《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

勞動報酬是勞動合同的必備條款之一，調整薪酬顯然屬于勞動合同變更。

如果調薪的事情并未與勞動者協商一致，用人單位直接單方降薪，也沒有采取書面形式，生效嗎？

法釋〔2020〕26號 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條：用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

考慮到實際情況，為平衡企業經營自主權和保護勞動者權益二者之間的關系，這一條其實明確變更勞動合同，并不一定必須采取書面形式。

舉個調崗的例子。

因部門撤銷，公司跟勞動者溝通調崗事宜，表示調整到新部門新崗位以后，薪酬待遇不變。

勞動者按照要求，已經在新崗位工作了1個月以上。如果此時覺得不能適應新崗位，提出未采用書面形式主張崗位變更無效，法院不會支持勞動者的主張。

這一條其實往往也是用人單位在勞動仲裁中對于調崗調薪的重要抗辯理由。

以下是北京的一起案例，來看一下法院對于“法釋〔2020〕26號”第四十三條的理解。

01 案情簡介

趙某于2021年1月4日入職北京通州某文化傳媒公司，擔任動畫組組長。試用期稅前月工資12000元，轉正后稅前月工資15000元。

2021年9月，公司未經協商將趙某月工資降至8000元。

2021年10月20日，公司經理王某直接通知2021年11月1日與其解除勞動合同，微信通知趙某來簽訂解除勞動合同書，并向趙某發送了解除勞動合同書的照片，向趙某明確表示公司將與其解除勞動合同關系，后雙方未簽訂解除勞動合同書。

趙某2021年11月1日再未去公司上班。

趙某隨后提起仲裁，要求確認與公司存在勞動關系，要求公司支付工資差額、待通知金、經濟補償金、加班工資、未休年假工資等共計85361.28元。

仲裁委確認公司與趙某存在勞動關系，裁決公司支付趙某工資差額14000元，駁回趙某其他仲裁請求。

趙某和公司收到裁決書后分別向一審法院提起了訴訟，一審法院予以受理并立案，在該案中合并處理。

一審法院

一審中，對于仲裁裁決公司支付趙某2021年9月1日至10月31日期間的工資差額14000元，公司對該項裁決不予認可，主張與趙某經過口頭協商達成一致，將月工資由15000元降至8000元，且實際履行超過一個月，趙某對此從未提出異議。

對此趙某不予認可，趙某表示因公司發工資為本月末發上個月的工資，對于2021年9月的工資，公司直到2021年10月31日才發放，自己才知道降薪的事實，公司從未與其協商過降薪的事情，更談不上達成一致。

公司對于其與趙某經口頭協商對降薪達成一致未提交證據證明，故公司應支付趙某2021年9月1日至10月31日期間的工資差額14000元，對于公司主張不支付工資差額的訴訟請求，一審法院不予支持。

……

一審法院支持了趙某勞動關系確認、工資差額、經濟補償金請求，未休年假工資經核算為5517.24，駁回趙某其他訴訟請求，駁回公司訴訟請求。

公司不服一審判決，起訴至二審法院。

二審法院

……

公司上訴主張一審法院關于工資差額的判決所依據的事實及法律均存在錯誤，公司與趙某雙方已協商一致確定將趙某工資自2021年9月起調整為8000元/月，并實際履行超過一個月，趙某對此從未提出任何異議，公司已依據該標準足額支付趙某2021年9月1日至10月31日的全部工資。

對此本院認為，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條之規定：用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

本案中，公司雖主張其與趙某經過口頭協商已經就月工資由15000元降至8000元達成一致，并實際履行超過一個月，但趙某對此不予認可，公司亦未提交任何證據證明其與趙某經口頭協商對降薪達成一致意見，故在此前提下公司依據該司法解釋的規定主張不應支付趙某2021年9月1日至10月31日期間的工資差額14000元，缺乏事實和法律依據，本院不予采信。

……

二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

04 思考及建議

用人單位千萬不要認為“法釋〔2020〕26號”第四十三條是抗辯非法調崗調薪的法寶。

因為該條第一句是“用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同”，如果沒有“協商”，或者用人單位根本無法證明與勞動者口頭協商一致，勞動者即使未對此發表任何意見，或者無法證明發表過不同意見，也不能默認勞動者同意。

因為“沉默”并不等同于“默認”。

當然，由于對第四十三條的理解差異，不同地區不同法院可能會出現不同的判決結果。

于勞動者而言，為減少風險，當遇到用人單位調薪調崗時，如不同意，應該書面明確表達自己的反對意見，并保留證據。

當然，并不是所有的調崗調薪勞動者都可以不假思索的一味拒絕，還需要評估調崗調薪的合法合理性。

因為一旦操作不當，很可能變成不服從工作安排、嚴重違反規章制度，被用人單位以《勞動合同法》第三十九條為由單方解除，則拿不到任何補償。

對于調崗的判定，可查閱之前文章《企業可以單方調崗嗎？員工應該如何應對？》

本案案號：（2023）京03民終6542號