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公司解除員工時，經常會以員工嚴重違反公司規(guī)章制度為由將其解除，但是一般被法院支持的并不多，以至于公司需要支付員工違反解除賠償金。那么為何員工確實已經嚴重違反了公司的規(guī)章制度，公司將其解除卻不被法院支持呢？

經典案例

甲于2018年6月11日入職A公司，任市場策劃主管，雙方簽了為期三年期的勞動合同。2020年受疫情影響，A公司無法正常經營，于是要求公司員工停工待崗。2020年3月，A公司通知員工復工，但是通知甲繼續(xù)待崗。

甲與公司溝通復工，認為公司目前已超過 80%的員工都已復工，公司稱暫需甲繼續(xù)待崗。2020年3月18日甲回A公司堅持要求返崗復工。A公司認為甲未向公司報備擅自進入公司辦公場所的行為，嚴重擾亂了疫情防控期間辦公場所的安全秩序，嚴重違反了A公司的《人力資源管理制度》規(guī)定，故A公司將甲予以解除。

甲認為A公司存在惡意不讓其復工，以此手段逼迫甲自動離職，其并未違反公司制度，A公司的解除違法，故向仲裁委提起仲裁要求A公司支付賠償金，仲裁支持了甲；A公司不服訴至法院。

法院認為，甲違反公司規(guī)章制度返崗復工的行為，是因A公司大部分員工已返崗上班，甲要求上班的主觀動機不構成惡意；另外，A公司對于甲擅自闖入公司要求返崗的行為，未依據《人力資源管理制度》對甲采取批評教育、警告等層級較低處罰手段，而是直接采取解除合同的層級最高處罰手段，程度明顯失當。故A公司解除與甲的勞動關系屬于違法解除，需支付賠償金。

風險提示

公司以員工嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動關系，需綜合考慮員工違反制度的動機即主觀是否是故意、對公司造成影響的嚴重程度、對員工是否已進行層級較低處罰手段等。若員工行為主觀不存在惡意，對公司未造成較大影響，公司以此為由解除勞動合同的，事實依據不足，屬于違法解除。

公司治理建議

公司應如何避免以“嚴重違反公司規(guī)章制度”為由解除員工的風險呢？我們建議：

1、存在有效的規(guī)章制度

對于“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”，首要問題是存在有效的規(guī)章制度為依據，公司才能根據制度的規(guī)定對員工作出處罰或解除。規(guī)章制度有效在于，其一內容的合法性，即內容不得違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定；其二，程序性合法，即制定規(guī)章制度時需要經過相應的民主公示程序，經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，最后告知員工。

2、判斷員工行為是否達到“嚴重”

“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”，還需要員工的行為達到嚴重的程度，尚未達到嚴重程度或者僅是輕微的過失，公司不得隨意解除勞動合同，如員工一個月遲到了兩次或者曠工1天，就直接解除屬于違法解除。那應如何判斷其行為是否達到嚴重程度呢？首先判斷員工的主觀過錯，可以結合員工的違章次數(shù)、是否經用人單位多次勸阻無效等情形認定。其次是員工的行為是否給公司造成損失、造成損失的大小、是否嚴重影響公司正常的管理秩序等。

3、公司解除需有效舉證

若公司認為員工的行為屬于嚴重違反公司的規(guī)章制度，公司應有效舉證規(guī)章制度已經過相應的民主公示程序相關的文件、向員工告知的郵件等，以及員工行為給公司造成的影響及損失等，但有些公司認為員工行為給公司造成損失，卻無法舉證，則會被法院認為“用人單位主張的損失并無法具體量化，且尚不足以認定已經達到嚴重程度”。員工違紀，還可閱讀《》【勞動法研308】

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作者介紹

李 慧

股權高級合伙人

北京盈科（上海）律師事務所

盈科管理委員會 委員

盈科業(yè)務指導委員會副主任

上市公司商學院《法律風險》主講導師

工信部中小企業(yè)志愿服務專家律師

中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格

業(yè)務領域：公司設立與投資、公司合規(guī)體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。

李慧律師，專注于企業(yè)法律顧問服務，長期致力于公司法與合規(guī)研究，熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務。

擔任多家教育培訓業(yè)、口腔醫(yī)療業(yè)、物流業(yè)、制造業(yè)、傳媒業(yè)、租賃服務業(yè)、住宿餐飲業(yè)、軟件與信息技術業(yè)、珠寶首飾業(yè)……等行業(yè)企業(yè)常年法律顧問。

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