你有沒有過這樣的瞬間？

午飯時(shí)，辦公室里偶然聊起一位很久以前的老同事。大家回憶著他的豐功偉績，感嘆他曾經(jīng)如何力挽狂瀾，如何是公司的“定海神針”。可話鋒一轉(zhuǎn)，有人隨口一句：“哎，他現(xiàn)在在外面干得怎么樣？好像都沒什么消息了。”然后，話題就自然而然地滑向了別處。

或者，你曾為了一個(gè)項(xiàng)目，徹夜未眠，把公司的事當(dāng)成了自己的命。項(xiàng)目成功了，你被表彰，被贊譽(yù)。但幾年后，新人上位，新的項(xiàng)目啟動(dòng)，你發(fā)現(xiàn)自己曾經(jīng)奮斗的成果，被輕描淡寫地“迭代”了，你曾經(jīng)的付出，也鮮少有人再提起。而那些你曾并肩作戰(zhàn)的“兄弟”，也漸漸只存在于微信的通訊錄里，變成了偶爾點(diǎn)贊的朋友圈。

你心里會(huì)有些隱隱的失落，甚至一絲涼意。你會(huì)想：“難道我曾經(jīng)的付出，真的就這么不值一提嗎？”

張維迎教授一句“每個(gè)人終將會(huì)被他效力的組織遺忘”，像一盆冷水澆在了無數(shù)職場(chǎng)人的心頭。這句聽起來殘酷的話，精準(zhǔn)地描繪了無數(shù)人內(nèi)心深處那種“人走茶涼”的普遍悲涼。

但我想說，這份悲涼，更多時(shí)候，并非來自組織真的“無情”，而是我們把組織的行為邏輯，錯(cuò)誤地類比成了生活中的人際關(guān)系。這，才是真正令人心碎的“類比的悲傷”。

一、悲傷從何而來：我們被“擬人化”的錯(cuò)覺所困

我們從小被教育“感恩”、“忠誠”、“集體榮譽(yù)感”。進(jìn)入職場(chǎng)，管理者也常常使用“家”、“兄弟”、“戰(zhàn)友”等詞匯來營造氛圍。這些詞匯是那么熟悉，那么溫暖，以至于我們不自覺地，將組織想象成一個(gè)有溫度、有記憶、懂情感的“人”。我們投入了大量的體力和精力，更重要的是，投入了真情實(shí)感——我們期待這種投入能換來如同家庭般的溫暖，如同手足般的情誼，甚至還有可能“功成身退，名留青史”一般地被銘記。

所以，當(dāng)張維迎教授冷靜地拋出“遺忘”論時(shí)，我們第一反應(yīng)不是邏輯的思考，而是情感上的被冒犯。那種深刻的失落感、不甘心，正是源于我們內(nèi)心根深蒂固的期待——我們期待組織像人一樣具備“感恩”、“念舊”的“品德”。

這種認(rèn)知上的“擬人化”錯(cuò)覺，讓我們將“組織”這個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，簡(jiǎn)化為一個(gè)與人類似的個(gè)體。我們將人的道德觀念、情感模式、記憶機(jī)制，不假思索地投射到組織身上。這并非個(gè)人情感的脆弱，而是我們內(nèi)置的認(rèn)知系統(tǒng)，在處理“組織行為”時(shí)，自動(dòng)套用了“人際關(guān)系”的模板。我們期待它懂得“情義”，懂得“回報(bào)”，于是，當(dāng)它按照其自身的非人格化邏輯運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)，我們便體驗(yàn)到一種被辜負(fù)的“涼意”。

二、忠誠是行為，而非品德：組織沒有“情感賬戶”

這種“類比的悲傷”，恰恰在于我們將“忠誠”這個(gè)詞，從一個(gè)描述“行為”的詞，錯(cuò)誤地拔高為一種“品德”的評(píng)判。我們期待組織像一個(gè)具備“感恩”、“念舊”這些美好“品德”的人格化實(shí)體。

然而，組織不是人，它沒有道德血液，只有效率和目標(biāo)。

組織的本質(zhì)，是一個(gè)目標(biāo)導(dǎo)向的、資源整合的、非人格化系統(tǒng)。它的運(yùn)行法則不是“情誼”，而是“效率”、“產(chǎn)出”和“迭代”。它沒有“情感賬戶”，只計(jì)算“價(jià)值賬戶”。

當(dāng)我們談?wù)摗爸艺\”時(shí)，我們常常誤解了它的真正含義。在組織語境下，忠誠首先是一種行為選擇，而非一種內(nèi)在的品質(zhì)要求。它是指在特定框架內(nèi)，為達(dá)成組織目標(biāo)而展現(xiàn)的高效、負(fù)責(zé)、與組織目標(biāo)高度一致的行為模式。你忠誠于一份工作，是指你按時(shí)完成了任務(wù)，你在項(xiàng)目遇到困難時(shí)積極投入，你遵循了公司的規(guī)章制度。這都是“行為”層面的忠誠，是契約的履行與價(jià)值的交換。

品德，則是關(guān)乎個(gè)人內(nèi)在的道德標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀，它更多作用于個(gè)人修養(yǎng)，是自我約束和自我實(shí)現(xiàn)的一部分。品德的培養(yǎng)，是個(gè)人長期主義的投入，但它不直接決定你在組織中的“可替代性”，也無法被組織“消費(fèi)”或“遺忘”。將“行為”混淆為“品德”，是個(gè)人向組織進(jìn)行不必要的情感超額投入，并設(shè)定了組織無法回應(yīng)的“品德”期待。

