京東與天貓淘寶最大的區別在于建立了自己的物流體系，龐大的物流和倉儲保證了網購能最快的時間到達消費者手上，并且在售后建立了快速的通道，這是我一直只使用京東的原因。

京東為之受行業尊敬的還有是其為所有員工正常繳納社保的問題，本來這是一件很正常的事情，卻在我們這里成了一件感恩的事情，因為京東的敢為天下先和在快遞行業繳納社保及杜絕第三方外包的先河。

近期京東進軍外賣行業，并承諾為外賣騎手繳納社保，并且承擔騎手的社保部分，此舉引發連鎖反應，外賣行業老大美團也及時跟進宣布為穩定騎手繳納社保，餓了么也跟進...

行業需要引領者和顛覆者，京東只是做了一件正常的事情，卻贏得行業掌聲。可見，京東外賣在未來雖然短期無法超越美團外賣，但隨著網絡的全面和豐富，我認為未來將形成行業充分的現象。

酒店是勞務外包的重災區

以人為本是未來企業發展的過程，將員工視為最佳優待的企業最后都發展的不錯。酒店業也是如此，一些酒店集團通過不規則、不正規、小聰明式的方式進行裁員、優化、勞務外包等方式，本質是一種反噬，造成自身的口碑和潛在軟實力的衰落。

酒店業繳納的社保的問題可能一直不是酒店行業所關注的問題，但酒店業也屬于勞動密集型企業，在酒店的一線勞務工作者，比如客房阿姨、保潔這類流動性較大的崗位大部分酒店是沒有繳納社保的。

在這點上面，和酒店等級沒有關系，并不是說酒店等級越高，繳納社保的概率越大，這是根據崗位來看的。當然，高端酒店的社保覆蓋率較高，一些品牌是可以覆蓋到一線員工的。

從酒店集團層面來說，社保的問題極少存在，但存在繳納標準沒有按照實際收入來繳納，而是一些基礎崗位選擇了最低檔。造成這種問題是因為一些酒店集團在集團層面基層員工施行了勞務外部。

根據我們目前的調研，在國內五大連鎖酒店集團內，只有華住的集團層面職能部門旗下員工都是與華住直接簽署勞動合同以外，其他幾個集團基本都存在多多少少的勞務派遣模式，尤其是流動性較大的拓展類崗位和基層服務類崗位。

酒店業應該向京東學什么？

優秀企業的成長，是靠強大的內核和持之以恒的與社會同頻。酒店業一方面需要向京東學習客戶管理、供應鏈管理、數字化轉型方面的成功經驗，另一方面是學習員工關懷和員工管理方面的經驗。

酒店業的企業若想實現可持續發展，必須把員工的權益放在第一位，勞務派遣可能在某一時刻節約了企業成本，但從長期角度講，勞務派遣會造成員工沒有歸屬感，企業文化建設缺失，最終損耗的是企業的利益，也失去了對未來的思考。

京東的人設是以人為本，保障基礎員工利益，這是京東一直壯大的原因。而胖東來的人設是賣放心產品，從而獲得成功。這些因素其實都是本質上的基本責任，但在我們缺乏的社會體系下，保持原貌顯得彌足珍貴。

國內的勞務外包和勞務派遣模式實際最早是國企央企存在比較普遍，最后逐步蔓延到民企、外企領域，在一些勞動密集型行業尤其為甚。

是什么原因導致這種畸形的勞動關系形式存在？一方面是企業社會責任心的缺失，害怕承擔如此之多員工的正常開支，外包可以實現同工不同酬，最大限度的節約企業成本。

另一方面若存在一些事故責任，則用人單位則可以逃脫連帶責任和賠償責任。京東創始人劉強東曾對媒體說，若他將京東旗下的數十萬快遞員全部交給外包公司，每年可節約幾十上百億，企業馬上可以盈利。

這背后是責任擔當，另一方面還有不合理的五險一金制度，按照國內的五險一金制度，一個稅后月薪一萬的員工，企業要付出近1萬5的成本，這無疑成為懸在勞動密集型企業頭上的高昂成本，

酒店業是個需要長期經營的行業，一些品牌規避與員工簽訂直接或長期勞動合同的方法，以達到減少用工成本的目的，實際表面上節省了用工成本，實際上這樣的短視行為是很得不償失的，會直接影響品牌的聲譽和形象也會造成員工沒有歸屬感，人才難以聚集，結果極大影響酒店的當前營運和長遠發展。

從整個酒店行業來看，相對跟隨市場化和守規矩的倒是外企品牌。所以在酒店集團同等崗位下，外企的薪資要遠遠高于國內的集團公司，五險一金也是按照合法合規比例繳納。

而國內集團足額繳納這部分的企業少之又少，大部分企業執行“最低工資”繳納制，即按照當地最低工資水平繳納五險一金，一些企業甚至讓員工拿部分的工資用發票沖抵來避稅和躲避稅務審查。

京東給我們啟示，企業需要建立社會公德心和責任心，真正從以人為本出發，國家需要更完善的制度保障勞動者權益，建立健全勞動維權和監督制度，讓勞動者受到合理對待和尊重。

未來是人才的天下，企業的核心發展是依靠人才的建立和共同一心的向前奮斗，真正做到以人為本，創造員工歸屬感，才能實現品牌的光大和企業的良性發展！