2008年《勞動合同法》頒布實施以后，未簽勞動合同的違法行為大大減少，因為不論是老板還是勞動者，基本都知道未簽勞動合同雙倍工資的事情。

但是時至今日，仍會有少部分企業，不愿跟員工簽訂勞動合同，他們仍堅持認為：只要不簽訂勞動合同，就無法證明勞動關系，可以省去很多麻煩。

這種認知可以說是一種比較大的經營風險。除了雙倍工資之外，員工如果以“公司未簽勞動合同”為由被迫離職，申請經濟補償，能得到支持嗎？

下面是發生在四川某地市的一起勞動爭議案件。

01 基本案情

曹某于2020年10月20日開始在四川某食品公司上班，從事銷售工作，公司未與其簽訂書面勞動合同。

因入職以來表現一般,試用期延長至2021年5月。

2021年3月1日，公司任命曹某為江蘇區域市場經理，曹某即赴江蘇出差。

曹某于2021年4月23日從江蘇返回四川后即未到公司上班。

2021年5月9日，曹某以公司未簽訂勞動合同為由向公司提出離職申請。

曹某于2021年7月向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。仲裁委于2021年8月24日裁定駁回曹某的全部仲裁請求。

曹某不服仲裁裁決，起訴至一審法院。

02 申請人訴求

支付拖欠工資、未簽勞動合同雙倍工資合計33167元；

支付經濟補償金5300元；

繳納2020年10月20日至2021年5月10日期間的社會保險費（包括：養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險）；

03 一審法院

駁回曹某的訴訟請求。

……

關于曹某“請求依法判決公司向曹某支付經濟補償金5300元”是否應當得到支持。

一審法院認為，由于是曹某主動向公司提出離職，在曹某向公司提交的《離職申請表》載明的離職原因為“未簽勞動合同”，根據四川省高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議若干疑難問題的解答第26條：勞動者以其他理由辭職后，又以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條所列情形迫使其辭職為由，要求用人單位支付經濟補償金或賠償金的，一般不予支持，故對曹某要求公司支付經濟補償金的主張，一審法院亦不予支持。

04 二審法院

駁回上訴，維持原判。

二審法院認為，2021年5月9日，曹某以公司未簽訂勞動合同為由向公司提出離職申請，因此本案屬于勞動者提出解除勞動合同的情形。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的......”、第三十八條“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

而在上述法律規定中，并未規定用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，用人單位應向勞動者支付經濟補償金，因此，曹某以公司未與其簽訂書面勞動合同，從而要求公司支付經濟補償金無法律依據。

05 經驗總結

曹某是典型的一手好牌打得稀爛。

公司在收到曹某發出的被迫解除通知時，內心估計竊喜。

其實只要網絡搜索一下，也能知道《勞動合同法》第38條的詳細內容。

總共六條，其中第六條“法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”屬于兜底條款。前五條沒有任何關于“未簽勞動合同”的內容。

難道曹某看不到第三條“未依法為勞動者繳納社會保險費的”？

根據曹某的訴訟請求，入職后公司從未為其繳納過社保。

與”未足額繳納“和”未及時繳納“不同，對于“從未繳納社保”的情況，各地基本都會認定為”未依法為勞動者繳納社會保險“。

如果曹某依據《勞動合同法》第三十八條第三款，那經濟補償毫無疑問必定到手。

針對曹某的情況，是否還有相關補救措施？能夠再以公司“未依法為勞動者繳納社會保險費“離職提起仲裁嗎？

當然不行。

在公司收到曹某的被迫解除通知時，雙方的勞動關系已經解除，不論解除理由是否成立。

因為辭職通知書實際是在行使形成權，具有不可逆性。

對于在仲裁時，如果勞動者的解除理由與之前發出的通知書不一致，也是無效的。

經常有勞動者因個人原因離職后，意外發現原來可以被迫離職申請經濟補償金，然后提起仲裁時解除理由變更為《勞動合同法》第38條，這樣完全不可能拿到補償。

在離職的事情上，沒有后悔藥可吃。

曹某的訴訟請求中還有要求單位繳納社保的要求，最終被法院駁回。

根據2020年12月25日最高人民法院審判委員會第1825次會議通過，自2021年1月1日起施行《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第二條，“勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛“不屬于勞動爭議。

繳納社會保險費是用人單位與勞動者的法定義務，征管社會保險是社會保險行政機關的法定職責，不屬于人民法院作為民事案件受理的范圍。

另外曹某的未簽勞動合同雙倍工資未得到支持，有點出乎意外。

一審認為雖然曹某與公司之間未簽訂書面勞動合同，但曹某入職時填寫的《應聘登記表》中的內容包含了曹某的基本信息、應聘職務、試用期時間及工資等信息，應視為雙方簽訂了書面勞動合同。

對于將《應聘登記表》視同書面勞動合同的事情，老曾持保留意見。

更為吊詭的是，二審的判決詞中直接忽略了對未簽勞動合同雙倍工資的論述。

大家如果有興趣，可以看看二審的判決書，案號：（2022）川14民終128號

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