前兩天，國際勞工組織發布了關于《中國勞動力市場的工時不足、工時過度及工時錯配——基于高質量充分就業角度的工時分析報告》。

報告中分析了中國同時存在工時不足和工時過度群體，且兩者比例近年來顯著增加，對就業質量造成了不利影響。

報告基于微觀調查數據描述了中國工時不足和工時過度的狀況和特征，并分析了其成因。報告認為，工時不足主要是由經濟下行導致總體需求不足引起的。除此之外，制度性冗員也是一個重要因素。工時過度的成因較為復雜，包括產品市場競爭、勞動力市場買方壟斷、技術進步和勞動供給下降等。基于此，報告從總體需求不足的角度對2016年以來的工時極化現象提出了理論解釋。

筆者這里加一句，該報告版權歸屬國際勞工署，國內有些資本家你還拿出來賣？

自 20 世紀 70 年代末改革開放以來，中國勞動者的工時分布逐漸呈現出分化的特征。

一方面，許多勞動者工時普遍較長，尤其是在快速增長的非國有部門。過長的工時通常會對勞動者個人及生產率都產生負面影響，例如健康狀況惡化、工作滿意度下降、離職率上升等。此外，父母較長的工時減少了他們陪伴子女的時間，從而降低了兒童的非認知能力。

在社交媒體上，網民們廣泛使用“996”“007“社畜”和“過勞死”等言辭來表達對過長工時的不滿。另一方面，與世界上其他許多國家一樣，中國也存在一定比例的工時不足。部分勞動者，特別是受教育水平較低且工作經驗有限者，往往難以找到全日制工作。部分企業雇員和自雇者由于訂單不足面臨工作量不足，不得不縮短工作時間。

工時過長或過短都會對勞動者的福祉和生產力造成不利影響，探究這兩種現象的成因非常重要。尤其是2016年以來，中國勞動力市場工時極化程度加劇，工時過度和工時不足程度都在增加。從國外的經驗來看，工時不足往往與經濟波動相關。當經濟不景氣時，工時不足程度增加；當經濟較為景時，工時不足程度減少。

然而，與國外不同的是，雖然近年來中國經濟增長放緩、就業形勢變得嚴峻，但是工時過度的比例仍在上升。這種極化現象說明中國勞動力資源配置上存在著供需失衡，并且由于勞動力市場缺乏彈性調整機制，供需失衡的問題還在不斷擴大。

除了工時分布差異外，實際工時與意愿工時之間的不匹配(即工時錯配)在中國中也較為普遍。工時錯配導致工時滿意度下降，降低了就業質量。

然而，有關中國勞動者意愿工時和工時錯配的研究較少。學者傾向于根據實際工時是否超過或低于某個闖值來判斷工時的合理性。例如，一些有關過度勞動的研究通常把每周工作超過 50小時作為衡量勞動者是否過度勞動的標準。部分有關就業不足或不充分就業的文獻根據勞動者實際工時是否低于每周 40 小時來判斷他是否存在就業不足。由于沒有區分實際工時和意工時，這些研究都沒有觸及深層次的勞動資源配置效率問題從而限制了對勞動市場供需失衡狀況的理解。

目前為止，只有徐長杰(2016)的博士論文系統性地從理論和實證的角度研究了中國工時錯配的影響因素。作者發現，博弈模型更能有效解釋中國的工時錯配現象：勞動者的工時議價能力越低，工時錯配程度越高。

中國平均工時整體上處于一個較高的水平，而且在近年來呈現上升趨勢。

圖1展示了根據《中國勞動統計年鑒》提供的匯總數據，計算的 2004年至2022年間每周工時的平均值和分布的時間趨勢。

在 2016年之前，平均每周工時的時間趨勢曾出現了幾個拐點。

然而，2016年開始，受產業升級、中美貿易戰、新冠疫情沖擊等多重因素影響，中國工時的變化呈現單調上升，即非周期性的特征，對此，僅憑經濟的周期性難以解釋。

圖2顯示，雖然GDP增長率逐年下降(2021年除外)，但平均周工時卻逐年上升，即使是在其他國家因普遍面臨工時縮短的新冠疫情期間。報告將中國的平均工時與三個文化相近但收入水平不同的鄰國進行了比較。

