“計多必敗,事多必亡”。易某莊企圖惡改勞務關系索取大額賠償的行為以失敗告終。

　　一、多次庭上交鋒

　　易某莊從2023年愚人節(jié)開始委托了在珠三角執(zhí)業(yè)的同鄉(xiāng)律師，率先發(fā)起惡人先告狀后，歷經二年，先后經歷了勞動仲裁、一審、二審程序，當初信心滿滿的不切實際的訴訟主張最終還是被司法機關依法駁回，易某莊終歸一場空。

　　二、不爭的勞務關系事實真能通過后天強詞奪理改變成勞動關系

　　本案結合司法實踐：先后勞動仲裁、一審、二審程序中的裁判者的主流觀點印證，關于勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系,主要通過考察勞動者是否接受用人單位日常管理、是否接受勞動報酬、是否系用人單位主營業(yè)務范圍等因素來確定。但是，其關鍵點還在于：勞方的工作具有一定的自主性，其與用人單位資方之間的用工并非連續(xù)穩(wěn)定，而是根據勞方的意愿和資方的臨時需求進行。工資支付并無固定周期和標準，而是按小時計酬，多勞多得，缺乏勞動關系中工資的穩(wěn)定性特征，雙方并未形成人身隸屬性等因素綜合考量判定。

　　三、未雨綢繆，用人單位應主動提高法律風險意識加強管理

　　在生產運營中，難免會碰到像本文中的主角勞方，愛在瑣碎小事上扯皮，為了一丁點事情也會斤斤計較，或者互相推諉，不能進行正常工作。更可惡的是，他們可能為了一件小事到處去維權，披著合法的外衣上下亂跳，不擇手段，借用投訴手段、司法手段弄得單位雞犬不寧、人心不穩(wěn)，從而影響生產。

　　1、建立健全人力資源管理相關制度

　　根據我國《勞動合同法》第四條的規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作實際、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

　　2、依法為員工購買社會保險，讓員工安心

　　根據我國《勞動法》第七十二條的規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。這是法定義務。

　　3、養(yǎng)成收集和保存相關證據的工作習慣防患于未然

　　根據我國《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第十七條規(guī)定，當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。養(yǎng)成收集和保存相關證據的工作習慣，以防不時之需，誰是誰非在證據面前裁判者自有判斷。

　　4、規(guī)范加強人事流程管理

　　員工在入職和解除程序中，要有規(guī)范齊全的配套管理表格作支撐，保留書面記錄。如離職的人員一定要注明離職原因;對勞動者因違反規(guī)章制度原因被解除勞動關系的，用人單位要將書面處罰決定與解除通知送達勞動者本人，并保留回執(zhí)。

　　5、建立用人單位勞動爭議應急預案

　　凡事預則立，不預則廢。配備專人管理，用人單位應通過對員工行為、工作態(tài)度、績效表現等方面的觀察，及時發(fā)現可能引發(fā)勞動爭議的隱患。一旦發(fā)現問題，立即采取措施，防止爭議升級形成拉鋸戰(zhàn)而得不償失。