為什么中國會有35歲門檻？我估計(jì)很多人都想不明白，我曾經(jīng)也想不明白。明明技術(shù)還在更新，需求還在增長，但一過35歲，無論是程序員、運(yùn)營、產(chǎn)品、銷售還是財(cái)務(wù)、行政、老師、醫(yī)生，通通有一種自己要被淘汰的危機(jī)感。也不是你不能干活，甚至你可以干得又快又好，但是單位就是不再愿意用你。也不是你想離職，而是招聘信息上直接寫著30歲以下。那這個35歲的門檻國外也有嗎？我們?yōu)槭裁催@么嚴(yán)重？有沒有可能改變呢？今天我就把這么久以來我的檢索和思考分享給大家。

首先，國外有沒有35歲門檻？

注意，也有，但沒有中國這么嚴(yán)重。

在美國、歐洲、日本，也有職場年齡偏好，也存在對年輕人的優(yōu)待，還有對年長者的隱性回避。硅谷也卷，大廠也愛裝年輕，但40歲的程序員也有找到工作的情況。然而，國外的年齡門檻是潛規(guī)則，而中國是明規(guī)則。

國外不會在招聘廣告里把“35歲以下”給寫出來。國外有反年齡歧視法，就算執(zhí)行力不強(qiáng)，至少不能明目張膽。國外大齡程序員可以轉(zhuǎn)資深開發(fā)、高級架構(gòu)師、技術(shù)顧問，有路徑可以走。

國外用的是崗位制，崗位存在，人就存在。但中國是把年齡寫進(jìn)招聘條件，寫進(jìn)政策邊界里頭去了，甚至求職者自己也寫進(jìn)了自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃當(dāng)中去。所以，不是別國沒這回事兒，而是只有中國把35歲當(dāng)成一檔全社會默認(rèn)的淘汰線。

哦，對了，國內(nèi)外的35歲情況，挺像中國女性職場就業(yè)情況的，就是不明地歧視你。但不論怎樣，那中國為什么這么嚴(yán)重呢？這個時候就要分情況討論了。在中國，并不是所有用人單位都一樣，但無論體制內(nèi)還是體制外，背后都有一個共通點(diǎn)，那就是項(xiàng)目制。

我先給大家拆解第一個方向，也就是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)方向，就包括央企、國企、事業(yè)單位等這些單位設(shè)35歲門檻，不是為了效率，而是為了規(guī)避責(zé)任。所有在這個體系工作的同學(xué)，把“規(guī)避責(zé)任”這四個字牢牢地刻在腦門上，關(guān)鍵時刻可以救你的命。

如果刻不上去，趁早離職吧，這里不適合你。你看到他們的招聘公告寫“35歲以下”，其實(shí)背后邏輯非常簡單，就是退休政策要求繳滿15年才能領(lǐng)取養(yǎng)老金。有些單位內(nèi)部默認(rèn)是20年，如果你36歲才入職，到55歲退休，可能就只繳了19年。那你社保不就斷檔了嗎？

一旦你領(lǐng)不到退休金，或者是提早內(nèi)退、病退，責(zé)任單位就得背鍋補(bǔ)償。千萬別覺得有什么特殊情況特殊對待，這個體系里頭要的是死板，因?yàn)樵届`活，就意味著漏洞越大，可能會有很多阿貓阿狗想著鉆制度空子。

所以，行政人員一想，干脆提前卡死年齡，35歲以下才招，最省事、最合規(guī)、最保險(xiǎn)。這不叫歧視，這叫減少日后的麻煩。你能干不能干不重要，重要的是你進(jìn)來以后別給我折騰出問題來。

換句話說，35歲門檻在體制方向上是為了讓工作更好交差，流程更容易對賬，責(zé)任更容易甩鍋。他不怕你沒能力，他怕你有麻煩。那市場經(jīng)濟(jì)方向呢？主要是企業(yè)端太講究效率了，而效率就是錢。也就是民企、大廠、外包等這一整套市場邏輯下的35歲淘汰線來自三個字——性價(jià)比。

在中國，市場對人的定義非常明確，就是能干活、干得快、干得久還不貴。而你一旦到35歲，薪資高了，情緒多了，要陪孩子了，加班熬不住了，還容易維權(quán)了，那你就變成一個不穩(wěn)定因素了。你不是資產(chǎn)，那就是負(fù)分了。

更何況，中國的企業(yè)大多數(shù)不是崗位制，而是項(xiàng)目制。說到這里，就要說到共同的問題了。項(xiàng)目制，無論是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)方向的規(guī)避坑，還是市場經(jīng)濟(jì)方向的效率壓榨，表面看差很多，但其實(shí)背后都離不開一個邏輯，就是你不是被納入某個崗位體系，而是被塞進(jìn)了一個項(xiàng)目單位里頭。項(xiàng)目啟動就拉你進(jìn)來，項(xiàng)目結(jié)束就拆組走人，出問題就鍋甩給你，搞不定就換了你。

這就是項(xiàng)目制，他不培養(yǎng)人，他只使用人。就像今天有客戶找我開發(fā)一款游戲，那我拉了10個人組成一個項(xiàng)目組，完成開發(fā)。游戲上線，我們就整體解散，這就是項(xiàng)目制。那不解散，那就是外包了嘛。

