2025 年6 月，阿里內網被一篇離職長文引爆。釘釘產研負責人元安（花名）以 15 年親歷者視角，萬字長文直指阿里 “大公司病”，引發 2 萬員工圍觀。馬云 “必經之路” 的回應，看似輕描淡寫，實則折射出互聯網巨頭轉型期的深層焦慮。這場離職風波，不僅是個體與企業的告別，更撕開了大廠病的時代傷口。

一、老阿里人的價值信仰

2025 年 6月，阿里內網被一篇離職長文引爆。釘釘產研負責人元安（花名）以 15 年親歷者視角，萬字長文直指阿里 “大公司病”，引發 2 萬員工圍觀。馬云 “必經之路”的回應，看似輕描淡寫，實則折射出互聯網巨頭轉型期的深層焦慮。這場離職風波，不僅是個體與企業的告別，更撕開了大廠病的時代傷口。

一、老阿里人的價值信仰崩塌

元安的離職信中，充滿對阿里黃金時代的懷念。早期阿里憑借“讓天下沒有難做的生意” 的使命，凝聚起一群充滿理想主義的創業者。那時的阿里工牌，是社會尊重的象征，“阿里女婿”成為杭州丈母娘眼中的優質標簽。這種尊重，源于阿里人用產品實實在在幫助商家解決問題的初心。

然而，2017年成為分水嶺。隨著互聯網紅利消退，阿里開始顯露疲態。科特變革理論指出，企業發展會經歷 “解凍 — 變革 — 再凍結”三個階段，當企業進入成熟期，若不能及時調整戰略與文化，就容易陷入僵化。阿里顯然進入了變革的關鍵期，卻未能順利完成轉型。

二、深度解剖大廠病的病灶

（一）“野狗文化” 的異化

阿里早期將員工分為“獵犬”“野狗”“小白兔”，并明確表示要淘汰無法改變價值觀的 “野狗”。但現實是，如今 “野狗” 型員工（不擇手段追求短期業績者）與“小白兔”（推諉拖沓者）比例失衡。就像某電商平臺為了沖刺季度KPI，縱容刷單行為，雖然數據好看了，卻嚴重損害了平臺信譽。元安指出，阿里迷信外部空降高管，這些缺乏阿里文化根基的“新秀”，為了快速出成績，往往采取殺雞取卵的方式，對業務造成長期的破壞性影響。

（二）“老板文化”取代客戶第一

阿里曾引以為傲的 “客戶第一” 價值觀，被 “老板第一”的生存法則取代。績效打分不公開卻與薪資直接掛鉤，主管擁有過大決定權，這與霍桑效應中強調的員工對公平感的重視背道而馳。員工為了獲得更好的績效，不得不從關注“客戶價值”轉向揣摩老板喜好。某互聯網公司市場部員工，為了迎合領導喜好，將原本針對年輕用戶的營銷方案，改成領導喜歡的傳統風格，最終導致活動效果不佳，用戶流失嚴重。

（三）職級通脹與官僚主義蔓延

阿里職級體系因外部空降和內部晉升放水導致嚴重通脹，許多人靠資歷而非能力晉升。這導致真正做事的人越來越少，匯報文化盛行。在項目推進中，各部門間“互相給面子、刷人情”，不敢說真話、不敢拒絕。就像某科技公司的一個跨部門項目，因為部門間的推諉扯皮，決策流程冗長，最終錯過了市場機遇。

（四）戰略決策的矛盾與迷茫

2017 年以來，阿里的外部收購（如餓了么、優酷、Lazada等）多數失敗，內部創新除釘釘、夸克外鮮有突破。數據運營制造的虛假繁榮，掩蓋了產品創新力的真實衰退。這符合波士頓矩陣理論，企業在多元化發展中，若不能合理布局業務，就會陷入資源分散、創新不足的困境。

三、阿里的變革嘗試與行業反思

面對危機，阿里已啟動多項調整。2025 年 5月打通內網權限，試圖打破 “1+6+N” 拆分后的信息壁壘；統一工牌設計強化身份認同；聚焦 AI等核心戰略削減冗余業務。這些舉措顯示阿里正嘗試從制度層面破解大公司病。

在互聯網行業，離職發生已成特殊文化現象。2024年劉強東內部批評京東“躺平現象”；騰訊等企業內網也頻現反思帖。這些聲音折射出中國互聯網企業集體轉型期的典型癥候。元安的離職長文，無論動機如何，都為阿里組織變革提供了來自業務一線的真實病灶診斷，其價值不容忽視。

四、大廠病的治療之道

根治大公司病需系統性方案。在價值觀層面，修復 HR監督機制，讓文化從口號變為行為準則；在戰略層面，敢于做減法，聚焦技術創新而非數據包裝；在管理層面，打破職級壁壘，重建透明獎懲機制。元安在長文中開出的七劑藥方，如恢復價值觀考核、重塑HR 服務屬性、清除 “老板文化” 等，其核心是重建 “一群有情有義的人做有價值的事” 的文化內核。

當阿里站在 AI 技術革命與組織轉型的十字路口，馬云 “接住AI 時代”的寄語，暗示技術變革或為阿里重生提供契機。中國互聯網巨頭從野蠻生長到精耕細作的轉型過程中，陣痛在所難免。而離職者的逆耳忠言，或許正是巨頭轉身最稀缺的清醒劑。未來，阿里能否重拾創業精神，不僅關乎其“活 102 年” 的愿景，更將定義中國互聯網下一程的發展范式。

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