國央企薪酬改革，對普通員工影響有多大？

根據人社部今年5月份下發的《國有企業內部薪酬分配指引》：堅持市場化改革方向，堅持按勞分配為主體，堅持效率與公平并重，堅持分類差異化分配導向。

“堅持市場化改革”

1、薪酬水平將進一步向市場看齊：“內部工資總額分配應向技術技能人才相對集中的子企業傾斜，工資總額增量應優先用于技術技能人才工資增長”；
2、薪酬水平與企業經營效益進一步掛鉤：“效益增，則工資總額增；效益降，則工資總額降”；
3、“砸碎大鍋飯”： 薪酬差距進一步拉大：一方面薪酬分配向關鍵崗位、高層次技術技能人員、艱苦和基層崗位傾斜，另一方面對于核心人才的激勵也更加多元化，股權激勵、項目分紅、超額利潤分享等將列入考慮。
4、打破“鐵飯碗”，“能上能下、能進能出”：績效薪酬比例進一步提升，企業負責人績效薪酬一般占總薪酬的60%以上；管理、營銷崗位序列績效薪酬一般占比在60%以上；技術、技能崗位序列崗位績效薪酬一般占比在50%以下；績效升則薪酬升、績效降則薪酬降，考核不合格的不得領取績效薪酬。

“堅持按勞分配”：按勞動貢獻率分配。全面向高績效人才傾斜，誰對企業貢獻大，誰就拿得多。

“堅持效率與公平并重”：一方面向生產一線崗位和關鍵核心崗位傾斜，另一方面不承擔實際生產任務的集團總部將被“去機關化”，收入也受到限制。

“堅持分類差異化分配導向”

如，效益主要來源于外部市場的外部效益型子公司，主要考核利潤總額/凈利潤等經濟效益指標；

效益主要來源于集團其他企業的內部效益型子公司，綜合考核經濟效益指標和營業收入/重點任務完成率等指標；

不直接創造效益的支持保障型子公司、初創型子公司，則適當淡化經濟效益指標的考核。

未來，國央企薪酬的市場化改革是大趨勢，對于國央企人來說，是激勵，也是挑戰。

最后說一句，政策初衷很好，科學、全面，只是制度最終還要靠“人”來落實，所以還需關注一下執行中出現“跑偏”的情況：

比如，什么是“關鍵核心崗位“、”艱苦和基層崗位“，評價權在誰手里？

比如，在工資總額縮減的前提下，不可避免會通過減少分蛋糕的人數來保住其他人手里的蛋糕，那么減掉誰？決策標準又在誰手里？

比如，績效考核的評價標準掌握在誰的手里，是否會受一些人為、主觀因素的干擾？