不知不覺又到年底，各大企業(yè)正舉辦年會，打工人又要準備節(jié)目了！

此前，杭州一位女員工因“不想跳舞”被辭退，該話題登上熱搜，引發(fā)熱議！

事件回顧

王女士36歲，在杭州一家健康管理公司的下沙門店做美容師。

△勞動合同

2021年1月中旬的一天，在連續(xù)工作12小時后，王女士于晚上9點下班。可領(lǐng)導不讓她走，理由是公司馬上開年會，需要排練舞蹈。但她很疲憊，且跳舞一事也沒提前通知，于是就直接回家了。

門店主任隨即向上級匯報此事，上級借機在微信工作群里詢問：門店的舞蹈練得怎么樣了？

王女士就提了條建議：做什么事情之前，最起碼要合理安排時間，不要臨時通知。這樣折騰下去，人都要倒下生病的。

門店主任：你都會啦，挺聰明，向你學習，我們笨，學得慢，沒事，我們自己練。

王女士：話中帶話，就不好了。

△微信工作群聊天記錄

第二天，王女士去門店上班時，被門店經(jīng)理叫去談話。經(jīng)理提出要求，她可以留在下沙門店，或調(diào)去其他門店，但不管去哪里，都要服從領(lǐng)導安排。經(jīng)理還表示，“不準有怨言，不準在群里發(fā)言，不準有任何意見。”無奈之下，王女士選擇辭職。

沒想到，公司在她辭職后，發(fā)布了一條出人意料的辭退公告，上面列明了3條辭退理由：

①對顧客不負責任，服務(wù)顧客一半時，到下班時間就要走。

②年會節(jié)目排練抱怨，不服從公司安排，在群內(nèi)頂撞門店主任。

③平日工作態(tài)度不符合公司行為規(guī)范。

△辭退公告

王女士感到很無奈，“我就是普通辭職，為什么出了這么一個辭退公告？”之后，她決定收集材料，申請勞動仲裁。

公司辭退員工有法定的條件和限制，因為員工拒絕跳舞就辭退，這樣做合理嗎？

專家解讀

“下班后跳舞”對員工來說

屬于本職工作還是額外要求？

王女士供職的公司是一家美容機構(gòu)，跳舞顯然不是“主業(yè)”，應(yīng)該屬于公司在員工本職工作之外組織的文娛活動，或叫企業(yè)文化建設(shè)。

我國勞動法第36條規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工作制度。據(jù)王女士介紹，當天她早上9點上班，晚上9點才下班，按說這已經(jīng)超過了國家標準，下班后還要求“加班跳舞”，顯然屬于額外要求。

在本屬于勞動者的休息時間內(nèi)，安排參加公司活動，其合法性本就存疑，還以員工拒絕為由將其辭退，顯然過了。

將“不得頂撞領(lǐng)導”

寫入公司規(guī)定是否恰當？

用人單位解除勞動合同，即使在試用期內(nèi)，也要符合一定條件。比如勞動法第25條、勞動合同法第39條都規(guī)定，嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

王女士被辭退，根據(jù)公司的“辭退公告”，一條理由就是“工作態(tài)度不符合公司行為規(guī)范”。根據(jù)聊天記錄，王女士的言語比較冷靜——“事情能否提前安排，不要臨時通知”。根據(jù)常理判斷，這樣的語言應(yīng)該在正常溝通的范圍之內(nèi)，并無明顯語言暴力。

而公司管理人員與她談話，要她“完全服從管理”“不在工作群發(fā)言”，這樣的要求反而顯得不合常理。

就算這家公司的“行為規(guī)范”里真有“不得頂撞領(lǐng)導”的明文規(guī)定，也可能會因為缺乏合理性而導致效力存在問題，公司制定的規(guī)章制度不僅要合法而且也要合理。

調(diào)查顯示

超半數(shù)職場人不期望辦年會

據(jù)某招聘平臺2023年發(fā)布的《2023職場人年終期待調(diào)研報告》顯示，在一線城市職場人中，54%的受訪職場人不期望舉辦年會。

申工社也曾對此做過一項調(diào)查“單位年會讓你表演節(jié)目，你會嫌煩嗎？”調(diào)查結(jié)果顯示：

20%的網(wǎng)友表示自己是社恐，如果要表演節(jié)目會讓自己焦慮又失眠；

17%的網(wǎng)友認為實在太煩了，從想、排、演是個全方位的負擔；

15%的網(wǎng)友選擇“排練需要占用大量的私人時間，有點為難”……

或許，簡簡單單吃個飯，安排個公平的抽獎，發(fā)些紅包，然后讓員工早點回家去陪家人，才是值得開心的年會。

媒體評論：

勞動合同不是“賣身契”

企業(yè)和員工需要互相理解，畢竟雙方是利益共同體，企業(yè)應(yīng)給予員工足夠多的關(guān)懷和體諒，在保障員工個人利益的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)企業(yè)利益。

勞動合同不是“賣身契”，企業(yè)并不能憑一紙契約，就掌握對員工“生殺予奪”的特權(quán)。企業(yè)在執(zhí)行規(guī)章制度、行使管理權(quán)的時候，要堅持合理、限度和善意的原則，不隨意擴大企業(yè)管理權(quán)范圍。只有企業(yè)和員工在基本的價值觀層面達成一致，才能保證勞資關(guān)系的健康和長久。

（來源：上海市總工會）