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醫療期是員工因自身疾病所需的治療時間，在此期間公司不能與員工解除勞動合同。當醫療期滿后，法律對員工的保護期限結束，那員工在醫療期滿后，繼續向公司請病假，不來公司上班，公司是否可以以員工醫療期滿不到崗，無故曠工解除勞動合同呢?

經典案例

甲于2018年2月1日入職A公司，崗位為客戶服務主管，雙方簽訂期限自2018年2月1日至2021年1月31日止3年的勞動合同。

2019年10月8日甲因腰椎間盤突出請了6個月的病假，2020年4月9日，A公司向甲發送返崗通知書，要求甲于2020年4月15日至公司報到。甲收到返崗通知后回復“已遞交病假，仍在病假中。”2020年4月20日，A公司向甲出具解除勞動合同通知書，載明：“由于您醫療期結束后仍請病假至今，公司要求返崗也未出勤構成曠工。根據勞動合同約定及公司規定嚴重違反公司勞動紀律和規章制度，現公司決定自2020年4月20日起與您解除勞動合同”。甲認為A公司屬于違法解除，遂提起仲裁要求A公司支付違法解除賠償金，仲裁支持了甲的請求，A公司不服提起訴訟。

法院認為，甲未返崗上班是基于自身疾病需繼續接受治療的客觀原因，而非主觀上拒絕向A公司提供勞動，故甲的行為不構成曠工。A公司無權以曠工為由，認定甲嚴重違反公司規章制度。故A公司應向甲支付違法解除合同賠償金95966.67元。

風險提示

員工患病在規定的醫療期滿后繼續病假，仍不能工作的，公司可以提前三十日書面通知員工或額外支付一個月工資后可以解除勞動合同，并且解除后應支付員工經濟補償金。但是員工未恢復繼續請病假是客觀情況不能到崗，不屬于故意違反公司規章制度的曠工行為，公司不能以此為由解除勞動合同，否則需要支付賠償金。

公司治理建議

公司應如何對待醫療期的員工，以避免違法解除的風險呢？我們建議：

1、醫療期內公司不能解除員工

員工因病處于醫療期內的，公司不能在此期間與員工解除勞動合同，因為這是法律對患病員工休息休假的保護期。另外，即使雙方簽訂的勞動合同期限在醫療期內期滿，公司也不得終止勞動合同，應當延續至醫療期情形消失時終止。待情形消失后，公司才能終止與員工的勞動合同。

2、醫療期滿不能從事原工作的員工不能直接解除

員工醫療期滿，按時返回公司上班，但是不能從事原工作崗位；以及像本案中的甲，醫療期滿仍繼續請病假的，也可視為不能從事原工作。像上述情況的，公司可為員工另行安排工作，如果員工仍不能勝任的，公司可以提前30日以書面形式通知員工解除勞動合同，或額外向員工支付一個月工資直接解除。

3、癌癥、精神等特殊疾病需進行勞動能力鑒定

對于患癌癥、精神病、癱瘓等特殊疾病的員工，在醫療期滿后，公司還負有為員工申請勞動能力鑒定的義務，如果勞動能力被鑒定為一至四級，公司應當配合為員工辦理退休、退職手續，以保障員工能享受退休待遇。在公司未履行上述義務的情況下，即使員工醫療期屆滿，勞動者無法從事工作，公司也不能直接與員工解除勞動關系，更不能以員工構成曠工、嚴重違反單位規章制度為與員工解除勞動關系。曠工問題還可閱讀《》【勞動法研310】

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作者介紹

李 慧

股權高級合伙人

北京盈科（上海）律師事務所

盈科管理委員會 委員

盈科業務指導委員會副主任

上市公司商學院《法律風險》主講導師

工信部中小企業志愿服務專家律師

中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格

業務領域：公司設立與投資、公司合規體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。

李慧律師，專注于企業法律顧問服務，長期致力于公司法與合規研究，熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務。

擔任多家教育培訓業、口腔醫療業、物流業、制造業、傳媒業、租賃服務業、住宿餐飲業、軟件與信息技術業、珠寶首飾業……等行業企業常年法律顧問。

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