“漲工資”的風越刮越大了，前陣子也寫了一篇

因為最近密集出臺很多政策，被媒體視為“漲工資”的強烈信號。

不過，對于國央企來說，橫亙在“漲工資”面前的，仍然是兩大問題：

1、錢從哪里來？

2、政策如何落地？

我們圍繞這兩個問題，來推演一下國央企可能的“漲薪”路徑。

首先，錢從哪里來？

一是增效益。

眾所周知國央企實行工資總額管理制度，“效益增，則工資總額增；效益減，則工資總額減”。

要想提高工資總額，最好的辦法當然是提升企業效益、創造增量，

效益好了，企業富裕了，員工的收入自然水漲船高，這是最理想的狀態。

然而這兩年，經濟發展面臨 產業結構調整與外部環境變化的雙重考驗，國央企也不可避免地受到沖擊，

根據五月底財政部公布的數據，1-4月份，全國國有企業利潤總額13491.4億元，同比下降了1.7%.

在效益增長承壓的背景下，傳統的“普漲”模式，顯然不太現實。

二是轉移支付。

通俗地說，就是財政發錢。

然而，眾所周知，現在的國央企除了少數公益性和承擔戰略任務的企業之外，基本都是自負盈虧，

即便對于這些特殊企業來說，財政補貼一般也僅用于保障運營、解決歷史遺留問題（如 接收“企業辦社會”職能運營困難的補助政策 ），

不會直接用于補貼員工薪酬。

所以，靠國家發錢，也不太現實。

三是調節內部分配機制。

“開源”乏力、“外援”無望，只有在在存量分配上想辦法。

國央企高管的薪酬，一直頗有爭議。

原因在于民企、外企的收入靠自己在市場上真刀真槍拼出來，

而國央企，相當一部分靠政策，靠牌照、靠資源傾斜，

哪怕是競爭性國央企，在資金實力、融資成本、政企對接等方面也遠超過一般民企、外企。

換句話說，相當一部分國央企賺錢，靠的是整個平臺、體系、國家信用背書，而和高管的個人能力關系不大。

所以，國央企高管拿高薪，很多人心里是不服氣的。

事實上，高管們的薪酬，過去這些年也一直在下降：

2009年，六部門聯合發出“限薪令”，但效果有限，仍有“央企負責人千萬天價年薪”新聞爆出；

2014年，國有企業負責人薪酬制度改革方案及履職待遇規范出臺，部分高管薪酬“腰斬”；

2018年，出臺工資總額決定機制，此后，負責人薪酬在總額內單列管理；

2024年，公布國企薪酬改革新任務，要求合理確定并嚴格規范國有企業各級負責人薪酬、津貼補貼；

2025年初，新一輪“限薪令”流出，據傳各級次負責人薪酬差將被控制在三倍以內（以總部領導年薪上限100萬元計算，下屬企業負責人最高不超過300萬元。）。

多輪“限薪”下來，對于一些高薪行業的高管來說，收入豈止是“腰斬”，簡直“膝蓋斬”。

所以漲工資的錢從哪里來？合理分析，大膽推演：

調節不合理高收入，從被“限薪”的這部分人頭上來。

其次，錢有了，政策如何落地？

分配給誰？怎么落實？

“限高”后，理論上，在工資總額不變的情況下，被“限薪”的人拿得少了，其他人就有機會拿得多了。

但這一輪“漲”，絕不是“大水漫灌”式的“普漲”，而是打破“大鍋飯”，分層分類的“精準滴灌”。

根據5月份發布的《關于加大國有企業技能人才薪酬分配激勵的通知》等文件，薪酬分配將重點向三類群體傾斜：

1、專業技能人才。

集團層面：工資總額向技能人才集中的子企業傾斜；

薪酬標準：技能人才薪酬標準不低于同級管理人員，高技能領軍人才可實行“一人一議”；

增量部分：一線技能人才平均工資增長不低于相應層級的管理人員，

高技能人才平均工資增長不低于相應層級的專業技術人員、管理人員，

并探索實行股權激勵、超額利潤分享等中長期激勵措施。

2、科技創新人才。

早在2022年發布的《國有企業科技人才薪酬分配指引》中就明確提出，

薪酬分配向科技人才傾斜，其中戰略科學家及頂尖領軍人才可以實行“一人一議”的協議薪酬，上不封頂。

2025年6月的國企改革專題推進會上，國資委再次提出，在薪酬分配上更大力度向科研人員傾斜。

3、一線基層崗位。

GWY國資委多次強調，“加強兜底保障，薪酬分配進一步向基層苦臟險累一線崗位傾斜”。

“限高、擴中、提低”，政策是美好的，

分配的錢有了，分給哪些人也都規劃好了。

不過，具體怎么落實，仍然需要落到一個個具體的單位。

那么，在執行的過程中：

如何確保政策層層傳導不走樣？

如何在“限高”的同時避免挫傷真正有能力的管理者的積極性？

如何精準識別和激勵三類重點人群？

能否杜絕“上有政策、下有對策”？

仍然十分考驗政策操盤者們的智慧與決心。

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