基層事業單位人力資源管理及績效工資分配

0 引言

在我國的社會服務體系中，基層事業單位承擔著 重要的職責，涉及教育、衛生、文化、社會服務等多 個領域。這些單位直接服務于廣大人民群眾，是連接 政府與民眾的橋梁。然而，基層事業單位在實際運作 中常常面臨多重挑戰，包括人員流動性大、服務質量 參差不齊以及薪酬待遇不公等。隨著社會需求的多元 化和復雜化，傳統的人力資源管理模式顯得捉襟見肘， 無法有效激勵工作人員的工作積極性和創造力。

1 人力資源管理與績效工資分配概述

1.1 人力資源管理與績效工資分配

人力資源管理是當今組織與企業中至關重要的一 環，它不僅涉及人員的選拔與任用，還包括員工的培 訓與發展、績效管理、薪酬福利等諸多方面。在事業 單位中，人力資源管理的復雜性和重要性更為突出， 這與事業單位的特殊性質和目標直接相關，事業單位 通常以公共服務為主要功能，因此在人力資源管理中， 不僅要考慮如何開發和利用人力資源，還要確保服務 的質量和效率，以滿足社會和公眾的需求 。首先，事 業單位人力資源管理的主要任務是招聘與入職管理， 招聘是將合適的人才引入組織的關鍵環節，良好的招 聘流程可以確保事業單位在人才競爭中占據優勢，事 業單位要根據自身的需求和發展目標，明確所需人才 的崗位要求和技能水平。并且，由于事業單位中不同 崗位的員工往往需要具備特定的專業知識和技能，因 此要制定針對性的培訓方案，并根據員工的職業發展 需求，提供持續的專業培訓與技能提升，為事業單位 的發展注入新鮮的血液。此外，績效管理不僅涉及員 工績效的評估，還會直接影響薪酬和獎勵機制，績效 工資的分配是基于員工的工作表現，將工資水平與員 工的績效成果相掛鉤，是一種激勵和調動員工積極性 的管理方法。在事業單位中，績效工資分配的實施離 不開科學的績效考核機制。一方面，效益和價值的量 化是關鍵，通過崗位勞動力市場價值及單位經濟效益 的分析，為員工設定合理的績效目標；另一方面，事 業單位要關注績效考核結果與員工發展的結合，確保 考核不僅僅是績效的評估，更是員工成長與進步的促 進，鼓勵員工在各自崗位上發揮最大優勢，激發創新 積極性。

1.2 人力資源管理與績效工資分配的關系

在現代事業單位的管理中，人力資源管理與績效 工資分配是兩個不可分割的重要組成部分，兩者不僅 在目標上高度一致，且相輔相成、互為支撐，共同促 進單位的高效運營與人才的持續發展。首先，人力資 源管理與績效工資分配的目標一致性體現在單位對于 人才的重視與期待事業單位通常具備特定的管理職能 和戰略目標，因此在開展人力資源管理與績效工資分 配時，必須明確其共同的最終目標，即實現組織的整 體效益最大化。人力資源管理的核心任務在于吸引、 篩選、培訓和管理優秀人才，以確保單位擁有高素質 的員工隊伍，幫助人才發揮出應有的效能，為單位創 造價值；而績效工資分配則是通過激勵機制來調動員 工的工作積極性，促進其在工作中表現出更高的主動 性和創新性 。與此同時，人力資源管理為績效評估提 供了可靠的依據，而績效評估則是績效工資分配的基礎，在人力資源管理中，設定科學合理的績效考核規 范和評價指標至關重要，這些規范與指標為員工的績 效評估提供了量化依據，也讓評估結果變得更加客觀 和公正。

2 基層事業單位人力資源管理與績效工資分配的重要性

2.1 推動單位業務發展

在社會經濟持續進步的大背景下，基層事業單位 承擔著服務基層民眾、落實各項政策的關鍵職責。有 效的人力資源管理能夠依據單位業務需求，科學合理 地進行人員配置。通過精準的崗位分析，將合適的人 才安排到最能發揮其專業技能和特長的崗位上，實現 人崗匹配，從而提升工作效率和質量。例如，在基層 教育事業單位，優秀的教師資源合理分配到各個學科 和年級，顯著提高教學水平，為培養優秀人才奠定基 礎。績效工資分配則進一步激勵員工積極投入工作。 以績效為導向的工資體系，使員工明白個人工作成果 與收入直接掛鉤，從而激發他們的工作動力，主動提 升工作效率和業務能力，為單位業務的高效開展提供 有力支持。當員工看到自身努力能帶來實際經濟回報， 會更積極地參與項目和任務，推動基層事業單位在公 共服務、社會管理等核心業務上不斷前進，更好地滿 足基層民眾的需求。

