貨物配送員是網絡購物平臺的興起的新型職業，其與平臺企業之間關于工資報酬、工作時間、工作地點等內容的約定更加靈活，該部分人員多數屬于依賴于平臺、企業的“靈活就業人員”。那么他們與平臺企業之間的關系是勞動關系，還是承攬關系呢？

基本案情

平臺企業與林某簽訂《協議書》，約定林某為平臺企業運輸貨物，具體貨物的名稱、規格、數量、價值、運費、到貨地點、收貨人等事項，由平臺企業另行通知，平臺企業按照雙方約定的標準和時間向林某支付運輸費，運輸費按計件模式，包含社保補貼；林某按照平臺企業要求，在規定期限內，將貨物運到平臺企業指定的地點，交給平臺企業指定的收貨人。《協議書》有對林某的工作時間、內容、要求進行約束的考核細則，同時要求林某承諾不要平臺企業為其辦理各項社會保險及繳費手續。工作期間，平臺企業按月支付林某工資并備注均為“某月工資”。某日，林某駕駛平臺企業提供的車輛在配送貨物的途中突發交通事故死亡。林某家屬認為林某系平臺企業員工，其死亡應為工亡，遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁裁決平臺企業與林某存在勞動關系。平臺企業認為其與林某之間建立的是承攬關系而非勞動關系，不服仲裁裁決起訴法院，要求法院判令其與林某不存在勞動關系。

法院審理

富川瑤族自治縣人民法院經審理認為：承攬關系是承攬人按照定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工作成果并給付報酬而在雙方當事人之間形成的法律關系。勞動關系是勞動者與用人單位在勞動過程中以勞動力的使用和勞動報酬的支付為對價而建立的法律關系。首先，從雙方的主體資格角度出發。本案平臺企業系在我國依法注冊登記的企業，林某系具有完全民事行為能力的勞動者，雙方符合勞動關系的主體資格。其次，從勞動管理方面的人格屬性、經濟屬性、組織屬性出發。根據雙方簽訂的《協議書》中對林某的工作地點、時間、服務、考核要求等約定，林某不能自主決定變更，體現了較強的人格屬性；企業平臺單方擁有所有客戶的信息數據，單方制定運輸費計件標準，并以社保補貼的服務費用結算標準支付運輸費，林某從企業平臺處獲得穩定的收入來源，體現了明顯的經濟從屬性；林某按照平臺企業的要求從事貨物運輸業務，并以平臺企業的名義對外提供服務，體現了較強的組織從屬性。最后，審查平臺企業與林某簽訂的《協議書》及附件《考核細則》，約定有合同期限、工作內容和工作時間、勞動報酬等內容，符合勞動合同的構成要件。綜上，確認平臺企業與林某之間存在勞動關系而非承攬關系。

一審宣判后，平臺企業不服提起上訴，賀州市中級人民法院經審理認為：上訴人某平臺企業與林某之間簽訂的協議內容部分具有勞動合同的屬性，林某的工作時間、地點、服務標準等內容均由上訴人決定，上訴人對林某進行日常管理和考核，并每月對其發放勞動報酬，雙方之間存在人身隸屬關系和財產依附關系，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十七條第一款第一項之規定，作出如下判決：駁回上訴，維持原判。

法官說法

本案的核心爭議焦點在于雙方的法律關系是勞動關系還是承攬關系的問題。勞動關系與承攬關系的主要區別在于：

1

從屬性質不同。在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在管理與被管理的關系，勞動者需要遵守用人單位的規章制度，雙方之間存在隸屬關系；而在承攬關系中，承攬人與定作人之間是平等合作關系，承攬人獨立承擔工作，不受定作人的指揮和監督。本案中，林某的工作地點、時間、服務要求等需服從某運輸公司的指揮安排，林某不能自主決定變更，某運輸公司對林某進行日常管理和考核，體現了較強的人格屬性；某運輸公司定期即每月向林某發放工資報酬，林某從某運輸公司獲得穩定的收入來源，體現了明顯的經濟從屬性。

2

對外從事商事活動的主體不同。在勞動關系中，勞動者以用人單位的名義從事勞動，生產資料通常由用人單位提供，所得勞動成果自然歸屬于用人單位；在承攬關系中，承攬人以其生產資料為合同相對方加工、承攬，成果歸屬于承攬人，但是通過債權交易形式讓渡予合同相對方。本案中，林某從事某運輸公司的配送工作時，運輸工具由某運輸公司提供，按照某運輸公司的要求從事貨物運輸業務，并以某運輸公司的名義對外提供服務，勞動成果歸屬于某運輸公司。

3

報酬支付方式不同。勞動關系的報酬支付通常有固定的周期，如按月支付，報酬體現的是勞動力價值；而承攬關系的報酬支付一般是一次性或按合同約定支付，通常還有加工承攬原材料成本、所賺取利潤等。某運輸公司單方擁有所有客戶的信息數據，單方制定了運輸費計件標準，以0.25元/件，包含0.12元/件社保補貼的服務費用結算標準支付運輸費，體現的僅是勞動力的價值，且報酬發放具有較強的持續性和穩定性。

綜上，某運輸公司與林某之間形成的是勞動關系而非承攬關系。

典型意義

新就業形態下，勞動者與工作崗位之間關于工資報酬、工作時間、工作地點等內容的約定更加靈活，該部分人員多數屬于依賴于平臺、企業的“靈活就業人員”。如本案的貨物配送員與所服務企業之間的法律關系應根據雙方之間的實際權利義務內容予以認定。貨物配送員與所服務企業簽署了合作、承攬協議，但主張雙方存在勞動關系的，應以勞動關系從屬性作為內在核心評判基準。可結合平臺新經濟形態特點，根據個案中所涉企業對貨物配送員的工作管理要求、貨物配送員勞動報酬組成、績效評估獎懲機制、平臺經營模式等具體情況進行綜合評判。貨物配送員與所服務企業均具備勞動關系主體資格，且實際履行的權利義務內容符合勞動關系從屬性本質特征的，可認定雙方存在勞動關系。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》第七條

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》勞社部發[2005]12號第一、二條

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

【2024年第149期】

出品：富川瑤族自治縣人民法院

供稿：綜合庭 莫菲

編輯：甘秋蓮

審核：熊秋霞

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