一直以來在線招聘平臺都有一條明確的主線，即提高供需方的匹配精準度，在此基礎上衍生出面向供需雙方的增值服務。

北京時間3月11日晚，看準科技有限公司（以下簡稱“BOSS直聘”）發布了2024年第四季度及全年財報。財報數據顯示，BOSS直聘2024年全年營收73.56億元，同比增長23.6%；第四季度營收18.24億元，同比上漲15.4%。

截至2024年12月31日止的十二個月內，公司付費企業客戶數達到610萬，同比上漲17.3%。凈利潤15.67億元，同比上漲42.6%。

繁榮的數據背后，有著毛細血管般的微觀細節。按照國家統計局去年的統計數據，12月份，全國城鎮不包含在校生的16-24歲勞動力失業率為15.7%，這多少與財報數據形成對照——算法確實加快了簡歷投遞速度，但崗位稀缺的本質矛盾仍然存在。

這種“偽效率”暴露出流量經濟的致命缺陷：當全年MAU突破5300萬時 ，每增加一個活躍用戶，實質是在加劇系統內卷。就像高峰期的地鐵車廂，涌入的人流不會創造更多空間，只會抬高踩踏風險。

毫無疑問，在線招聘行業的效率敘事正在遭遇邊際效用遞減的挑戰。

01、更好但也更重的平臺

在線招聘平臺執行的是一種另類的“受眾商品論”：用戶活躍度，即簡歷庫的數量、流動性與質量是它吸引B端付費和續費的籌碼，因此月活是檢驗BOSS直聘競爭力的關鍵指標。

去年BOSS直聘的全年均月活達到了5300萬，同比增長了25.3%。從月狐數據2024年的統計的已有數據來看，2024年7月，智聯招聘、前程無憂、同道獵聘三家的月活數據分別為2534萬、1559萬、742萬。也就是說，BOSS直聘的月活比另外三家招聘平臺的總和還多。

可以說過去數年內，當前在這個賽道中，BOSS直聘已吃掉了國內招聘市場的絕大部分份額。

雖然第四季度月活環比滑落到了5270萬，比市場預期低一些。不過考慮到今年春節影響，不少用戶求職意愿變淡也屬正常。但這個用戶活躍度的變化屬于行業統一特征，結合第三方數據來看，BOSS直聘的用戶規模擴張速度始終高于同行。

同時，2024年經歷了大規模的技術迭代和產業升級，新職業人才需求也隨之增長。艾瑞咨詢指出，2021—2025 年，互聯網營銷師、企業合規師、人工智能訓練師等人才缺口接近1.2億，其中大模型和人工智能相關崗位熱度飆升，利好BOSS直聘這類以互聯網企業和中小企業為主要客戶的平臺。

具體來看，去年面向企業客戶的在線招聘服務收入為72.7億元，同比增長了23.4%。其他服務主要包括為求職者提供的付費增值服務，收入為 8565 萬元人民幣，同比增長 36.1%。

其中ToB 收入仍然是絕對主力，用戶增長與用戶參與度的提高共同推動了收入增長。財報指出，截至2024年12月 31日，付費企業客戶總數為610萬，同比增長 17.3%，凈量增加90萬。

值得注意的是，BOSS 直聘面向雙端的收費項目一直被戲稱為游戲氪金模式，增值服務主打付費獲得更好的體驗邏輯上沒有問題，變數在于金額與項目設置得踩在不影響用戶體驗和不超過消費預期的平衡點上。

目前，BOSS直聘提供的增值服務包括直豆、競招職位、牛人直通卡、急聘直通卡、牛人炸彈 Pro、搜索暢聊卡、短信通知、電話直撥、聊天加油包、批量追聊、搜索置頂卡、曝光刷新卡、背景調查、VIP 賬號、VIP 特權包、牛人 VIP、簡歷刷新、競爭力分析器、直聘優惠套餐等。

面向 B 端的收費設計尤為復雜，搜索簡歷、群發消息、置頂職位等稍微進階一些的操作都需要付費，有限的免費權益往上一步一個門檻，步步都得充值。不少企業用戶也在黑貓、小紅書等平臺上表達了對 BOSS 直聘無序漲價與收費的不滿。

平臺變現套路單一時，通常傾向于向內求增長，調高收費比例，做重整個商業鏈條。行業龍頭固然有這樣的底氣讓消費者“別無他選”，但如果在免費與付費的權益區隔上過分傾斜，難免侵蝕用戶體驗，促使其產生遷移傾向。