2.2 提升員工素質與凝聚力

基層事業單位的人力資源管理注重員工的職業發 展規劃與培訓，定期組織專業技能培訓、提供職業晉 升渠道，幫助員工不斷提升自身素質，使其不僅能適 應崗位需求，還能在職業生涯中不斷成長。如基層醫 療衛生事業單位，為醫護人員提供外出進修、學術交 流的機會，提升他們的醫療技術水平，進而提高整個 單位的醫療服務質量。與此同時，合理的績效工資分 配也在提升員工素質方面發揮重要作用，較高的績效 工資不僅是對員工工作能力和成果的認可，也為其他 員工樹立了榜樣，促使他們向優秀者學習，形成積極 向上的學習氛圍，帶動全體員工素質的整體提升。同 時，公平透明的績效工資分配制度能夠增強員工對單 位的認同感和歸屬感，減少內部矛盾和沖突，提升團 隊的凝聚力和協作能力。當員工感受到單位對他們的 公平對待，會更愿意與同事合作，共同為實現單位目 標而努力。

2.3 增強單位競爭力

在行業競爭日益激烈的當下，基層事業單位要在 公共服務領域站穩腳跟，提升競爭力至關重要。優秀 的人力資源管理可以吸引和留住人才，為單位注入源 源不斷的發展活力。一個重視人才、善于管理人才的 單位，會在人才市場上具有更強的吸引力，吸引更多 高素質人才加入。例如，一些基層文化事業單位，憑 借良好的人力資源管理政策，吸引了眾多文化領域的 專業人才，豐富了文化活動形式和內容，提升了單位 在文化領域的影響力。績效工資分配作為人力資源管 理的關鍵環節，直接影響單位的競爭力，科學合理的 績效工資分配能夠優化單位內部資源配置，將工資資 源向業績突出、貢獻大的員工傾斜，激發員工的創新 和進取精神，促使單位在服務質量、工作效率等方面 不斷提升，從而在同類型事業單位中脫穎而出，更好 地發揮其公益服務職能，贏得社會的認可和支持，為 單位的長遠發展創造有利條件。

3 基層事業單位人力資源管理與績效工資分配的優化策略

3.1 更新管理理念，優化人力資源管理模式

在新時期的社會主義現代化建設中，事業單位作 為國家和社會資源的重要組成部分，承載著教育、科 技、文化、衛生與公共法律服務等多重職能，為了適 應這一形勢的發展需求，基層事業單位需要不斷更新 人力資源管理理念，并優化人力資源管理模式，提升 單位的整體服務能力與績效水平。黨的二十大報告中 明確提出要深化人才發展體制機制改革，這在基層事 業單位的實踐中同樣具有重要意義，因此事業單位要 充分認識到人才的重要性，真正做到“真心愛才、悉 心育才、傾心引才、精心用才”，尤其是在當前快速變 化的社會環境下，人才的合理利用與激勵機制尤為關 鍵，領導層應轉變傳統的人事管理思維，將人力資源 視為單位最為重要的資源之一，并以此為基礎開展更 為科學的管理工作。

3.2 健全績效考核體系，鞏固考核結果質量

在當今社會，隨著經濟的發展和市場競爭的加劇， 事業單位的管理面臨著新挑戰，人力資源管理日益成 為影響單位運作效能的關鍵因素，而績效考核體系則 是聯系人力資源管理與績效工資分配的重要橋梁，為了適應新時期的發展需求，基層事業單位有必要健全 績效考核體系，提高人力資源管理效率，并在此基礎 上實現績效工資的合理、公平分配。首先，事業單位 要明確績效考核的目的，細化考核指標，考核的根本 目的是激勵員工、提高工作效率以及推動單位整體發 展，因此在設計考核指標時，必須精準劃分考核范圍， 確保考核內容可以真實反映員工的工作表現。這就要 求單位依據崗位職責、工作性質等條件設定針對性的 考核指標，避免“一刀切”的做法，使考核結果更加 科學。例如，對于科研類崗位，可以將創新成果、項 目完成情況、團隊協作等納入考核指標，而對于服務 類崗位，則可以將客戶滿意度、工作效率等作為評價 依據，細化考核指標既能提升考核的精準度，也能增 強員工的認同感和積極性。與此同時，結合定性考核 與定量考核的原則，建設與績效考核指標相適應的績 效等級制度，定量考核通過設置量化的指標，如業績 指標、工作完成率等，客觀反映員工的工作績效；而 定性考核則通過對員工的工作態度、團隊協作能力等 進行評估，補充定量考核的不足，結合兩者構建出一 個更為全面的績效評估體系。