圖3展示了2000 年至 2022年間中國、日本、韓國和越南的平均每周工時。

2022年中國的平均每周工時為48.0小時，而日本、韓國和越南的最新每周工時平均值分別為 36.6 小時、37.9 小時和 41.5 小時。這表明，在國際上，中國工時也處于一個較高的水平。

此外，值得注意的是，與其他國家平均工時不斷下降有所不同，近年來中國平均每周工時逐年上升，這也與中國勞動力市場規制、宏觀經濟形勢等因素有關。

在分布上，中國工時近年來也展現出了極化的趨勢。

一方面，每周工時較長的群體占比越來越大。

圖1顯示，每周工作超過 48 小時的群體的占比從 2016年開始不斷增加，這也對應了同時期平均周工時的上升趨勢。工時較長并不一定意味著就業質量高。如果將低工資因素考慮在內，較長的工時可能反映了就業質量的低下。

例如，許多低收入勞動者雖然每周工作高達50-60小時，但收入仍難以滿足基本生活需求。這說明這些崗位往往缺乏足夠的勞動保護和福利支持，迫使勞動者通過延長工作時間來彌補工資的不足。另一方面，每周工時較短的群體占比也處于上升趨勢。

由圖1可知，2016年以來，每周工作不足20小時的群體的占比也在不斷提高。在工時過度群體不斷擴大的同時，每周工時不足的群體比例也在持續上升。在經濟下行的背景下，許多勞動者由于工時太短，難以賺取足夠收入。工時過度和工時不足現象同時存在反映了中國勞動力要素配置上存在明顯的結構性矛盾。

關于工時不足的分布及特征

1）工時不足的總體分布

工時不足的一個表現形式是非全日制工作。

在中國，根據《勞動合同法》第68條，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過 24小時的用工形式。目前并沒有有關非全日制用工的官方統計數據。國際上通常采用每周工作不超過 35 或 30 小時來度量非全日制用工(ILO,2022)。考慮到每周 24 小時遠低于中國平均工時，而且大部分中國就業者并不采用小時工資作為主要薪酬計算方式，報告參考ILO(2022)的做法，將每周工作 35小時以下定義為非全日制工作，即工時不足，并且將每周工作 20 小時以下定義為極短工時。

中國工時不足問題不容忽視。

如表1所示，根據2018年 CFPS數據，城鎮就業群體中共有9.6% 的人工時不足，包括 3.9% 的極短工時者。分地區來看，東部地區工時不足比例為 9.0%，略低于其他地區。地區工時不足比例的差異可能與地區經濟發展水平有關。

東部地區工時不足程度之所以最低，可能是因為該地區經濟發展水平較高，就業機會相對更豐富，勞動者更容易找到全日制工作，因此工時不足問題可能沒有其他地區那么突出;另一種可能的解釋是不同地區產業結構不同，而不同產業的工時分布不一樣，因此不同地區工時不足程度存在差異。

不過，總體而言，各地區工時不足差異不大。

2）按個人特征劃分的工時不足

分性別來看，相比男性，女性更容易出現工時不足問題。

表2顯示，女性工時不足的比例要高于男性。與世界上其他很多國家一樣，中國勞動者在時間分配上也存在性別差異，男性傾向于投入更多時間從事有酬勞動，而女性通常會花更多時間從事家庭照料等無酬勞動。這種性別勞動時間差距符合經濟學的家庭時間配置理論，也與中國“男主外、女主內”的傳統性別社會角色有關，即男性通常被家庭和社會賦予工作的責任，而女性被認為應該處理各類家庭事務。

