近期，#女子同時供職16家公司卻從不上班#這個話題引發網友熱議。

據報道，該女子同時入職了16家公司，卻從不上班，每次面試新公司時都順手拍下照片發在工作群，假裝在見客戶。

為了區分雇主公司，她甚至用一張A4紙記下了她在每家公司的入職時間、職位、工資卡號等信息。

這其實是典型的職業騙薪行為，這部分人通過偽造個人工作履歷、離職證明等材料，一個人同時入職多家公司，在職時間一般是2-3個月，騙完底薪就開溜。

有網友提出，這不僅是職業騙薪人，同時也是HR質檢團隊，如果企業沒有做好背景調查，就很容易被騙。

那么HR應該如何進行背調，才能前置規避用人風險，獲得更加有價值的信息呢？

一、確定需要核實的信息

在進行背調之前，HR需要和業務部門合作，讓業務部門給出JD畫像，確認考核點。

在確認調查內容之后，HR要結合企業和行業特性，確定背調過程中需要重點關注的內容。

在背調中需要核查的常見問題如下：

• 任職時間、任職崗位、工作內容
• 離職原因、績效表現、工作態度
• 薪酬福利、是否簽訂競業協議、是否有勞動仲裁

二、與被調查員工進行充分溝通

在進行背調之前，HR需要與員工進行充分溝通，解釋背調的目的和意義，并確保在員工同意之后進行背調。

同時，與候選人溝通時，不要說成“背景調查”，而是“信息確認”，并表明這僅僅是了解一下你的過往情況，在這個過程中，我們會保證你的信息安全。

此時，涉及背調的時間點，比如候選人是否已經離職，是否涉及競業協議或者獎金的發放問題也需要與候選人溝通。

此外，如果候選人的履歷部分，因特殊原因暫時不能啟動背調，可以與候選人進行溝通，協商一致后再進行背調。

三、巧用溝通技巧獲取有效信息

很多HR在做背景調查的時候，遇到最讓人無奈的場景是：HR詢問證明人：你覺得xxx怎么樣？對方回復一句：還行。這樣的背調很難得到有效反饋。

其實，很多情況下不是對方不愿意說，而是對方不知道該如何回答這個問題。

卡耐基《人性的弱點》中有這樣一句話：“通達對方內心的妙方，就是和對方談論他最感興趣的事情。”

在進行背調時，可以使用以下溝通小技巧，引導證明人回答問題，從而以獲取更有效的反饋。

1.用量化的形式引導回答

從心理學的角度，人一般會對自己給出的答案進行解釋，此時，可以先提出問題，再通過量化的形式其進行內容的展開。

例如，在調查候選人的績效時，如果直接問：“xxx的績效表現怎么樣啊？”，可能只能得到一個很好或者還行這類比較模糊的答案。

此時，可以詢問對方，“如果十分滿分，對于xxx的績效，你會給他打幾分？”然后順著證明人的回答，延伸到原因，能獲得更加有效的信息。

2.用假設提問的方式引導回答

在提問的過程中，先用簡單問題引出，再逐步深入，循序漸進。

如果想要調查候選人的人品，可以先了解候選人的離職類型，同時確認對方有無被警告的記錄。

可以通過假設提問的方式對候選人的工作態度以及工作成果進行判斷。

例如可以這樣溝通：“xxx當時離職，你們有挽留過嗎？如果xxx還想回貴公司，貴公司剛好也有這個職位的空缺，公司會考慮再次錄用他/她嗎？”

如果對方表示愿意再次合作，那基本上代表候選人的工作能力和工作態度都還不錯，如果對方婉拒，可以再詢問一下原因。

在背調的過程中，通過假設提問的方式進行溝通，可以得出更加明確的反饋，獲得更多有價值的信息。

四、保護信息安全和隱私

在進行背調時，HR需要確保所有信息安全性和隱私性。在收集數據時，HR需要確保數據安全，不泄露候選人的個人信息。

此外，還應該使用加密軟件分享數據、保存文件，收集和傳輸背景調查的數據，避免讓背景調查成為糾紛或法律訴訟的觸發點。

招聘對了人，空氣都是清新的，祝大家都能招聘到心儀且合適的候選人。