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公司解除與員工的勞動合同時，一般都會載明員工具體違反規章制度的行為，但是有時公司出具勞動合同解除通知時，可能會存在解除原因寫錯、遺漏等未完全載明員工的違紀行為的情況。那么公司的解除行為，是否是合法解除呢？公司事后還能補充解除原因嗎？

經典案例

2016年7月1日，甲入職A公司，并簽訂為期3年的勞動合同；甲在A公司工作期間經常不遵守公司規章制度，工作時間不按要求穿工作服、代同事刷考勤、在公司留言平臺辱罵公司主管等。A公司依據《獎勵與處罰管理規定》，經甲的部門負責人簽署確認后，對甲上述違紀行為給予了處罰。

2017年10月17日，甲因未及時上交營業款項被部門安排停工。次日，甲到公司發現無法錄入考勤。10月25日，A公司向甲出具解除勞動合同通知書，載明甲在未履行請假手續也未經任何領導批準情況下，自2017年10月20日起無故曠工3天以上，依據公司規章制度，自2017年10月20日起與甲解除勞動關系。

甲認為自己并未礦工，是公司安排自己停工，公司屬于違法解除，于是提起仲裁，仲裁支持了甲的請求，A公司不服，起訴至法院認為甲還存在工作期間代人打卡、謾罵主管等違紀行為，嚴重違反公司規章制度，公司解除是合法的。

法院認為，甲是在A公司安排下進行停工，并非曠工。A公司向甲送達的解除勞動合同通知書載明解除事由為甲無故曠工達3天以上，該解除無事實依據屬于違法解除。至于甲存在其他違紀行為，A公司在向甲出具解除勞動合同通知書時沒有將上述行為作為解除勞動合同的理由，對A公司的主張不予支持。

風險提示

法院判斷公司與員工解除勞動合同行為是否合法，是以公司向員工發出的解除通知上的內容為認定依據。對于公司超出解除勞動合同通知中載明的依據及事由，另行提出員工存在其他違紀情形，以此來主張公司的解除合法的，不會被支持。解除通知上的事實及依據不能判定公司為合法解除的，就屬于違法解除，需要向員工支付違法解除賠償金。

公司治理建議

公司應如何避免解除不當導致的賠償風險呢？我們建議：

1、公司有具體明確且有效的規章制度

公司主張員工違反規章制度的，前提是公司要有明確具體且有效的規章制度。所以，公司在制定規章制度時，應注意制度中各項標準的可量化性和可執行性。例如，曠工多少日構成嚴重違紀、累計多少次公司可行使解除合同的權利等，這樣在發生爭議時才能夠做到有據可依。另外，公司制定規章制度時，必須要經過民主公示程序，才能有效適用于員工。規章制度還可閱讀《》

2、 公司留存員工違紀的相應證據

公司以員工嚴重違紀為由解除勞動合同的，公司是承擔舉證責任的一方。因此，公司在發現員工存在違反公司規章制度的行為時，應當進行充分調查取證，有充分證據能夠證明該員工存在違紀行為時，再根據公司的規章制度作處理，處理的過程中對于該員工簽字的各項文件，公司需要與證據一并妥善留存，避免員工后續不服提起仲裁訴訟而公司無法舉證的情形。

3、公司出具解除通知的理由及內容應與員工行為一致

公司有有效的規章制度，員工存在違紀行為，公司要解除該員工的，在向其發出解除勞動通知前，應細致謹慎且實事求是，在通知書上客觀地列出與員工違紀行為一致的解除理由；需全面具體的羅列員工的違紀事實，還要作兜底式的表述，如“解除勞動合同的事實包括但不限于以上違紀行為。”以避免像A公司，主張甲存在多項違紀行為，但并未將這些行為作為解除理由，導致法院不支持公司主張，而判決公司違法解除。【勞動法研306】

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作者介紹

李 慧

股權高級合伙人

北京盈科（上海）律師事務所

盈科管理委員會 委員

盈科業務指導委員會副主任

上市公司商學院《法律風險》主講導師

工信部中小企業志愿服務專家律師

中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格

業務領域：公司設立與投資、公司合規體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。

李慧律師，專注于企業法律顧問服務，長期致力于公司法與合規研究，熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務。

擔任多家教育培訓業、口腔醫療業、物流業、制造業、傳媒業、租賃服務業、住宿餐飲業、軟件與信息技術業、珠寶首飾業……等行業企業常年法律顧問。

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