“白天上班，晚上副業”，多渠道掙錢成為越來越多人的選擇，畢竟有錢走遍天下，沒錢寸步難行。實務中，勞動者在外兼職存在諸多法律風險，用人單位以兼職事由解除員工是否合法？企業規章制度限制員工兼職掙錢是否值得商榷？

一、勞動法現有規定與適用

關于勞動者兼職，勞動法領域只有一個明確條款，即《勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的

法律賦予用人單位合法解除權，但具體適用時風險很大，用人單位承擔舉證責任而舉證有難度，一旦舉證不能就會認定為違法解除，應當支付賠償金。

該法條具體適用時需要注意以下幾個構成要件：

（1）必須是勞動者同時建立了多重勞動關系。實務中，勞動者兼職行為以建立勞務關系居多，賺取勞務費的情形比較常見，勞務關系不適用本條款。

（2）勞動者同時建立其他勞動關系的舉證責任是用人單位，必須要有直接充分的證據，不能僅僅以簡短的聊天記錄、兼職活動記錄等認定，要證明勞動者與兼職單位有建立勞動關系的合意。同時，后建立勞動關系的公司如對其他公司造成損失，要承擔連帶賠償責任，導致不會主動配合提供相關證據材料，免疫惹火燒身。

（3）用人單位需舉證證明對本單位工作造成“嚴重影響”，比如發生交通事故導致無法上班等嚴重情形，不能夸大事實和后果。如簽署“競業限制協議”“保密協議”文件，勞動者兼職時存在違約行為的，一般足以認定“嚴重影響”

（4）用人單位需舉證證明就兼職行為提出異議要求改正，且員工拒不改正，可以采用下達書面通知簽收方式固化證據，不推薦口頭警告、談心等（有完整監控錄像除外）。

二、公司法相關規定

公司法領域對董事、監事、高級管理人員（簡稱“董監高”)等人員有一定的對外兼職限制，要求盡到“忠實勤勉”義務，維護公司利益。相關法律規定如下：

法律依據1：《公司法》（2023年修訂版）第一百七十五條：國有獨資公司的董事、高級管理人員，未經履行出資人職責的機構同意，不得在其他有限責任公司、股份有限公司或者其他經濟組織兼職。

法律依據2：《公司法》第一百八十四條：董事、監事、高級管理人員未向董事會或者股東會報告，并按照公司章程的規定經董事會或者股東會決議通過，不得自營或者為他人經營與其任職公司同類的業務。

三、規章制度禁止性規定

員工利用休息時間做兼職，表面看使用的個人時間，公司不得基于自主管理權進行管理約束，但員工兼職行為耗費過多精力等情形影響本職工作時就不利于公司工作開展，因此，公司可以通過規章制度加以規范調整，明確兼職行為的報備程序及后果，嚴重者可以解除勞動合同。

注意1：規章制度中應明確具體地列明兼職行為的情形及對應的懲治方式，便于后期引用，包括但不限于員工自營、合伙經營、登記為公司董監高、從事自媒體等行為。

注意2：員工兼職行為不建議一刀切地全面禁止，可以通過事前報備程序由公司合理控制，既有利于勞動關系的和諧，也有利于公司發展。

注意3：規章制度必須經過民主程序，且向勞動者公示或告知，內容也不違法，否則用人單位不能通過嚴重違反規章制度解除勞動合同。

四、相關案例

案例一：（2018）滬02民終886號

法院觀點(節選)：

本院認為，兼職是指勞動者與用人單位存在勞動關系的同時，又在其他用人單位擔任一定職務的行為。我國勞動法并未完全禁止兼職行為，但作為勞動者而言，完成本職工作是其應盡義務。然而，勞動者的時間、精力、體力都是一定的，擔任兼職工作后，難免會對本企業的工作產生或多或少的影響。某某公司為了避免用人單位與勞動者在建立勞動關系同時，勞動者因兼職對完成本單位的工作造成嚴重影響，在《員工手冊》中明確規定，勞動者被某某公司雇用期間，不得再受聘于其他雇主從事兼職工作或獲取外部利益；如果需要受聘于其他雇主從事兼職工作或獲取外部利益，勞動者必須獲得某某公司書面許可，如果未獲得書面許可，勞動者就不能從事兼職工作。員工某某明知某某公司規章制度對員工兼職行為需要履行報告義務，且經某某公司同意后才能從事兼職活動，但員工某某卻私下與某某公司客戶的員工共同出資設立高適公司。員工某某上述行為，既違背了誠實信用原則，也嚴重違反了某某公司的規章制度。綜上，某某公司依據雙方簽訂的勞動合同、《員工手冊》等規章制度，決定解除勞動合同，程序合法、理由正當，于法有據，無需承擔違法解除勞動合同的賠償責任。

案例二：（2023）滬01民終5255號

法院觀點(節選)：

本院認為，本案爭議焦點為某某公司的解除行為是否合法有據。經查，某某公司的規章制度規定未經公司事前同意，員工不得從事兼職行為。從規定的一般文義理解，“在外兼職”應是包括但不限于“在業余時間從事與公司業務沖突之活動者”。員工某某雖主張其僅為XX公司的名義股東，且該公司與某某公司不存業務沖突。但在外觀上，員工某某系XX公司的公示股東及法定代表人，兩公司登記的經營范圍存在部分重合，且XX公司的銀行賬戶存在款項變動情況。員工某某所提供的證據不足以推翻上述外觀而對其主張形成蓋然性認定，故本院難以采信。退言之，即便員工某某持此主張，亦應按照某某公司規定進行事項申報或溝通，取得該公司的同意。依上，一審法院根據在案證據認定某某公司解除行為合法，并無不當，本院予以認同。

案例三：（2024）京03民終18859號

法院觀點(節選)：

某某公司提交的員工手冊簽收單顯示有王某簽名字樣，員工手冊中載明有員工不得為任何其他非公司的人員工作、兼職及員工不得從事與公司利益可能發生沖突的職業，如自設或利用親友名義成立建筑材料商鋪、私自為經銷商工作等相關內容。某某公司提交的工商信息，顯示王某于2016年4月后在案外公司擔任股東、監事及財務負責人，案外公司營業范圍包含與建筑材料經營范圍相關內容，王某雖主張僅為三家案外公司掛名股東及掛名崗位，并未參與實際運營及出資，但其未就上述主張提交證據予以證明，故某某公司以其嚴重違反公司規章制度與其解除勞動關系符合法律規定，王某上訴主張某某公司構成違法解除要求支付違法解除勞動關系賠償金缺乏依據，本院不予支持。一審法院對此認定并無不當，本院予以維持。

五、同時建立勞動關系的公司風險

根據《勞動合同法》第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。