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近日，“管培生因拒絕公司組織的周末跑步活動而被辭退”的事件引發了網友廣泛關注。

張先生2024年7月22日入職北京某網絡技術有限公司，擔任管培生一職。入職43天的工作期間，因連續兩次拒絕參加公司組織跑步活動，9月4日收到了公司的單方面解除勞動通知書。

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如果只是看這封解除勞動合同通知書，應該說這個公司的HR或法務還是比較專業的。

因為只字不提拒絕參加公司周末組織跑步的事情，也沒有任性的寫上“不服從工作安排”、“不能勝任本職工作”等高風險解除理由。

“在試用期被證明不符合錄用條件”是《勞動合同法》第三十九條中的法定解除理由。

只要是懂點勞動法的HR，這個老板如果讓你明天把這個管培生開掉，估計最穩妥的就是以“試用期不符合錄用條件”為由辭退。

但是，解除通知書寫上“試用期不符合錄用條件”，就是合法解除嗎？

那不亂了套了。

寫上嚴重違紀，寫上曠工，豈不是由著單位寫。

我之前寫過多篇文章，討論試用期員工解除問題，其中最常見的法定理由就是不符合錄用條件。

目前這名管培生已經提起了仲裁，如立案開庭，主要證據其實都需要公司準備。

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公司需要證明解除滿足實體合法和程序合法的要求，涉及以下四個方面進行舉證：

（一）公司針對管培生有明確的錄用條件，且已告知員工

最常見的形式是入職時簽訂的錄用條件告知書，這是非常明確的錄用條件，且通過簽字已經實現了告知。

還有的公司會把錄用條件直接放到勞動合同中，簽訂勞動合同就完成了告知。

需要注意，招聘網站的招聘崗位要求，不等同于錄用條件。

（二）員工存在不符合錄用條件的事實

需要有充分的證據證明試用期員工存在不符合錄用條件的情形。

根據管培生張先生透露，公司表示組織跑步活動是為了增強團隊的戰斗力和凝聚力，拒絕參加跑步活動反映出其缺乏主動思考和管理潛力，不符合公司對管培生的要求。

這里提到的缺乏主動思考能力和管理潛力跟錄用條件有什么關系？

主動思考能力和管理潛力是非常主觀的評價，幾乎很難確定客觀的評價標準。

如果非要把管培生的行為與錄用條件建立聯系，只能把“不認可公司企業文化”、“不服從工作安排”等內容放入到錄用條件中。

目前沒看到北京這家公司的錄用條件告知書內容，不知道在開出管培生的辭退通知書時，公司是否已經想好了對策，想到了證明員工不符合錄用條件的方法。

還只是先按照領導的意思做，走一步看一步。

（三）公司已將解除理由和相關情況通知工會。

根據《勞動合同法》第四十三條規定：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

這是解除程序的要求。

（四）公司已向員工送達解除通知書。

此部分應該不用舉證。

因為員工已經把該通知書發布到了網絡，且員工仲裁時，需要提交公司解除的證據。

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員工應該如何維權？

該管培生至少可以提起以下兩項仲裁請求：

第一是主張公司違法解除，要求支付賠償金2N（管培生N為0.5，計算后為1倍工資）或者繼續履行勞動合同。

第二是主張加班工資。從新聞內容看，管培生已經連續高強度加班12天，每天工作十三四個小時。

如果情況屬實，且員工有證據證明，則可以主張加班工資。

標準為工作日1.5倍，休息日2倍。

該事件因為目前在網上有較大影響，仲裁委正在組織調解。

讓我們拭目以待后續結果。

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