工資薪酬在事業單位人力資源管理中的激勵作用

0 引言

由于我國的經濟和社會的持續發展，各事業單位 在對人力資源的爭奪上所承受的壓力也越來越大。事 業單位要想吸引并保留好優秀的人才，調動職工的工 作熱情與效能，就必須對其進行有效的薪酬激勵。

1 薪酬激勵的理論基礎

薪酬激勵是事業單位人力資源管理的一項重要戰 略，是一種集心理學和管理學于一體的具有較強理論 支撐的事業單位。究其原因，則在于完善的補償制度 與組織架構。它既是對員工工作的肯定，也是對其行 動與心態的一種導向。從心理學角度看，報酬動機和 馬斯洛的需要水平論有著密切的關系。這一理論認為， 人類有各種各樣的需要，從最基礎的身體需要到較高 的心理需要。報酬是事業單位實現這種需要的一種主 要方式，它可以對事業單位的工作積極性和工作態度 產生直接的作用。合適的工資標準能保證職工對生活 的基本需要，使其全身心投入工作；通過合理的薪資 制度，可以有效地調動職工的成就感和實現自我價值， 提高工作積極性。從管理上講，報酬是事業單位為達 到經營目的而采取的一種主要方式。通過制定符合事 業單位目標的薪資制度，能夠指導職工按照事業單位 的預期行事。這種一致性，既可以提升事業單位的生 產效益，又可以加強事業單位的凝聚力與向心力。

2 事業單位人力資源管理中工資薪酬的激勵作用

2.1 調動職工工作積極性

薪資的激勵效果非常明顯，是當前一種有效的激 勵方式，通過薪資的刺激，員工會產生更強的工作積 極性，即使對自己的業績也不滿意，還會積極地去學 習新的技能、新的知識，從而提升自己對工作的貢獻。 薪資的激勵效應有很多種，最明顯的就是它對員工的 工作態度和熱情有很大的影響，員工的工作熱情會直 接關系到機關工作的執行效果。當員工對工作抱著一 種被動的心態，沒有足夠的熱情去參加工作，那么就 很容易使工作變得困難，從而導致公務能力嚴重缺乏。 而通過對員工進行薪資和報酬的激勵，可以讓員工們 更加積極地投入自己的工作之中，并且能夠在各個方 面都能夠發揮出作用，促進整個單位的發展。

2.2 激發職工創新活力

創新是事業單位發展的源泉，沒有創造力的事業 單位難以達到長期發展的目的。通過對長期發展的研 究，事業單位的發展方向，受整個社會大環境的影響， 這是因為，在這個世界上，每個人對公共服務的要求 都不一樣，而事業單位是一個提供公共服務的組織， 它必須跟上時代的發展，這樣就能更好地發揮出自己 的公共服務功能。這就需要單位在進行人力資源管理 的過程中，采取一系列行之有效的辦法來調動員工的 創造力，促進員工從傳統的工作方式中解脫出來，大 膽地去做一些大膽的試驗和革新，開拓新的工作方式， 以改進工作方式來提升公共服務的效果。

2.3 挖掘職工工作潛力

人力資源是事業單位的第一生產力，它直接關系 到事業單位的生存和發展。事業單位是一種以人民群 眾為基本功能的事業單位，其在平時的運作過程中， 要想提升其工作質量，適應人民群眾日益增長的公共 服務要求，就必須有足夠的人力資源來支撐。科學、 合理的薪資制度，既可以吸引到更多的優秀人才，又 可以持續地發掘員工的個體潛能，在促進單位穩定發 展的情況下，幫助員工的發展，從而達到共贏的目的。 單位可以通過對員工的需求和期待進行綜合的理解和 分析，制定一套完善的福利體制和薪資制度，讓工資 待遇標準的激勵效果得到最大程度的發揮，讓員工能 夠積極地去學習新的知識和新的技能，從而提高自己 的綜合能力。在平時的人力資源管理過程中，單位也 需要對員工做出的貢獻予以充分的肯定和承認，對為 事業單位發展做出杰出貢獻的員工，在讓他們得到更 好的待遇的同時，也可以破格提拔，通過兩種激勵手 段，充分發揮員工的潛能。

