Z Talk 是真格分享認知的欄目。

上個月，朝陽人才機構協會聯合真格基金在北京舉辦了創業公司組織成長案例私享會。我們邀請到樂純聯合創始人解修勝 Allen、馭勢科技 HRVP 吳璇 Wendy、Canva 可畫區域招聘負責人黃曄 Ashley，和大家圍繞組織和人才發展體系、靈活辦公、發掘外部資源等視角展開分享和探討，探索創業公司組織成長的多種路徑。本次活動共邀請了 29 家創業公司的創始人、HR 負責人開展閉門討論。

我們整理了本次嘉賓分享的精華內容，希望對你有所啟發。

01

如何用產品思維，

搭建自我驅動的人力組織架構？

解修勝 Allen

樂純聯合創始人

負責樂純人力組織建設、戰略、GR、PR、用戶體驗；國家科創中國青年人員入選者；福布斯 & 胡潤 & 中關村 U30 獲得者，連續四年獲北京市級人才政策及資金支持（2021-2024）；曾在清華大學經管學院任創新創業導師等。

樂純食品

每一盒樂純三三三倍?酸奶的背后，是超過 300% 的生牛乳投入，采用 3 倍的有益活菌發酵，并通過德國頂尖千萬級設備，加之樂純專利工藝脫去整整 2/3 的乳清，留下超普通牛奶 3 倍的蛋白。成立十年，已在 500+ 所城市持續積累好評與口碑，獲得超過 1000 萬樂純用戶的喜愛。真格基金曾于天使輪、A 輪、B 輪、C 輪連續投資樂純食品。

創業 10 年后的樂純，我們在關注什么？

當大家都在關注融資輪次、關注明星資本的涌入和財經新聞披露的時候。我們選擇堅持可持續經營，堅持深耕供應鏈效率，堅持打磨好核心產品，堅持以用戶為核心——不燒錢、不刷單、不做低效 GMV。

成熟的 BP 數據模型、DPSP 系統，完善的價盤、成本、庫存數字化內控，系統化的人員結構、人效管理、價值評估，對我們來說都比熱鬧的新聞報道更加重要。

潮水退去，才知道誰在裸泳。我們發現許多同期的品牌如今已經銷聲匿跡，而樂純卻保持著源源不斷的可盈利增長。風物長宜放眼量。我們相信眼界縱深越長，越能找到「不變的確定性」，而不糾結于「不斷變化的小潮小汐」，這是新消費品牌能真正崛起的開始。

人力組織形態是長期的事情

和做業績不同，底層的人力組織形態可能需要花費 2-4 年來搭建方法論，7-10 年才能見成效。樂純最困難的幾年，花了大量的時間完善人力組織形態、職級架構、企業價值觀與成長體系。

「在講人力組織形態之前，很多東西是共性的。我們需要了解公司的戰略、產品、數據，再進行布局。一家公司的人力組織形態，不是依靠外部咨詢或強行輸出就能構建起來的，它存在于企業成長過程中所發現的組織原生狀態。」

用產品思維搭建人力組織，迭代優化「最后的 1%」

為了設計最早的一款產品「榴蓮酸奶」，我們找到這個世界上最優秀的 200 多位榴蓮品類 KOL，從產品設計、包裝、榴蓮含量等各個方面與他們進行共創。由 1% 的核心 KOL 觸達他們身邊 9% 的人，最終擴散至 90% 的大眾。

文案「最后的 1%」優化也是這樣。例如，「冰袋，只是一個冰袋」，優化最后的 1%，我們最終就在冰袋上配圖和提示語 ——「我只是一個冰袋，不要吃我」；一個瓶貼也要優化最后的 1% ——「不知道該說什么，就祝你新春快樂吧」。

