關鍵詞：

在上班時間員工一般都會在其工位上，但是也會存在開會、跨部門溝通或是去洗手間等情況，有些公司為避免員工擅自離崗，故而規定員工不在工位等于無故脫崗屬于曠工，累計達到3日的，公司可以此為由將員工辭退，那么該規定合法嗎？

經典案例

2019年1月甲入職A公司，工作崗位為財務主管，雙方簽訂了勞動合同。甲入職時書面簽收了包括員工考勤及假期管理辦法在內的規章制度，并承諾遵守。制度中規定工作時間未經批準擅自離開工作崗位的行為為脫崗。該規章制度與勞動合同也均對曠工的后果進行了規定或約定。

2021年8月17日，A公司向甲出具解除勞動合同通知書，載明甲脫崗時間累計36.34小時，全年累計曠工已超過3日，根據曠工超過3日即解除勞動規定，公司決定解除與甲的勞動合同。

甲不服，認為自己在職期間未有曠工、擅自離崗的行為，所有未在崗情況都得到了公司的批準，且經常遇到開會、接收文件、為其他部門提供協助等情況。此外，在所謂的“脫崗”期間，也仍在工作，有郵件、微信記錄等可以證明。于是甲申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，仲裁申請被駁回。甲不服訴至法院。

法院認為，員工工作期間會與其他部門或人員進行溝通，不可能時刻待在工位處，公司未證明給甲安排工作時其不在崗及未及時完成公司安排的工作，也未證明在甲脫崗曠工時，公司對其進行過提醒或警示，并針對脫崗曠工時長與甲進行核實或確認，而是直接將甲解除的行為不妥當，所以A公司屬于違法解除，應支付甲違法解除勞動合同賠償11.6萬元。

風險提示

公司以員工脫崗曠工為由解除勞動合同，必須證明員工存在事實上的曠工，并達到可解除勞動合同的程度才能解除。如公司未經核實或確認，僅僅以員工未在工位上就判定員工擅自脫崗，并解除勞動合同存在違法解除的風險。

公司治理建議

公司治理建議：

公司以員工擅自脫崗曠工為由解除勞動合同時，應如何避免違反解除呢？我們建議：

1、在員工手冊中對脫崗曠工進行規定

什么情況下脫崗屬于曠工，脫崗多久算曠工，公司應在員工手冊中定義清晰。如員工因工作或其他原因需要離崗時，應履行正常的請假手續。員工在公司規定的正常工作期間，未經批準而擅離職守的構成擅自脫崗，包括但不限于未請假或請假未批而擅自離崗、請假期滿后未及時續假而逾期未上崗、不滿單位人事安排而擅自不上崗等情形，達到相應天數后公司可解除勞動合同。將脫崗情形規定清晰后，公司在解除員工時才有據可依。

2、及時核實員工的脫崗行為，并讓員工確認。

公司若發現員工有“未在工位”的脫崗情形時，應當及時與員工核實、確認，因為可能員工存在跨部門、單位的工作交流、臨時外出辦公等情況。公司千萬不能以員工未在工位就認為員工脫崗曠工。如與員工確認核實后發現員工確實存在脫崗行為的，公司再根據制度進行相應的處罰。

3、對員工擅自脫崗曠工的處罰應得當

公司在發現員工確實擅自脫崗后，對其處罰不應過于嚴苛，不能像A公司那樣直接將甲作開除處理。建議對員工的處罰按情節的嚴重程度進行處理，如警告、記過、嚴重違紀等，并在確認員工違紀后及時進行處理，一方面可以確認員工違紀的事實，另一方面，如員工經過多次處理后仍存在違紀情形，可判斷其行為達到嚴重違反公司規章制度的規定，公司可以此為由解除勞動合同。員工違反制度解除卻被判違法還可閱讀《》【勞動法研309】

轉發朋友圈，讓更多創業者少走彎路！

作者介紹

李 慧

股權高級合伙人

北京盈科（上海）律師事務所

盈科管理委員會 委員

盈科業務指導委員會副主任

上市公司商學院《法律風險》主講導師

工信部中小企業志愿服務專家律師

中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格

業務領域：公司設立與投資、公司合規體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。

李慧律師，專注于企業法律顧問服務，長期致力于公司法與合規研究，熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務。

擔任多家教育培訓業、口腔醫療業、物流業、制造業、傳媒業、租賃服務業、住宿餐飲業、軟件與信息技術業、珠寶首飾業……等行業企業常年法律顧問。

點擊以下關鍵詞，進入專題頁面

||||| |||||||||||

我們的文章均為原創

如需轉載，請在文首注明作者及來源