最高法院: 開除、除名、辭退與解除勞動合同之間有什么區(qū)別？

一、開除

開除是指用人單位對具有嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度，造成重大經(jīng)濟(jì)損失和其他違法亂紀(jì)行為而又屢教不改的職工，依法強(qiáng)制解除勞動關(guān)系的一種嚴(yán)厲處分，隨著國企職工全員勞動合同制改革和《勞動合同法》施行以及《企業(yè)職工獎懲條例》等規(guī)定廢止，開除作為計劃經(jīng)濟(jì)時期企業(yè)處分手段已經(jīng)逐漸被勞動合同解除所替代。根據(jù)歷史相關(guān)規(guī)定，開除適用于職工違法犯罪被判刑的、違法被送勞動教養(yǎng)并注銷城市戶口的、在留用察看期間表現(xiàn)仍不好的、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或有關(guān)規(guī)章制度的等情形。開除作為企業(yè)對職工作出的最嚴(yán)厲的處分，其適用必須具有事實依據(jù)且需經(jīng)過職工代表大會討論并應(yīng)保障被處分職工的申訴權(quán)利。

二、除名

除名與開除一樣屬于計劃經(jīng)濟(jì)時期企業(yè)對曠工職工的一種處理形式，不屬于行政處分。按照已經(jīng)廢止的《企業(yè)職工獎懲條例》（國發(fā)〔1982〕59號）第18條規(guī)定，“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。

三、辭退

辭退也屬于計劃經(jīng)濟(jì)時期企業(yè)對職工的一種處理方式。依據(jù)《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》相關(guān)規(guī)定，辭退分兩種情況：一是違紀(jì)辭退，二是正常辭退。違紀(jì)辭退是指對嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或犯有嚴(yán)重錯誤，但不夠開除、除名條件，經(jīng)教育或行政處分仍然無效的職工，決定解除其工作從而終止勞動關(guān)系的制度，正常辭退是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和富余職工的情況，按照有關(guān)規(guī)定與職工結(jié)束勞動關(guān)系的一種行為。

四、解除勞動合同

解除勞動合同是指勞動合同簽訂以后，在合同履行期間由于某種因素導(dǎo)致雙方提前終止合同效力的法律行為?！秳趧臃ā返?5至27條、《勞動合同法》第39至41條對用人單位單方解除勞動合同的情形作出了規(guī)定，此處不再贅述。

五、對于用人單位作出開除、除名、辭退決定引發(fā)的爭議如何適用法律問題

開除、除名、辭退等屬于在計劃經(jīng)濟(jì)時期，我國國企對職工實行過失性及非過失性解除勞動合同的特定處理方式，隨著國企全員勞動合同制改革推行以及《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》及其配套規(guī)定廢止，開除、除名、辭退等概念已經(jīng)幾乎不被企業(yè)作為解除勞動合同的一種手段，而是直接適用《勞動合同法》實行過失性解除勞動合同。目前開除、除名、辭退等概念多為企業(yè)實行過失性解除勞動合同時的不規(guī)范稱謂，或者對此前招用的老職工實行過失性解除勞動合同時使用。新勞動爭議司法解釋規(guī)定繼續(xù)對開除、除名、辭退舉證責(zé)任倒置情形予以列舉，主要是考慮部分國有企業(yè)有可能繼續(xù)參照已廢止的《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》及其配套規(guī)定對老職工實行過失性或非過失性解除勞動合同。在審理因用人單位作出開除、除名、辭退決定引發(fā)的勞動爭議時，雖然《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》已經(jīng)廢止，由于對比相關(guān)規(guī)定，從條件和程序要求來看，《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》較《勞動法》《勞動合同法》解除規(guī)定更為嚴(yán)格，因此，對于此類爭議，如果屬于用人單位解除勞動合同時的不規(guī)范用詞，應(yīng)適用《勞動法》《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定；如果屬于國企老職工，除適用《勞動法》《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定外，可參照《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》規(guī)定的條件和程序進(jìn)行審查認(rèn)定。

六、勞動者應(yīng)當(dāng)先行對用人單位對其作出開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定的事實承擔(dān)舉證責(zé)任

本條規(guī)定的適用前提應(yīng)當(dāng)是勞動者先行提交證據(jù)證明用人單位對其作出開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定，只有存在這一事實前提時才應(yīng)當(dāng)將用人單位作出決定是否合法合理的舉證責(zé)任倒置分配給用人單位。

如用人單位以勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由作出解除雙方勞動合同通知或決定，根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，用人單位需對其存在合法有效可以作為用工管理依據(jù)的規(guī)章制度（勞動紀(jì)律）、勞動者存在嚴(yán)重違反該規(guī)章制度的事實以及用人單位解除勞動合同符合法定解除程序三方面事實承擔(dān)舉證責(zé)任，缺一不可。

來源：《最高人民法院新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用》

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