近日，一起關(guān)于女職工退休年齡的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件引起了廣泛關(guān)注。張某自1997年1月1日進(jìn)入肯德基公司工作，擔(dān)任店副經(jīng)理一職。2013年10月18日，肯德基公司以張某超過醫(yī)療期為由解除雙方勞動(dòng)合同。張某認(rèn)為，根據(jù)現(xiàn)行國(guó)家法定企業(yè)職工退休年齡的規(guī)定，其法定退休年齡應(yīng)為50周歲，而非肯德基公司認(rèn)定的55周歲。因此，張某提起仲裁要求違法解除的賠償金。然而，最終法院判決肯德基公司解除勞動(dòng)合同合法，駁回了張某的請(qǐng)求。這起案件引發(fā)了關(guān)于女職工退休年齡的廣泛討論。

一、法律條文解析

1. 國(guó)家法定退休年齡

根據(jù)《勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于企業(yè)職工“法定退休年齡”含義的復(fù)函》（勞社廳函〔2001〕125號(hào)）以及國(guó)發(fā)〔1978〕104號(hào)文、國(guó)辦發(fā)〔1999〕10號(hào)文、勞社部發(fā)〔1999〕8號(hào)文、勞社廳函〔2001〕125號(hào)文等文件中對(duì)于勞動(dòng)者法定退休年齡的界定為：

男性職工：60周歲

女性職工：50周歲

女性干部：55周歲

2. 管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位

在實(shí)踐中，對(duì)于在管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位工作的女職工，其退休年齡到底是50周歲還是55周歲，往往成為用人單位與女職工之間的爭(zhēng)議焦點(diǎn)。根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，女職工在管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位工作的，退休年齡一般為55周歲。

3. 《勞動(dòng)合同法》第42條

《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定了用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形，其中包括：

■在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的：用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

二、案例分析

1. 案情簡(jiǎn)介

張某于1997年1月1日進(jìn)入肯德基公司工作，擔(dān)任店副經(jīng)理一職。2010年1月13日起，張某陸續(xù)病假，2012年8月28日起，張某連續(xù)病假至肯德基公司解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。2013年10月18日，肯德基公司以張某超過醫(yī)療期為由解除雙方勞動(dòng)合同。張某認(rèn)為，其法定退休年齡應(yīng)為50周歲，而非55周歲，因此提起仲裁要求違法解除的賠償金。

2.法院判決

■仲裁結(jié)果：上海市徐匯區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決肯德基公司向張某支付解除勞動(dòng)合同的賠償金。

■一審判決：楊浦區(qū)法院認(rèn)為，張某超出規(guī)定的醫(yī)療期后未返崗，肯德基公司額外向張某支付一個(gè)月工資，并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助金后，與張某解除勞動(dòng)關(guān)系，未違反法律規(guī)定。法院認(rèn)定張某的退休年齡為55周歲，因此不屬于“15+5”情形，駁回了張某的請(qǐng)求。

■二審判決：二審法院維持了一審判決。

三、法律分析

1. 退休年齡的認(rèn)定

根據(jù)滬社保業(yè)〔1996〕第76號(hào)文的規(guī)定，從事管理和技術(shù)崗位工作的女職工退休年齡為年滿55周歲。肯德基公司提供的相關(guān)證據(jù)可以證明張某從事的是管理崗位，且張某在《員工手冊(cè)》上簽名確認(rèn)，其應(yīng)知曉作為管理組員工的退休年齡。因此，法院最終認(rèn)定張某的退休年齡為55周歲。

“15+5”情形

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條的規(guī)定，如果勞動(dòng)者符合“在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”情形，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。具體到本案，張某已經(jīng)休了20.7個(gè)月的病假，在醫(yī)療期已經(jīng)屆滿仍繼續(xù)病假的情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。然而，如果張某的法定退休年齡為50周歲，她就符合“15+5”情形，肯德基公司就不能利用《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定的醫(yī)療期屆滿的情形解除其勞動(dòng)合同。

四、啟示與建議

1. 用人單位的合規(guī)管理

用人單位在制定相關(guān)規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮法律法規(guī)的規(guī)定，確保其合法合規(guī)。特別是對(duì)于管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位的女職工，應(yīng)當(dāng)明確其退休年齡，并在《員工手冊(cè)》等文件中予以規(guī)定，確保員工知曉并認(rèn)可。

2. 女職工的權(quán)益保護(hù)

女職工應(yīng)當(dāng)充分了解自己的權(quán)利和義務(wù)，維護(hù)自己的合法權(quán)益。如果對(duì)退休年齡有異議，應(yīng)當(dāng)及時(shí)與用人單位溝通，并通過法律途徑解決爭(zhēng)議。

3. 監(jiān)管部門的作用

相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)退休年齡認(rèn)定的監(jiān)管，確保其公平公正。特別是在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮法律法規(guī)的規(guī)定，確保判決的公正性。

總之，退休年齡的認(rèn)定是一個(gè)復(fù)雜的問題，需要用人單位、女職工和相關(guān)部門共同努力，才能確保其公平公正。

通過以上分析，我們可以看到，退休年齡的認(rèn)定不僅涉及女職工的切身利益，還關(guān)系到用人單位的合法權(quán)益。希望各方能夠共同努力，確保退休年齡認(rèn)定的公平公正。

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