「問題的提出」

被用人單位安排待崗，該如何處理？

「法律解答」

現有全國范圍內統一的待崗僅有一種形式。

《工資支付暫行規定》第十二條　非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

部分地方還有一些特別規定。

《上海市勞動合同條例》 第二十六條 勞動合同期限內，有下列情形之一的，勞動合同中止履行： （一）勞動者應征入伍或者履行國家規定的其他法定義務的； （二）勞動者暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續履行條件和可能的； （三）法律、法規規定的或者勞動合同約定的其他情形。 勞動合同中止情形消失的，勞動合同繼續履行，但法律、法規另有規定的除外。

故而，通常情況下用人單位安排勞動者待崗有兩種情形：第一種，非因勞動者原因的部分/整體勞動者停工停產；第二種，因勞動者自身的特殊原因導致的待崗。

倘若系前者，用人單位只要滿足合理事由、程序正當、待遇保障等條件，便有權采取待崗措施，無需逐一征求勞動者的意見。若是后者，通常情況下用人單位需要與勞動者協商一致或出現特定情形。

據此，倘若勞動者被用人單位安排惡意待崗了，可以申請勞動仲裁主張待崗期間內按照正常工資標準支付工資，并要求公司補足待崗工資差額。

另外，勞動者還可以依據《勞動合同法》第三十八條規定，要求用人單位提供勞動條件安排工作崗位，倘若用人單位明確予以拒絕的，可以“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”為由被迫解除勞動關系。

若勞動者系外包崗位而導致被待崗的，那么用人單位則涉嫌假外包真派遣，或將面臨更嚴重的法律后果。（具體可參考，《》）

可見，遇到被安排待崗，勞動者要及時了解具體原因，及時提出異議并且積極要求恢復工作崗位、安排工作，從而為將來申請勞動仲裁固定證據。

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零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件.

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