3.3 完善績效工資分配管理機制，發揮激勵作用

在當今社會，基層事業單位面臨著日益復雜的人 力資源管理挑戰，尤其在績效工資分配方面的管理機 制亟需優化，績效工資不僅是吸引和留住優秀人才的 重要手段，更是提升整體工作積極性和效率的關鍵因 素。針對傳統績效工資分配管理機制的不足，事業單 位應進行深刻的反思與分析，很多單位在績效工資分 配中，常常受到主觀因素的影響，缺乏科學的評價標 準和依據，導致績效評價的公正性和合理性受到了質 疑。為此，事業單位一方面應建立一套規范化、標準 化的績效評價體系，明確不同崗位的績效標準，并通 過量化指標來評估員工的工作表現，消除績效評價中 的主觀性，為績效工資分配提供堅實的基礎。另一方 面，應積極構建信息化的人力資源績效管理系統，利 用信息平臺對人力資源績效信息進行全面的收集、存 儲、管理和分析，更加準確地了解員工的工作表現和 貢獻，為科學合理的績效工資分配提供依據。在完善 績效工資分配管理機制的過程中，加大對崗位工作的 監督力度也是不可或缺的一環，事業單位應設立專門 的監督機構，定期對各個崗位的工作績效進行審核與 評估，對出現的問題及時糾正與反饋，提升績效管理 的透明度，增強員工對績效考核的信任感，進而提高 他們的工作積極性與創造力。

3.4 重視人才培養，組建高質量管理團隊

在當前全球化和信息化快速發展的背景下，人才 已經成為推動國家強盛、民族復興和經濟高質量發展 的核心要素，因此事業單位要重視人才的培養與管理， 組建高質量的管理團隊。一個高效的管理團隊不僅需 要具備扎實的專業知識和豐富的實踐經驗，還需具備 敏銳的市場洞察力和優秀的溝通協調能力，事業單位 在招攬人才時，應更加注重候選人的綜合素質，包括 其團隊協作能力、領導力以及職業道德素養等。對于 已經在崗的員工，單位應定期進行職業技能及領導力 的培訓，以提高整體團隊的執行力和創新能力，并創 建以員工為中心的文化氛圍，鼓勵團隊成員之間的相 互學習與知識分享，助力于加速團隊的成長與提升。 在現代社會中，信息技術的發展提供了豐富的招聘渠 道，事業單位應利用線上招聘平臺，擴大人才的覆蓋 范圍，在招募人才時務必明確崗位所需的專業技能與 素質要求，制定科學合理的招聘標準，確保引入的人 才可以與崗位互補，實現人崗匹配。同時，內部選拔 機制亦要與時俱進，建立透明、公正的評價體系，識 別出優秀的內部人才，激勵員工持續提升自己的工作 能力，鼓勵他們為組織的長遠發展做出貢獻。除了優 化外部人才招聘與內部人才選拔外，事業單位還需加 強人才培訓工作，提升員工素質，積極利用信息管理 系統與網絡教育工具，收集在線教育資源構建多樣化 的培訓體系，為員工提供靈活的學習時間和豐富的培 訓內容，以便員工可以在工作之余，可以適時提升專 業技能和綜合素質，增強其適應新形勢的能力和應對 挑戰的能力。

4 結語

綜上所述，基層事業單位的人力資源管理與績效 工資分配問題不僅關系到單位自身的發展，更影響著 社會公共服務的質量與效率。針對當前基層事業單位 存在的一些問題，亟須建立更加科學的績效考核標準， 引入市場化的薪酬分配機制，促進工作人員的職業發 展，有效提升基層事業單位工作人員的積極性與創造 力，進而提高服務質量，滿足社會日益增長的服務需求。（作者：王夢佳 保定市蓮池區疾病預防控制中心）

信息來源：本文來源于“《中文科技期刊數據庫(全文版)經濟管理》 2025年第3期”，由人事工作者編輯整理。

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