組織“遺忘”某個(gè)個(gè)體或某個(gè)舊模式，并非出于“無情”，更不是對(duì)你“品德”的否定。這僅僅是其為了保持活力和競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)行“新陳代謝”的必然結(jié)果。如同計(jì)算機(jī)系統(tǒng)升級(jí)，會(huì)“遺忘”舊的程序以適應(yīng)新環(huán)境。你的人設(shè)、角色發(fā)生了變化，組織作為效率系統(tǒng)，自然會(huì)切換到下一個(gè)適應(yīng)其目標(biāo)的行為主體。

理解了這一點(diǎn)，你就能看清，‘人走茶涼’根本不是組織對(duì)你‘品德’的背叛，而是組織對(duì)你‘行為’結(jié)果的自然回應(yīng)。你的人設(shè)、角色或階段性任務(wù)發(fā)生了變化，組織就會(huì)把資源和注意力投向新的重點(diǎn)。它不是不念舊，而是沒法念舊，也不需要念舊。

三、不類比，就不涼：重構(gòu)你的職場(chǎng)判斷力

既然“類比”是悲傷之源，那我們應(yīng)該如何真正面對(duì)組織？

首先，你需要引入“系統(tǒng)思維”。把組織看作一臺(tái)復(fù)雜的、追求效率的機(jī)器。它所有的行為，包括“遺忘”，都是其為了實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)而設(shè)定的“系統(tǒng)功能”或“運(yùn)行邏輯”，而非情感上的好惡。你作為其中的一員，關(guān)鍵在于你理解這臺(tái)機(jī)器的“運(yùn)行原理”和“迭代邏輯”。它不是不感恩，只是它沒有這個(gè)“功能模塊”，也不以此為驅(qū)動(dòng)。

其次，認(rèn)識(shí)到你的“價(jià)值曲線”是動(dòng)態(tài)變化的。個(gè)人在組織內(nèi)的價(jià)值貢獻(xiàn)是一個(gè)不斷變化的曲線，你所能提供的“行為”價(jià)值也會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境變化。你需要時(shí)刻關(guān)注自己的“市場(chǎng)價(jià)值”和“可遷移能力”，而非沉浸在過去的貢獻(xiàn)和被銘記的期望中。組織對(duì)你的態(tài)度是“因變量”，而你的核心能力和不可替代性才是你真正可以掌控的“自變量”。你需要在組織中鍛煉的，是你識(shí)別系統(tǒng)、理解機(jī)制的“認(rèn)知肌肉”，而不是鍛煉“忠誠度肌肉”。

然后，學(xué)會(huì)“主動(dòng)管理”而非“被動(dòng)期待”。

管理自己在組織中的“保鮮期”，主動(dòng)學(xué)習(xí)、適應(yīng)、進(jìn)化，不斷更新自己的“行為價(jià)值清單”，而不是期待組織永遠(yuǎn)“記得”你。建立清晰的個(gè)人與組織之間的功能性邊界，避免過度情感投入導(dǎo)致的失衡。運(yùn)用“杠桿思維”——將組織視為一個(gè)平臺(tái)，去杠桿性地提升自己的能力、資源和市場(chǎng)影響力，而不是僅僅“效力”和“奉獻(xiàn)”。

所以，回到那句“人走茶涼”。當(dāng)你不再把組織的“系統(tǒng)行為”，錯(cuò)誤地類比成人的“情感品德”，當(dāng)你真正認(rèn)識(shí)到忠誠是特定情境下的行為選擇，而非一種要求被‘記住’的內(nèi)在品質(zhì)時(shí)——你還會(huì)覺得“涼”嗎？

當(dāng)你抽離出這份錯(cuò)誤類比的情感投射，你看到的將不再是“被遺忘的悲傷”，而是組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)的真實(shí)邏輯。而從組織的視角來看，這種“遺忘”并非冷酷，更是一種保持系統(tǒng)活力的必要機(jī)制。一個(gè)健康運(yùn)轉(zhuǎn)的組織，必須不斷進(jìn)行新陳代謝，吸納新生力量，迭代舊有模式。對(duì)“過去”的過度留戀或“情感綁架”，反而會(huì)成為其前進(jìn)的阻礙。組織需要不斷清理冗余，騰挪資源，以適應(yīng)外部環(huán)境的劇烈變化。那些被“遺忘”的個(gè)人，在組織眼中，更像是完成了階段性使命的“資源包”或“模塊”，當(dāng)新的“資源包”或“模塊”更具適應(yīng)性時(shí)，系統(tǒng)自然會(huì)選擇新的配置。這背后，是組織為了生存和擴(kuò)張，所遵循的更高維度的“效率法則”和“權(quán)力邏輯”。權(quán)力迭代需要空間，新思想的生長需要肥沃的土壤，而“遺忘”舊的權(quán)威和模式，正是為新力量清除障礙、提供勢(shì)能。這無關(guān)對(duì)錯(cuò)，只是其內(nèi)在的運(yùn)行規(guī)律。你抱怨“規(guī)則不公”，是因?yàn)槟銢]看清這場(chǎng)游戲的“底層算法”，它從不以個(gè)體的悲歡為轉(zhuǎn)移，只以自身的存續(xù)與增長為核心。而你真正應(yīng)該忠誠的，是那份不可剝奪的“自我成長”和“核心能力”。它們是你真正的“價(jià)值錨點(diǎn)”，它們，才永遠(yuǎn)不會(huì)“涼”。

——完——