而崗位制是什么呢？是我自己公司要長期運(yùn)營這個游戲，我把整個開發(fā)流程拆成了不同的崗位，比如策劃、程序、美術(shù)、測試、運(yùn)營等，每個崗位都有對應(yīng)的職責(zé)和長期需求。哪個崗位人走了，我就補(bǔ)這個崗位，人留下來我繼續(xù)持續(xù)培養(yǎng)，甚至設(shè)置晉升路徑。這個人是崗位的一部分，而不是項(xiàng)目的一次性工具。

那為什么中國要搞這個項(xiàng)目制呢？項(xiàng)目制有什么好處和問題嗎？

其實(shí)這個思考后發(fā)現(xiàn)道理很簡單，這是中國經(jīng)濟(jì)騰飛過程中最現(xiàn)實(shí)、最有效的用人邏輯。項(xiàng)目制的好處就是快，今天立項(xiàng)，明天干活。它也是零，就是人員靈活拼裝，隨招隨用。它也是省，就不培養(yǎng)、不兜底、不承諾。也是干凈，出了問題經(jīng)常走人，老板沒風(fēng)險(xiǎn)。所以在短期沖刺，還有產(chǎn)能擴(kuò)張，人力密集型產(chǎn)業(yè)里面，項(xiàng)目是降本增效的神器。

那項(xiàng)目制沒有弊端嗎？那當(dāng)然也有了，就是它沒有崗位沉淀，人才難以積累，也沒有技術(shù)傳承，組織靠加班來撐。也沒有職業(yè)規(guī)劃，員工歲數(shù)大了，那就是老化的工具，也沒有兜底機(jī)制，什么斷供、裁員、破產(chǎn)，全都是公司自己扛。所以，中國的35歲門檻，它不是人不行，而是規(guī)則如此。

那問題來了，這個規(guī)則有沒有什么不得已的苦衷呢？那當(dāng)然有了，而且很現(xiàn)實(shí)。就是咱們國家的制度背景和發(fā)展階段，決定了他不可能一上來就走歐美的那種崗位制、加高社保、加慢節(jié)奏、加終身雇傭這個路線。因?yàn)槿丝谔嗔?，崗位養(yǎng)不起。十幾億人口，每年新增畢業(yè)生都1000多萬了，說要給每個人安排崗位編制，企業(yè)財(cái)政都吃不消。所以比起養(yǎng)人，企業(yè)就更傾向于用人。養(yǎng)不起就不敢培養(yǎng)，那培養(yǎng)不起就不建設(shè)崗位，只搞項(xiàng)目。

原因二是經(jīng)濟(jì)增長靠投資拉動，項(xiàng)目周期性強(qiáng)。中國這幾十年的增長靠的是基建、建造、產(chǎn)業(yè)園、園區(qū)經(jīng)濟(jì)、平臺經(jīng)濟(jì)，都是典型的立項(xiàng)、沖刺、完工、驗(yàn)收這種模式。組織本身就是以任務(wù)達(dá)成為核心，不以人力培養(yǎng)為沉淀。

原因三是法規(guī)弱，用工彈性高，成本自然就往低處走了。企業(yè)把你裁了不痛不癢，你被裁了傷筋動骨。我們不像歐美有那種強(qiáng)勢工會、終身雇傭、裁員保護(hù)。我們是用工自由市場，裁員門檻低，用人彈性高。所以項(xiàng)目制就像那種外賣小哥，需要你的就給你派單，那不需要你了，就沒有單可接了。

那未來有沒有可能改變呢？

我的思考是正在微調(diào)，但不會根本轉(zhuǎn)向。就現(xiàn)在我們看到的一些跡象，就是大廠開始設(shè)技術(shù)專家訓(xùn)練，嘗試長期用人。國企開始有人匹配崗位制度，長期評估。政策層也鼓勵終身職業(yè)培訓(xùn)，還有崗位積極建設(shè)。但你別指望短期內(nèi)就變成歐美那套崗位養(yǎng)老制。我們依然會保留項(xiàng)目的靈活性，但在關(guān)鍵崗位，還有關(guān)鍵人才上逐步制度化。

那未來的趨勢是項(xiàng)目制不會消失，但崗位制和項(xiàng)目制一定會混合起來出現(xiàn)。比較可惜的是，這種崗位制，大公司反而不太容易把它建立起來，而是那種中小型，尤其是人數(shù)不多，但又上市的公司最容易出現(xiàn)。

那什么樣的工作不會遇到35歲門檻呢？其實(shí)就兩種。

第一種就是你是系統(tǒng)內(nèi)的核心構(gòu)件，比如說醫(yī)生、律師、高校教師，有完整的職稱體系、晉升體系，不可替代性的這種專業(yè)人才。這種崗位自帶結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性，根本就不敢輕易動你。

第二種就是你有自己在系統(tǒng)的能力。比如說有客戶、有資源、有項(xiàng)目，就算你只帶活，我做咨詢、培訓(xùn)、個體服務(wù)，有創(chuàng)作能力，或者你做自媒體，有影響力。那這種人呢，哪怕系統(tǒng)拋棄你，你也能另起爐灶來養(yǎng)活自己。所以，同學(xué)們要么成為系統(tǒng)結(jié)構(gòu)本身，要么就構(gòu)建系統(tǒng)，不然35歲就會玩完了。