有的人說勞動法很簡單，不就是《勞動法》、《勞動合同法》兩部法律嗎，吃透還不容易？

有的人說勞動法很復雜，涉及到司法解釋，地方意見，相關的年休假、社保法、工傷等，要了解到內容太多，非常龐雜。

個人認同第二種觀點。

學習勞動法幾年以來，感覺要學習了解的內容越來越多，要看的案例舉不勝舉。很多東西只能從實踐中來。

勞動法中，最復雜的莫過于對于同樣的問題，答案并不相同，往往是相反的結果。

這樣就造成同案不同判，有的勞動仲裁到了訴訟階段，哪一方搶到了管轄權，哪一方就能改變結果。

老曾計劃抽出時間對部分地區(qū)幾個常見勞動法問題的司法意見進行總結梳理，供大家學習參考。

因為相關的文件會不斷更新，老曾的整理只代表基于寫文章當時的情況，不構成對您的任何法律意見。如有錯漏，責任自負。

問題1：勞動合同到期終止，是否需要提前1個月通知？

需要，未提前通知需要按日工資標準支付賠償金。

《北京市勞動合同規(guī)定》第四十條規(guī)定：“勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)。”第四十七條規(guī)定：“用人單位違反本規(guī)定第四十條規(guī)定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。”

《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件解答（一）》（京高法發(fā)〔2024〕534 號）第67問：用人單位未提前三十日通知勞動者勞動合同到期終止，勞動者要求用人單位支付賠償金的如何處理？

答：用人單位未提前三十日通知勞動者勞動合同到期終止，勞動者要求用人單位按照《勞動合同法》第八十七條規(guī)定支付賠償金的，不予支持；勞動者與用人單位按照《北京市勞動合同規(guī)定》第四十七條規(guī)定，已約定“每延遲一日支付一日工資賠償金”，勞動者要求用人單位支付賠償金的，應予支持。

問題2：與勞動者在勞動合同中約定加班計算基數(shù)，是否有效？

分情況。

《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件解答（一）》（京高法發(fā)〔2024〕534 號）第57：勞動者加班費計算基數(shù)，應當按照法定工作時間內勞動者提供正常勞動應得工資確定，勞動者每月加班費不計到下月加班費計算基數(shù)中。具體情況如下：

（1）用人單位與勞動者在勞動合同中約定了加班費計算基數(shù)的，以該約定為準；雙方同時又約定以本市規(guī)定的最低工資標準或低于勞動合同約定的工資標準作為加班費計算基數(shù)，勞動者主張以勞動合同約定的工資標準作為加班費計算基數(shù)的，應予支持。

問題3：未足額繳納社保，是否可以被迫離職申請經濟補償？

一般不予支持。

《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件解答（一）》（京高法發(fā)〔2024〕534 號）第71問：勞動者以用人單位未依法為其繳納社會保險為由提出解除勞動合同，要求用人單位支付經濟補償?shù)模绾翁幚恚?/p>

答：用人單位已為勞動者建立社保賬戶且險種齊全，但存在繳納年限不足、繳費基數(shù)低等問題的，勞動者的社保權益可通過用人單位補繳或社保管理部門強制征繳的方式實現(xiàn)，在此情形下，勞動者以此為由主張解除勞動合同經濟補償?shù)模话悴挥柚С帧?/p>

問題4：未支付未休年休假工資，是否可以被迫離職申請經濟補償嗎？

一般不支持。

京高法發(fā)〔2017〕142 號文件中曾明確，勞動者因用人單位不支付未休年休假工資，依據(jù)《勞動合同法》第三十八條 “未及時足額支付勞動報酬” 的規(guī)定要求解除勞動合同并支付經濟補償時，由于《職工帶薪年休假條例》旨在維護勞動者休息休假權利，勞動者以用人單位未支付其未休帶薪年休假工資中法定補償（僅 200% 部分）而提出解除勞動合同時，不宜認定屬于用人單位 “未及時足額支付勞動報酬” 的情形。雖然該文件在 2024 年4 月 30 日《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件解答（一）》發(fā)布后不再執(zhí)行，但目前北京地區(qū)司法實踐中基本仍遵循此口徑。

問題5：勞動者自愿不繳納社保，是否可以主張被迫離職申請經濟補償？

應予支持。

《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件解答（一）》（京高法發(fā)〔2024〕534 號）第72問：勞動者要求用人單位不繳納社會保險，后又以用人單位未繳納社會保險為由提出解除勞動合同并主張經濟補償?shù)模瑧裰С郑?/p>

答：依法繳納社會保險是《勞動法》規(guī)定的用人單位與勞動者的法定義務，即便是因勞動者要求用人單位不為其繳納社會保險，勞動者按照《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定主張經濟補償?shù)模詰柚С帧?/p>

問題6：人力經理未簽勞動合同，是否支持兩倍工資？

能證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人的工作職責，可不予支持。

《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件解答（一）》（京高法發(fā)〔2024〕534 號）第44問：用人單位法定代表人、高管人員、人事管理部門負責人或主管人員未與用人單位訂立書面勞動合同并依據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，應否支持？

答：用人單位的人事管理部門負責人或主管人員依據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，如用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人的工作職責，可不予支持。有證據(jù)證明人事管理部門負責人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動合同，而用人單位予以拒絕的除外。

問題7：最低工資標準是否需要扣除個人社保公積金？

不需要，個人社保公積金不作為最低工資標準組成部分。

京人社勞發(fā)〔2023〕20號，《北京市人力資源和社會保障局關于調整北京市2023年最低工資標準的通知》，下列項目不作為最低工資標準的組成部分，用人單位應按規(guī)定另行支付：（一）勞動者在中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（二）勞動者應得的加班、加點工資；（三）勞動者個人應繳納的各項社會保險費和住房公積金；（四）根據(jù)國家和本市規(guī)定不計入最低工資標準的其它收入。