為避免商業模式走向滯重，要么發掘更多需求，向外找到增量市場；要么繼續優化服務，讓用戶能切實感覺到錢花在了刀刃上。

02、邏輯撕裂的藍領市場

表面上看，38%的藍領收入占比掩蓋了一些矛盾：在當前勞動力供需關系的背景下，平臺既無法突破制造業用工需求的周期性波動，又難以抵御新型流量入口（如短視頻）對用戶注意力的掠奪。

對藍領市場的戰略轉向于平臺而言，的確是應對白領崗位收縮的聰明解法，但互聯網思維在勞動力配置領域的局限性卻并未得到改善。

最直觀的就是，制造業工廠需要的不是海量簡歷的無效轟炸，而是穩定可預期地勞動力輸送；務工者追求的也不是算法推送的“高薪機會”，而是透明可信的權益保障。這種供需兩側的本質訴求，與平臺依賴的“流量-變現”模式存在根本性沖突。

造成的結果就是，行業生態正在悄然改變。傳統招聘平臺曾憑借信息壟斷構筑護城河，但如今這種壟斷正逐漸被三股力量瓦解：

短視頻平臺（如快聘）用內容生態重構信任鏈條，將招聘轉化為沉浸式體驗，而非冰冷的文字信息交換；

內容社區（小紅書）求職者自發共享黑名單企業與面試攻略，形成去中心化的信息網絡；

監管力量對"輕審核"模式的重視，迫使平臺在商業利益與社會責任之間重新校準天平。

這些變化不僅動搖了流量生意的根基，也意味著行業價值鏈條開始重構，一旦信息中介的身份不再具有稀缺性，平臺就需要重新思考自己在人力資源配置中的生態位。

某種意義上講，BOSS直聘引以為傲的5300萬月活用戶，在這個維度上反而可能成為轉型的負資產。這就好比傳統百貨面對電商沖擊時，越是龐大的線下網絡越顯笨重。

企業發現通過直播間實時互動就能高效觸達藍領群體，為線上招聘服務支付溢價的意愿便會逐漸降低。這種替代性競爭不是單純的市場份額爭奪，而是對整個招聘行業價值分配體系的顛覆。BOSS直聘為維系用戶增長，不得不通過“海螺優選”等認證體系構筑信任機制。

這套重運營的解決方案本質上是將本應由平臺承擔的審核責任轉嫁給企業，在推高入駐門檻的同時，也篩選掉了大量支付能力有限的中小雇主。策略性收縮雖然短期內穩住了財報數據，卻導致平臺在制造業用工淡季時失去靈活性，反而將海量零散用工需求拱手讓給更靈活的地推中介和勞務派遣公司。

當大量求職者發現推薦崗位與真實工作體驗存在落差時，流量轉化漏斗便出現難以修復的裂痕。這種信任損耗的累積效應，遠比季度MAU數據波動更具破壞性。

當然，這并不是BOSS直聘一家的問題，反映出的是整個互聯網招聘行業的集體焦慮。當流量紅利見頂、技術邊際效益遞減、就業不確定性增加，單純依賴用戶增長驅動的商業模式已走到盡頭。平臺試圖通過加碼AI和下沉市場尋找第二曲線，卻未意識到勞動力市場的數字化轉型早已越過簡單的人崗匹配階段，進入需求側重構的新周期。

那些能深度介入用工流程、提供彈性人力解決方案的服務商正在崛起，而仍在流量池里打轉的傳統平臺，很可能成數字時代勞動力市場變革的背景板。

03、寫在最后

趙鵬在2014年創辦Boss直聘的時候，正值移動互聯網浪潮的興起，通過創造性地提出“直聊”模式，Boss直聘如今已成為國內最大的招聘平臺。到目前為止的絕大部分時間里，投資者都把Boss直聘看作有比同行更先進的商業模式，因而也獲得了成長性溢價。

但如果站在2025年回望，BOSS直聘的問題也在于其商業模式：它究竟要成為人力資源市場的“水電煤”基礎設施，還是停留于流量倒賣的“二道販子”？

選擇前者意味著可能要忍受毛利率的理性回歸，需要構建涵蓋技能培訓、權益保障、職業發展的生態體系；選擇后者則要面對抖音快聘的降維打擊與政策風險的持續擠壓。

而財報中“24年營銷費用占比降至28%，達到上市以來新低”的降本奇跡，也反映了一些戰略的彷徨：當企業試圖同時扮演效率革命者與利潤攫取者的雙重角色時，往往只能通過壓縮服務成本維持增長。

這種走鋼絲式的平衡或許能取悅短期投資者，卻難以回答更本質的追問：當“保增長”與“保利潤”成為最高綱領，平臺還有多少勇氣打破現有利益結構？

*題圖及文中配圖來源于網絡。