注：在《公司以停工停產為由安排員工待崗，合法嗎？如何應對？》一文中，我們介紹了判斷待崗是否合法的基本方法。今天介紹的案例，雖然公司提供了組織機構調整決議等多項證據，以證明撤銷法務部的合理性，是企業用工自主權的體現，但是法務部其實只有1人，就是法務經理。公司的行為無異于虎口拔牙，搬石頭砸了自己的腳。

01

程某2019年5月13日入職北京海淀某科技公司，擔任法務經理。

2020年6月2日，公司向程某發出待崗通知：因發生新型冠狀病毒感染的肺炎疫情，公司的正常生產經營受到嚴重影響，基于國家及政府的政策指引，根據相關的法律法規及公司的規章制度，經公司研究決定：自2020年6月2日起，公司法務部門全面停工停產，該部門員工進行待崗休息……。

2021年1月19日，公司以影響公司正常運營為由解除與程某之間的勞動合同。

程某以要求公司支付工資差額、績效工資、加班費、未休年假工資、撤銷待崗通知為由向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，仲裁委員會裁決：

一、撤銷公司于2020年6月2日作出的《待崗通知》，公司與程某繼續履行勞動合同；

二、公司支付程某2020年7月1日至2020年9月30日工資差額46003.83元；

……

公司不服該仲裁裁決，于法定期限內提起訴訟。

02

一審中，程某主張2020年6月2日公司作出的待崗通知為公司單方作出，且針對程某個人，故應屬無效。

公司對此不予認可，稱受到疫情影響，公司經營狀況不佳，故對公司部門進行調整，期間曾與程某協商離職，但雙方未達成一致，故只能要求程某回家待崗，公司并無其他適合的崗位可以提供。

為此，公司向法院提交了2020年第一次董事會會議決議、郵箱截圖等證據材料。

其中2020年4月20日董事會決議載明公司決議撤銷公司法務部，成立創新中心等內容。

公司另提交了業務合同以證明公司大量業務解除履行，業務急劇下降，故不需要法務部門審查合同。

程某對上述主張及證據不予認可，稱公司主營業務為網絡游戲，疫情期間經營狀況良好，6月1日公司曾與其商談離職補償事宜，但未能達成一致，故次日公司通知其待崗。

經問詢，公司表示法務部僅有程某一人，其直屬領導為郭某某，為財務部門負責人。

03

一審法院認為，關于待崗通知，公司雖主張其公司安排程某待崗合理，但其公司提交的相關證據客觀性不足，無法證明安排程某待崗具有合理性，故公司于2020年6月2日作出的待崗通知缺乏依據，應當予以撤銷，雙方應當繼續履行勞動合同。

另因雙方均認可勞動關系已于2021年1月19日解除，且程某明確表示不再主張繼續履行勞動合同，故雙方應當繼續履行勞動合同至2021年1月18日。

關于工資差額，因公司安排程某待崗依據不足，故公司應當按照程某原工資待遇支付2020年7月1日至2020年9月30日期間工資。經核算，公司應當支付程某上述期間工資差額46009.83元。

判決：

一、撤銷公司于2020年6月2日作出的《通知》，公司與程某繼續履行勞動合同至2021年1月18日；

二、公司于判決生效之日起七日內支付程某2020年7月1日至2020年9月30日工資差額46003.83元；

……

公司、程某均不服一審判決，上訴至中院。

04

二審對一審查明的事實予以確認。

工資差額一節。公司稱疫情導致其公司經營困難，故安排程某待崗，并按照待崗工資向程某支付了該期間工資。但公司未提供充分證據證明其公司存在非因勞動者原因造成的停產、停業的情況，未能證明安排程某待崗的合理性，本院對此不予采納。

因公司于2020年6月2日作出的待崗通知，缺乏依據，應當予以撤銷，雙方應當繼續履行勞動合同。

公司對程某工作安排及薪資的調整均屬于變更勞動合同的行為，應當與勞動者協商一致后方發生法律效力。公司就上述事項的變更未取得程某的同意，不發生法律效力。公司應當按照程某正常提供勞動期間的工資標準支付程某2020年7月1日至2020年9月30日期間的工資。一審判決公司應當支付程某的此項工資差額適當，本院予以確認。

……

綜上所述，公司、程某的上訴請求均不能成立，駁回上訴，維持原判。

本案案號：（2022）京01民終5351號

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