來源：君行法道，作者：楊律師

勞動關系、勞務關系、承攬關系，三者之間有什么關系？又有什么區別？

相信有很多朋友對此并不清楚，關系好亂啊！為此，法務之家就此轉載說一下這三者關系，供朋友們參考。

勞動關系

勞務/雇傭關系

承攬關系

定義

勞動關系，是指勞動者在用人單位的組織管理下，提供有償勞動，雙方形成的具有人身、經濟、組織從屬性的社會關系。勞動關系的主體是明確確定的，一方為用人單位，另一方為勞動者。

勞務關系，是指提供勞務一方在一定或不特定的期間內，接受雇主的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，雇傭人接受受雇人提供的勞務并按約定給付報酬的權利義務關系。

勞務關系與雇傭關系是同義詞。

承攬關系，是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付勞動成果，定作人給付報酬的權利義務關系，承攬人應當以自己的設備、技術和勞力完成主要工作，但當事人另有約定的除外。

主體資格

一方為用人單位，用人單位須為合法的用工主體，即企事業單位、社會團體、民辦非企業單位、個體經濟組織等組織體；另一方為勞動者且應為年滿16周歲以上且未享受退休待遇的自然人。

勞務或者雇傭關系，雙方主體資格沒有限制。單位與自然人之間可以成立勞務或者雇傭關系；自然人與自然人之間可以成立勞務或者雇傭關系，即提供勞務的一方一定是自然人，不可能是組織體。

承攬關系，雙方主體資格沒有限制。單位與自然人之間可以成立承攬關系；自然人與自然人之間可以成立承攬關系；單位與單位之間可以成立承攬關系。

主體地位

在建立勞動關系前，雙方地位是平等的，在建立勞動關系之后，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產關系，還存在著領導與被領導的行政隸屬關系，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。雙方均表示進入用人單位的組織體內，成為單位中的一員。

在勞務關系或者雇傭關系中，雇員對于工作如何安排沒有自主選擇權，雇員接受雇主的管理，支配。雇主可以隨時安排指揮雇主的工作，身份上具有隸屬性，但管理的強度低于勞動關系，且沒有加入該組織體內成為其成員的意思。

在承攬關系中雙方當事人始終處于平等的地位，承攬人在完成工作的過程中具有獨立性，提供的是一種獨立性勞動，并不存在支配服從的關系，雙方是平等的民事權利義務關系，承攬方“交付成果”，定作人支付勞務報酬。

生產資料的提供方

由用人單位提供

由雇主提供

由承攬方自備

風險承擔

如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業病，勞動者屬于工傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔。

提供勞務的一方在提供勞務的過程中受傷，雙方根據自己的過錯程度承擔相應的責任。

承攬人在工作過程中受傷，定作人不承擔責任，除非定作人對定作、指示、或者選任有過失的情況下，才承擔賠償責任。

支付報酬的形式

勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當地有關最低工資標準的規定，按月發放工資等。

根據雙方約定支付勞務報酬，可以按日或者按月等定期支付勞務費。

一般是一次性支付報酬。

適用法律

《勞動法》《勞動合同法》

《民法典》

《民法典》

維權途徑

因勞動關系發生的爭議，適用勞動仲裁前置程序，必須先經過勞動仲裁委的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經仲裁不得訴訟勞動關系糾紛。

直接向人民法院起訴

直接向人民法院起訴

時效

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。

作為一般民事法律關系，其保護時效一般為三年

作為一般民事法律關系，其保護時效一般為三年