員工無法完成公司安排的工作任務、工作成果達不到要求、工作效率遠低于同崗位其他員工、在工作中頻繁出錯等情形，公司可以單方解除勞動合同嗎？是否需要支付經濟補償？

企業以“不能勝任工作”解除員工，屬于《勞動合同法》第四十條規定的“無過錯辭退”情形之一，員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業可以解除勞動合同，應當支付N+1補償。

根據統計數據顯示，自2013年至2022年，企業以“不能勝任工作”為由解除勞動合同產生的勞動爭議中，用人單位敗訴率為87％，大部分企業都被判定違法解除，需要賠償2N。

企業解雇不勝任職工的敗訴率為何如此之高？從司法案例來看，以下8種情形，企業以無法勝任工作解除員工，會被判定違法解除：

01、主觀認定不能勝任；

很多企業對于員工沒有書面約定工作內容、明確崗位職責，只是主觀的認定員工“工作做得不夠好”，從而認定員工無法勝任工作。比如平面設計師崗位，領導覺得員工設計出的圖片不好看，有可能只是領導不喜歡這個風格，以此認定員工無法勝任工作缺乏依據。

02、工作任務設定不合理；

不能勝任工作是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量；用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。比如銷售崗位，以所有員工平均業績為標準，那么可能有一半的員工都無法完成，以此作為不能勝任工作的標準，大概率會被判定違法。

03、工作內容不明確；

在中小微民營企業中，員工身兼多職時很常見的，在勞動合同中約定了員工的工作崗位，那么員工完成了本崗位的工作就算勝任工作了，至于公司安排的其他工作任務，不屬于員工的工作職責范圍內，工作成果達不到要求不能認定為不勝任。

04、缺少員工不能勝任的證據；

企業單方解除勞動合同產生的勞動爭議，由企業負責舉證，舉證不利就會判定違法解除。企業認為員工不能勝任工作，應當提供充分的證據，哪些工作未完成、哪些工作成果未達標、工作中出現哪些錯誤等，很多公司根本無法提供有效舉證。

05、未履行培訓或調崗義務；

即使企業有充分的證據證明員工無法勝任工作，也不能直接解除勞動合同，需要對員工進行培訓或者調崗，若培訓或調崗后員工仍不能勝任，才可以解除合同。

（1）培訓：針對員工不勝任的具體內容進行培訓，確保培訓內容具有針對性。培訓記錄、員工簽到表等證據需妥善保存。

（2）調崗：合理安排新崗位，新崗位應與原崗位保持一定的關聯性，避免惡意調崗。調崗通知書應以書面形式送達給員工，并及時調整考核標準，調崗后薪資標準可以根據新崗位調整。

06、考核末位≠不勝任工作；

只要是考核就存在排名，有排名就會有最后一名，但考核最后一名不能證明員工無法勝任工作，企業可以將考核達到某個分數作為是否勝任工作的評判標準，但以考核處于末位而解除勞動合同，將構成違法解除。

07、忽略了特定保護的員工；

公司以員工不能勝任工作解除勞動合同，屬于“無過錯辭退”，對于職業病、工傷喪失勞動能力、患病還在醫療期、孕期產期哺乳期、工作滿十五年且距退休年齡不足五年的特殊保護員工，企業不得無過錯辭退。

08、未履行法定解除程序；

《勞動合同法》第四十三條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。”企業解雇不能勝任工作的員工，如果未事先通知工會，也會面臨被認定為違法解除的風險。如果企業沒有工會，可通過上級工會或職工代表大會履行相應程序。