做產品如此，構建人力組織系統也是如此，要「像打磨產品一樣去打磨一切」。

我們不做大海撈針的事，只做針對性的人才招聘

在招聘季，樂純官方公眾號會發一篇推文，候選人需要回答有關樂純的 5 個問題：

• 關于我的一段話

• 關于我的一個文檔

• 關于我的五件事

• 關于我的社交媒體

• 關于我的簡歷和生活照

以此來考察候選人與樂純的匹配程度。

對于招聘這件事，我們關注的是當下，更是未來。我們希望尋找和樂純價值觀一致，自驅力強、可塑性高且能力匹配的伙伴，一起做有價值的事；我們希望尋找比自己更優秀的人，不讓自己當團隊的天花板。

在樂純的面試中，令我們心動的人才特質包括：溝通力、無邊界、開放心態、韌性、自我認知、長期主義、方法論、持續學習。同樣的，我們也希望候選人對樂純面試官的印象是自信而專業的。

在樂純，獨特的組織文化體現在新員工入職的第一周新手任務中。我們會組織第一次 Mentor 溝通、抓住 CEO（和 CEO 聊天 15 分鐘）的入職任務，并開設了解樂純成長體系的系列課程，幫助新同事快速融入樂純。

我們非常關注大家的身心健康與業余生活豐富，除了每天的早餐、零食、咖啡、酸奶的供應。每位員工每月還有兩張免費電影票和圖書報銷福利，以及每年十天的冥想/禪修假期。

02

如何搭建能夠穿越創業周期的組織和人才績效體系？

吳璇 Wendy

馭勢科技 HRVP

曾在多家世界五百強企業，如戴爾、百事可樂、殼牌石油擔任高級人力資源管理崗位，并在樂視控股互聯網企業，民企千億營業額上市公司傳化智聯，從 0 到 1 的資本平臺高濟健康等企業曾擔任人力資源一號位崗位。

馭勢科技

馭勢科技 UISEE 成立于 2016 年 2 月，是一家專注于自動駕駛的科技型企業，致力于為全行業、全場景提供 AI 駕駛服務，做賦能出行和物流新生態的 AI 駕駛員。2024 年 6 月，馭勢科技累計無人自動駕駛里程超 370 萬公里。2016 年，真格基金 Pre-A 輪投資馭勢科技。

面對周期，創業公司的核心問題始終是：如何活下去？

面對外部大環境，當創業公司突然從學生模式變為養家糊口模式，投資人的預期、短期必須要達標的業務指標等各方面壓力向你涌來時，所有的業務單元資源都會變得非常緊張。

而對于馭勢科技這樣的科技公司來說，公司如果不能快速向好發展，必然會面臨士氣低落和人才流失的問題。

想要活下去，核心需要有突破和業績。對于 HR 來說，需要抓住幾個重點：戰略、文化、組織、人員。核心是要「認識自己」，進行組織的自我評估，你需要評估各個模塊與公司當前所處發展階段的匹配狀況，識別出自己的優勢、弱點和空白。

制定能夠穿越周期的方案是 CEO 的責任

以自動駕駛行業的 2B 業務為例，漫長的銷售周期、高定制化需求的客戶、成單及回款的速度問題，加之日益艱險的外部資本環境，都是一個企業要想穿越周期、存活下來必須面對的真實挑戰。因此，戰略的取舍體現在如何繼續贏得融資，如何做出客戶取舍、產品取舍，如何有效投入有限的資源。

這十分考驗 CEO 及整個團隊，但沒有標準答案，只能去面對、摸索和學習，依靠你的直覺和運氣。

HR 要在文化上引導 CEO 及管理團隊

對于創業公司，有一個靈魂拷問：生死關頭，是否還應該談文化？

答案是：要！

文化是一個公司的靈魂，對于創業階段的公司，特別是業務模式還不成熟的，文化尤為重要。從 HR 技術層面來說，需要尋找一個能夠引導 CEO 及管理層對組織中的問題達成共識、并形成行為規范的路徑。

