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“我之前沒打過官司，就怕遇著不公正的……”這是2025年6月11日人民法院報一篇文章的題目。

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2024年5月的一個夜晚，浙江省寧波市鎮海區值夜班的老朱聞到同事老李身上有酒味，出于工作責任感向值班經理舉報。經核查，老李只是服用了藿香正氣水，但二人的“梁子”就此結下。

隔天，老李向公司舉報老朱存在脫崗行為。

公司調取監控發現，老朱近一年確實存在4次離崗記錄。

依據《員工手冊》中“脫崗2次即可解除合同”的規定，公司解除了與老朱的勞動合同。

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這讓靠工資養家的老朱慌了神，踏上了勞動仲裁的維權之路。

然而，仲裁結果給了老朱當頭一棒。仲裁院審理后認為，老朱崗位性質特殊，需要24小時有人值守，公司因其擅自脫崗解除合同的程序符合《員工手冊》規定，且已報請工會同意，故不支持其索賠請求。

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初次見到承辦法官時，老朱攥著仲裁裁決書，眼神里滿是忐忑，“我之前沒打過官司，就怕遇著不公正的……”

就這個案件看，老朱還真是碰到了好法官。

法官憑借豐富的審判經驗，敏銳發現了關鍵問題：公司雖然依據《員工手冊》解除合同，卻無法提供該手冊經過民主程序制定并向員工公示的證據。

根據勞動合同法第四條第二款規定，用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，并與工會或者職工代表平等協商確定。

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“請被告出示《員工手冊》制定的民主程序證據及公示證據。”案件審理過程中，法官的提問讓公司代理人措手不及。

抓住這個突破口，他對雙方開展“背靠背”調解。

《員工手冊》制定的民主程序證據及公示證據，在用人單位方面并不是多難搞的事。

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法官一方面向企業釋明違法解除勞動合同的法律后果，另一方面對老朱擅自脫崗行為進行嚴肅的批評教育。最終，雙方達成調解協議：公司一次性支付老朱經濟賠償金、加班工資等共計2.5萬元。

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案件調解成功后，鎮海區法院向該公司發出關于依法建立和完善勞動規章制度的司法建議。公司迅速啟動《員工手冊》修訂程序，完善民主程序與公示制度。

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也就是說，老朱的官司如果放在現在，估計他“不管之前沒打過官司，不怕遇著公正不公正的法官”，一定會輸。

我們看到，老朱的官司能贏，有時間因素，更多還是好法官的因素，法官利用職權，在法庭上主動調查《員工手冊》制定的民主程序及公示證據，如果遇到那些不認同法官職權主義的法官，老朱也不懂法律，只是認為“從來沒見過這本手冊，哪有兩次脫崗就開除的道理！”，就這樣的理由，要贏得官司，大家想想有多懸。

就我看來，現在的司法制度遇到好法官才是最重要的公正因素，否則，你再有理都沒鳥用。

2025年6月12日星期四