2.4 降低人力成本人力資源管理

在工作中，好的薪資制度可以讓員工的工作效率 得到很大的提升，同時也可以轉變員工的工作心態， 讓員工更加專注于自己的工作，從而在一定程度上減 少了人力成本。比如，單位可以挑選出一批有發展前 景的員工，幫助他們做好自己的工作，從而促進他們 在本專業的工作崗位上有所成就。員工整體質量的提 高，將會迅速回饋到事業單位，推動事業單位的發展 再上一個新的高度。與此同時，還可以在培訓中增加 對杰出員工的投資，也就是通過工資的獎勵來調動員 工的獨立學習積極性，讓他們持續提高自己的能力和 素質，提高工作效率。另外，員工的素質提高也可以 對事業單位的組織架構進行優化，使得事業單位在不 增加職位的前提下，達到事業單位平穩經營的目的。

2.5 提高職工滿意度職工滿意度

員工的滿意程度直接決定了工作績效，也決定了 事業單位的對外形象。薪酬是事業單位員工最關心的 一個問題，事業單位若不能建立一個合理的薪酬制度， 以適應員工的需要，勢必會對員工的工作滿意度產生 消極的作用。所以，單位要自覺地制訂一套比較健全 的工資標準和待遇體系，同時還要建立一套獎勵體系， 讓員工的工作能力和業績受到肯定，通過各種獎勵手 段來調動員工的積極性和創造性。同時，事業單位還 應努力為員工提供發展空間，為員工提供一個寬松的 工作環境。這樣既可以提升員工的滿意程度，又可以 加強員工對單位的認同感，從而形成一種凝聚力量， 共同推動單位的事業發展的強大力量。

3 人力資源管理中強化工資薪酬激勵作用的對策

薪資與報酬對事業單位員工的激勵效應是顯而易 見的，若不合理地設計出與員工需求相匹配的激勵方 式，就很難起到良好的激勵效果。所以，在運用薪資 作為一種激勵手段來激發員工的工作熱情時，不能太 過盲從，應該從員工的實際需求出發來設計一套有效 的激勵機制。要想讓事業單位的薪酬制度長久發揮其 應有的效果，就必須從如下途徑入手。

3.1 打造以績效為導向的工資薪酬體系

把員工的業績和薪資水平聯系起來，是目前比較 常用的一種激勵方式，它對增強報酬的激勵功能具有 很大的幫助。要想更好地發揮薪酬制度的作用，就必 須確定好激勵對象，建立更加完善的業績評價體系， 并通過對員工的定期考核與反饋，來提升員工的激勵 效能。在考核過程中，應結合工作職責，對員工的業 績進行量化評估，提高考核的可信度。與此同時，還 可以通過每季度和每一年的時間來對員工進行定期的 評價，讓他們能夠按照表現來獲得相應的工資福利， 從而讓他們的業績評價和工資體系更加的公平和公正。 在完成了業績考核之后，要按照考核的結果對員工進 行獎勵和懲罰，同時要引導員工對本期的工作進行總 結，讓他們認識到自己的優點和不足，并激勵自己繼 續前進，彌補自己的不足，讓他們認識到，只有付出 了，才能獲得與自己的付出成正比的報酬，才能激勵 員工的上進心和創造力。

3.2 制定差異化階梯式的薪酬獎勵標準

采用階梯型的薪資標準，按照員工對事業單位的 貢獻來進行薪資分配，既可以提高薪資對員工的激勵 效果，又可以保證員工的努力獲得相應的獎勵，讓他 們自己努力工作，不斷地提高工作積極性。通過對基 礎工資發放標準、年終獎和績效獎勵的調節，可以對 員工的工作做出相應的評價，從而對員工的基礎工資 做出相應的調整，從而達到與員工的工作做出相應的 反應，并對員工的工作做出相應的評價。比如，可以把基礎工資設置為一級、二級、三級，每個等級之間 有 200 元的差距，采用量化設置的方法，可以使基礎 工資的調節方式更為直接，比如，在 90 分以上為一檔， 80-89 分為一檔，70-79 分為一檔。當員工的工作表現 符合規定時，除了可以得到業績獎金外，還可以增加 基礎薪酬。這樣一種直接、公開的工資制度，更能讓 員工們所接受，對員工的激勵效果也更加明顯。

3.3 提高薪酬制度的公平性和透明度

要充分利用工資體系的激勵功能，必須增強工資 體系的公平與透明性，并使其得到員工的認同。因此， 單位的人力資源管理人員要主動開展調查工作，根據 員工的需求和預期，持續地改進工資制度，讓激勵過 程更可信可行，績效評價結果也更精確，真正體現出 員工的工作貢獻。工資體系建立后，發放到全體員工 手中，增加了工作的透明度，避免了各種“暗箱”、 “假公濟私”現象。

