據《財新》報道，2025年，國有銀行薪酬改革的浪潮再次涌動。

不同于2014 - 2015年聚焦高管層的“限薪令”，本輪改革觸角延伸更廣，從頂層架構到基層生態，從薪酬數字的調整到銀行經營邏輯的重塑，一場涉及金融行業核心利益分配的變革正悄然展開，其影響深度與廣度，值得穿透表象細究。

回溯2014年，中央對國有金融企業薪酬的調整信號，開啟了金融行業薪酬改革的第一程。2015年起，國有銀行董事長、行長等高管薪酬從百萬級驟降至數十萬級，雖后續小幅波動但基本維持在90萬元上下。

然而，這一針對“關鍵少數”的改革，卻意外催生“薪酬倒掛”——銀行高管與中層干部間，權責與收入出現背離，中層年薪超高管的現象，在部分銀行成為現實。2025年初，金融限薪令落地，改革進入深水區。

此次不再局限于高管，而是瞄準薪酬體系的結構性矛盾。從行業生態看，國有銀行平均工資在金融行業本就處于低位，卻因改革引發更大關注，根源在于其龐大的人員基數與復雜的薪酬層級，牽一發而動全身。

改革方向中，總行機關成為核心戰場。業內共識是，總行部門總經理、副總經理等中層，或成調整主力，處級及以下暫避鋒芒。這背后，是平衡“權責利”的現實考量——總行中層年薪（如150 - 200萬元）遠超董事長（90萬元左右 ），打破“倒掛”需從這里切入。

調整思路清晰：向高管對標，縮小中高層差距，讓薪酬與權責匹配。子公司則是爭議地帶。雖有“市場化激勵”說辭，但依賴母行資源、風險轉嫁母行的現實，讓其“數百萬年薪”飽受質疑。按央企限薪要求，300萬薪酬上限的討論，實則是對“偽市場化”薪酬的糾偏。

27家中央金融企業中，五大國有商業銀行成改革“重災區”。對比政策性銀行、央企金融集團，大行總行人員動輒上萬，部門多達40個，僅總經理層級就涉及數百人；而其他央企金融集團總部人員寥寥，受影響范圍相對可控。薪酬水平差異更顯分化：政策性銀行因業務屬性，總行中層年薪僅60萬左右，調整空間有限；央企集團旗下股份行，因“子公司”身份，薪酬標準高于大行，改革對其影響需重新校準。

省分行作為創收主力，薪酬與業績深度綁定。一線省市（如北上廣深）省分行“一把手”年薪200萬上下，中西部省份則在100萬左右。這種差異本是激勵導向，但在經濟壓力下，基層業績承壓與薪酬調整的平衡，成為改革需兼顧的民生考題——過度限薪恐打擊一線士氣，放任則背離公平。

2025年一季度，商業銀行凈息差降至1.43%，較2023年同期下滑超30個基點，利潤承壓、資產質量隱憂并存。此時推進薪酬改革，“控成本”與“促公平”并行?？傂兄袑咏敌?0% - 40%的預期，雖能直接削減支出，但如何避免“降薪減能”，考驗銀行效能提升的真功夫。

改革引發“人才外流”擔憂——總行中層若降薪，或流向薪酬靈活的金融機構。但現實是，經濟環境與行業穩定性，讓多數人選擇觀望。正如銀行人士所言：“當下穩定壓倒一切”，證券、小券商等行業的低迷，反倒讓銀行崗位成“避風港”，人才逆流現象悄然出現。

銀行薪酬體系本就復雜，基本薪酬、績效、福利交織，還有遞延支付、追索扣回等約束。改革要落地，需穿透層層考核：2025年底工資包，反映的是2024下半年 - 2025上半年考核，降薪傳導存在“緩沖期”。這種滯后性，既給銀行調整留空間，也讓改革效果的即時性大打折扣。

國有銀行薪酬改革，本質是金融行業適應時代的自我重塑。從宏觀看，是經濟壓力下“公平與效率”的再平衡——既要壓縮不合理高薪，也要保障基層活力；從微觀看，是銀行治理邏輯的迭代——告別“權力導向”薪酬，走向“價值匹配”體系。

這場改革，絕非簡單的數字調整，而是金融行業回答“如何在轉型期守住民生底線、激活經營效能”的關鍵實踐。當五大行總行中層薪酬向高管靠攏，當子公司薪酬與貢獻掛鉤，當省分行薪酬兼顧業績與公平，國有銀行正以薪酬為切口，探索現代金融企業的治理新范式。

未來，改革成效仍需時間檢驗：降薪能否真的“控成本、促公平”，人才流動是否會引發“效能震蕩”，基層士氣能否在調整中維持——這些問號，既是國有銀行改革的挑戰，也是中國金融行業向高質量發展進階的必經之路。