最重要的是，文化要「虛」 事「實」 做：將其分解到公司最想改變的管理動作中去，提高團隊的主觀能動性和管理能力。

在組織與管理層面，HR 是引領者和機制的設計者

組織構建不是只完成一張組織架構圖，而是要形成有能力高效運轉起來達成目標的組織。要結合文化一起做，檢驗重要崗位上人才的選擇是否契合公司的價值觀。因為組織敲定后，人的因素很重要，特別是在人員冗余度很低的創業公司。

組織能力的建設要有體系，要形成「目標體系——評價體系——激勵體系」的閉環。對 HR 來說，重點是形成框架，做好評估，因地制宜。首先，讓目標回歸本質。要分解并對齊，拆分「常規目標「與「突破型目標」，完成常規目標是 B，完成突破型目標才是 A。

其次，要設計并實施靠譜的激勵方案。對于 2B 業務而言，前后場拉通、鐵三角目標的綁定與成員激勵都很重要，要嚴格，但不能為了嚴格而打擊積極性，激勵方案的核心是要體現企業文化和價值觀導向的內核。

在人才管理層面，技術型 CEO 如何與商業化的空降高管匹配？如何管理外招高溢價人員？都是 HR 要面對的真實挑戰。HR 的核心策略應是，把「回報員工」 寫進 「價值觀」，與 CEO 打好配合，讓資源向核心員工傾斜。

03

靈活辦公模式如何實現業務效率與人性關懷的兼得？

黃曄 Ashley

Canva 可畫區域（中日韓?。┱衅肛撠熑?/p>

曾就職于寶潔、瑪氏、hulu 等知名外企，在人才招聘和雇主品牌領域有超過 10 年的豐富經驗。

Canva可畫

視覺傳播平臺，成立于 2013 年，2018 年進入中國市場。共有 4500+ 員工，連續 7 年實現盈利，超 20 億美元年化收入。當前擁有 1.9 億+ 月活用戶，2000 萬+ 付費訂閱用戶，遍布 190+ 國家，支持 100+ 語言使用。

靈活辦公模式「任意門計劃」

Canva 可畫的員工可以選擇混合遠程辦公。只要愿意，他們可以在國內任何一、二線城市永久遠程辦公；在中國大陸境內任意城市臨時遠程，每年累計不超過 60 個工作日；甚至可以在國外任意城市臨時遠程，每年累計不超過 30 個工作日。

靈活辦公更好平衡了員工的工作與生活，能夠提升工作幸福感與積極性，工作將變得更有意義、更有動力。

從 Canva 可畫成立的第一天起，創始人就想要打造一個「新型公司」。正如我們的產品想要賦能每一個人以設計的力量， 我們的組織也力求讓任何背景、任何身份的人都擁有歸屬感，收獲一生中最棒的職業生涯階段。

Canva 可畫的價值觀包含兩個層面，在人性關懷層面，我們希望做個好人、成就他人；在業務增長層面，我們希望實現瘋狂偉大的目標、追求卓越。

Canva 價值觀

如何保持高績效、高產出，保證組織內的積極溝通與鏈接？

為保持高效產出，我們追求少而精的招聘，每個崗位只招最合適的那個人，讓員工自發制定目標、 追蹤目標、慶祝目標。

專業上的支持必不可少，我們會幫助成員們合理安排工作優先級，為成員提供完成工作所需要的背景、信息、培訓。我們鼓勵主動尋求反饋，也提供清晰、有幫助的反饋。

要保證組織內部的溝通環境，我們遵循六項指引：相互信任、團隊優先、保持聯結、充分溝通、更多反饋、自我關照。重要的是使用清晰而善意的溝通方式，確保每個人都感到被尊重和包容。

我們還會努力保證員工無論在線上還是線下，都有同等的存在感；我們相信除了開會，人們還能有更多協作方式：通過白板收集洞察、 頭腦風暴，運用視覺化的文檔分享信息、相互補充、快速決策。

文｜Julie

編輯｜Stone & Wendi