3）不同年齡段的工時不足程度也不一樣。

表3顯示，工時不足比例與年齡之間存在正相關性。

15-29 歲群體工時不足的比例為 7.9%，在各年齡段中最低。這可能是由于這個年齡段的群體正處于職業生涯的起步階段，收入和積蓄較少，因此會工作更長時間來提高自身的收入水平，因此工時不足比例較低。50 歲及以上群體工時不足的比例為 13.7%，在各年齡段中最高。可能由于這個年齡段的勞動者即將退休而退居二線，或退休后又從事非全日制工作，也可能因為這類群體健康狀況下降導致勞動供給水平下降，因此工時不足比例較高。

4）工時不足程度也和受教育程度有關。

表4顯示，受教育程度越高，工時不足程度越低。

這可能是由于不同受教育程度的群體所從事的工作不同。學歷較高的群體更容易找到與企業簽有正式勞動合同的工作，工時相對固定，它們的工時不足的概率較低;而學歷較低的群體更有可能從事諸如擺地攤、有酬家政勞動、網絡主播等工作，它們的工時波動較大，工時不足的概率較高。

5）按就業特征劃分的工時不足

工時不足存在明顯的行業差異。

圖4根據工時不足程度將各行業從高到低排列。工時不足比例較高的行業包括“金融業”、“居民服務和其他服務業”、“文化、體育和娛樂業”、“教育”等；工時不足比例較低的行業包括“科學研究、技術服務和地質勘查業”、“信息傳播、計算機服務和軟件業”、“制造業”、“電力、燃氣及水的生產和供應業”等。

不同行業的工時不足差異受市場供需、工作靈活性、季節波動等方面影響。例如，教育行業通常工時安排較為靈活，因此短工時的比例較大:制造業企業由于總體需求較大，工時普遍較長，故短工時的比例也較低。

不同職業大類的工時不足程度不同。報告根據中國最新的《職業分類大典》，比較了五類職業的工時不足。

圖5顯示，第二大類職業，即專業技術人員的工時不足最突出，這可能由于這類群體工作本身的特征，例如出差頻率較高，工時安排自由度較高。第三大類職業，即辦事人員和有關人員的工時不足程度最低，這可能由于他們的工作場所較為固定，工作內容本身也較為循規蹈矩，工時安排也相對固定。（注：根據 《職業分類大典》的分類，第一、第二、第三、第四和第六大類分別表示“國家機關、黨群組織、企業、事業單位負責人”、“專業技術人員”、“辦事人員和有關人員”、“社會生產服務和生活服務人員”和“生產運輸設備操作人員及有關人員”這幾大類職業。“農、林、牧、漁業生產及輔助人員”、和“不便分類的其他從業人員”不在分析范圍內。）

6）不同收入水平的工時不足情況存在顯著差異。

報告參考居民收入五等份分組方法，把就業者過去一年每月稅后工資收劃分為五個組別，包括低收入組、中間偏下收入組、中間收入組、中間偏上收入組和高收入組。

圖6顯示，無論男性還是女性，低收入組短工時的占比最高，這主要是因為這些勞動者多數從事臨時性工作，或在缺乏法律保護的非正規經濟部門就業。由于缺乏勞動合同的規制和工作本身的靈活性較強，他們的工時波動性大，導致工時不足的現象普遍。

同時，低收入者往往因自身處于勞動力市場弱勢地位，包括缺乏必要的學歷和工作經驗、健康狀況差農業戶口等，故難以改變工時不穩定的現狀，從而陷入收入低、工時不足的惡性循環。相比之下，高收入群體工時不足的概率較低，可能是由他們所從事的工作較為正規，工時也較為穩定。

工時不足現象在不同所有制單位之間存在顯著差異。由于經營目標和管理模式存在差異，國有和非國有單位的工時不足程度不同。圖了比較了不同所有制的企業或組織的工時不足比例。

對比國有和非國有單位，政府部門、事業單位和國企這三類國有單位就業者的工時不足程度較高。其中，政府部門工時不足最突出，工時不足比例達到 12.6%。

相比之下，非國有單位里面，各類企業的工時不足比例較低，外企及港澳臺企最低，僅為3.8%;個體戶工時不足的比例較高，達到11.7%。在社會主義市場經濟的二元經濟體制下，中國的工時不足并非完全由市場因素決定，在一定程度上也由體制因素決定。