在工資管理系統中，應對工資的規定及相應的操 作流程進行規定，力求為工資的實施提供可行、可信 的基礎。在進行工資分配時，還需要確定工資分配的 基準及確定的基礎，加強工資分配的說服力。這一舉 措也可以讓工資體系的公正得以體現，讓那些沒有拿 到工資獎金的員工能夠心悅誠服，不會覺得有什么不 公正的感覺，讓他們把沒有拿到工資獎金的失望情緒 轉變成工作的動機，全力投身于自己的工作之中，并 在今后的工作中，力爭在今后的工作中也能夠受到肯 定，拿到相應的報酬。

3.4 優化職工福利待遇制度

除了工資和薪金之外，員工的津貼也是一種強有 力的激勵方式。單位可以根據員工的需要，制定各種 福利制度，比如彈性工作時間、彈性休假、進修和學 習機會等，最大限度地滿足大多數員工的福利預期。 員工必須每天都做得很好，達到了相應的工資標準， 才能享受相應的福利。在這種情況下，員工不需要上 級對其進行過多的監管和引導，就能積極地投身到自 己的崗位上，有效地將各項工作做好，從而提升單位 的社會服務能力。

就拿繼續進修的機遇而言，有些員工有著很高的 志向和追求，他們不愿意屈居人下，他們渴望得到更 多的自我發展和實現自我價值的機遇，因此，對這一 群體而言，進修和學習的機遇是最好的選擇，為了能 夠獲得這種福利，他們將會在平時的工作中更加全身 心地投入，并突破現有的工作限制，尋找一種更有效 的工作方式，從而提高工作質量。

3.5 鼓勵職工參與激勵決策

讓員工有權參加決定，這本身就是一種很好的激 勵方式，尤其是如果員工可以參加工資制度的決定， 那么員工對事業單位的歸屬感和認同就會得到更大的 提升，而員工在決策過程中所制訂的工資制度，也會 得到員工的認同。通過對員工提出的意見和建議的接 受和重視，員工就會對參與決策的進程有一個深切的 體會，在未來的工作中也會以群體的利益為中心，為 了整體的利益而犧牲自己的利益。通過員工的參與， 既能凸顯員工的聲音，又能讓員工有被影響的感覺， 從而激發員工積極為事業單位做出貢獻的積極性。另 外，這一舉措也可以幫助員工更好地理解單位的發展 狀況，認識到事業單位目前的發展所遇到的困難和問 題，樹立起與事業單位的發展同進同退的思想，從而 大大提高了事業單位的凝聚力和向心力。

3.6 適時調整薪酬激勵策略

事業單位的薪資激勵機制并非長久之計，員工需 求與預期的變化也會對其帶來不同程度的沖擊，若事 業單位無法因應員工需求變化而適時地對其進行相應 的調整，勢必會導致薪資與報酬之間的矛盾。所以， 事業單位要對員工的報酬政策執行情況進行定期評價， 當出現這種情況時，就應重啟該計劃，讓員工主動地 參加到自己的計劃中來，并依據員工的意見，不斷地 完善和完善該計劃的內容，促進它的繼續發揮，在單 位內產生一種強烈的內在動機，從而更好地促進單位 的發展。

另外，有關的人力資源管理人員還需要主動開展 市場調查，掌握產業薪資發展的動向，通過對單位發 展情況的全面分析，對其進行相應的調整，盡量在不 增大原始的投資費用的情況下，對其進行最優的調節， 從而達到更好的激勵效果。

4 結語

在事業單位內部，建立合適的薪資水平，才能發 揮出更好的激勵效果，充分調動員工的積極性，促進 事業單位的良性發展。薪資不僅是一種有效的激勵方 式，更是一種對員工工作業績和工作能力的肯定，能 夠在保證員工最起碼的生活需要和個人價值的實現上，起到很好的激勵效果。因此，在未來的人力資源管理 工作中，要充分發掘薪資的激勵功能，根據人力成本 控制的目的，充分利用它的獎勵功能，在事業單位內 部形成上下聯動、協同發展的工作格局，推動事業單 位和員工的共同發展。 （作者：張繼月 響水縣勞動就業管理處）

信息來源：本文來源于“《中文科技期刊數據庫(全文版)經濟管理》 2025年第4期”，由人事工作者編輯整理。

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