“支配性勞動管理”的理解與適用

2024年12月23日，最高人民法院舉行新聞發布會，首次發布新就業形態勞動爭議專題指導性案例，即第42批指導性案例（237-240號），涉及外賣騎手、網絡主播、代駕司機等職業群體，聚焦企業與新就業形態勞動者之間的勞動關系認定，對司法實踐中的突出問題作出回應，供審判類似案件時參照。本批指導性案例提出，勞動關系的本質、核心特征為是否存在支配性勞動管理。準確理解“支配性勞動管理”，無疑有助于透過勞動關系的各種表象，抓住勞動關系的實質，把握勞動關系認定的關鍵。為此，微信公眾號“勞動法專業律師”轉發由中國社會科學院法學研究所研究員王天玉撰寫的《“支配性勞動管理”的理解與適用》。

最高人民法院在第42批新就業形態勞動爭議專題指導性案例中指出，勞動關系的本質、核心特征是存在“支配性勞動管理，即勞動者與用人單位之間存在較強的人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性”，特別強調判斷勞動關系應堅持實事求是原則，透過現象看本質，不能只注重形式和外觀。這是我國最高審判機關在勞動法律司法實踐中首次明確界定“勞動關系的本質、核心特征”，也是首次將“支配性勞動管理”確立為判斷勞動關系的基本標準，并結合4個指導性案例說明如何運用這一標準裁判新就業形態勞動關系認定爭議。這一勞動司法理論和實務的重大進展不僅將有效加強新就業形態勞動權益保障，也將進一步引導新就業形態相關行業規范發展，還將推進我國勞動法律在數字時代的轉型升級。在此背景下，深入理解“支配性勞動管理”的內在邏輯，掌握其適用方法具有重要的現實意義。

一、勞動關系的共性“本質”

“支配性勞動管理”的提出，起因在于涉及新就業形態的多發頻發案由是確認勞動關系糾紛，各地法院對于如何判斷平臺企業與從業者之間是否存在勞動關系的分歧較大，突出問題是平臺算法技術、多主體用工、注冊個體工商戶等新模式、新特點對認定勞動關系的影響，由此引發是否應引入新的勞動關系認定標準、能否擴大解釋勞動關系等關鍵性問題。

最高人民法院通過本批指導性案例予以明確，我國勞動關系的“本質、核心特征”是統一的，據此建立的勞動關系認定標準必然也是統一的，普遍適用于我國各個行業、各種場景的勞動用工實踐，不存在新就業形態或者某個特定領域的單行勞動關系認定標準，更不能因數字時代勞動形態的變化而濫用“非典型勞動關系”或者“勞動關系特殊情形”，不允許以“勞動法做減法”的名義減損勞動立法的完整性和權威性，避免勞動關系泛化和碎片化。“支配性勞動管理”是透過新就業形態等具體“現象”看到的勞動關系共性“本質”，清晰劃定了現行勞動法的適用邊界，能夠維護勞動權益保障的規范秩序和實踐預期，是漸進式發展完善我國勞動法律體系的基石概念。

二、“支配性勞動管理”的判斷要旨

“支配性勞動管理”的判斷要旨是使用勞動力的一方對提供勞動力的一方實施了勞動管理，并且這種管理達到了支配性的程度。該要旨應從主體、事實和效果三個方面予以把握，并據此建立遞進式分析框架和新型說理邏輯。

在主體方面，應當確認雙方當事人符合法律規定的勞動關系主體資格。提供勞動力的一方是具有勞動能力，符合法定勞動年齡的自然人；使用勞動力的一方是依法成立，能夠獨立承擔法律責任的組織機構，對應勞動合同法第二條規定的“用人單位”。

在事實方面，應當確認單位一方使用了自然人一方的勞動力，已發生勞務給付。勞動關系的內核是用人單位通過勞動過程管理使用勞動力，以此與承攬、中介等其他法律關系相區分。據此，涉及勞務標的的法律關系定性應當首先查明雙方當事人之間是否存在使用勞動力的事實。在新就業形態領域，我國平臺用工的形式多樣，根據平臺功能可分為自治型平臺和組織型平臺：前者發揮勞務中介功能，平臺提供締約機會，不使用勞動力，例如線上招聘平臺；后者發揮勞務組織功能，平臺承接消費者訂單并組織勞動力予以完成，例如網約車和外賣平臺。在組織功能驅動下，平臺通過不同形式使用勞動力，主要是線上眾包的靈活就業形式與線下站點的第三方管理形式。

第42批指導性案例所列舉的外賣騎手、網絡主播、代駕司機相關平臺均具有組織功能，存在多種形式使用勞動力的事實。應當注意的是，不能僅憑平臺具有組織功能就認定其使用了勞動力，而要結合其業務模式考察用工主體結構，尤其是存在多個平臺合作企業并多次轉包的情形，應當抓住“關系最密切的企業”，這是第238號指導性案例的裁判要點之一。在該案例中，從業者在某網絡公司的APP注冊為專送騎手，此后又通過某管理公司注冊為個體工商戶，并以此名義與該管理公司簽訂了《項目轉包協議》，約定由該管理公司按月向其發放服務費。因我國勞動立法不承認多重勞動關系，判斷勞動關系的前提是確定哪一家公司是勞動力的使用者。經法院審理查明，從業者系由某網絡公司直接安排工作、直接管理、結算薪資，可以確認某網絡公司是勞動力的實際使用者，某管理公司并未使用勞動力，承擔的僅是某網絡公司發放薪資的輔助業務，因此某網絡公司是與從業者“關系最密切的企業”，也就是判斷是否存在勞動關系的用人單位一方主體。

在效果方面，應當確認使用勞動力的事實已構成“支配性勞動管理”。使用勞動力必然存在某種勞動管理，但勞動管理不等于勞動關系對應的勞動管理，即該管理是否達到支配性的程度。勞動管理在中文語境下是外延較廣的詞匯，可指稱各種對勞動過程施加影響的行為。實際上，在勞動關系之外，以勞務為標的的民事合同存在豐富的履約指示行為，這種指示是基于雙方當事人相對平等的議價能力，因而不構成一方對另一方的支配。第239號指導性案例分析了網絡主播受到的勞動管理，傳媒公司作為使用勞動力的一方對該主播演藝行為進行必要的約束。法院確認該約束是一種勞動管理，但因不存在支配性，“不屬于勞動法律意義上的勞動管理”，未超出雙方訂立的《經紀合同》履行義務范圍，因此不認定勞動關系。第240號指導性案例針對代駕司機指出，代駕平臺公司在使用司機勞動力的過程中，基于業務要求和風險控制采取了必要運營管理措施，這種管理可理解為一種行業服務準則，不屬于“支配性勞動管理”，不能據此認定勞動關系。

三、勞動管理“支配性”的證據、推理方法與說理邏輯

那么，如何在證據層面區分基于勞動關系的管理與基于民事合同義務或行業服務準則的管理呢？這就要抓住勞動管理“支配性”的證據特征，關鍵是從業者喪失勞動過程的自主性。

支配性與自主性是“一個硬幣的兩面”，前者概括管理行為的程度，后者概括勞動行為的狀態。參照本批4個指導性案例，第237號、第238號認定勞動關系的核心證據是從業者根據派單按時完成配送任務，在配送時間、配送任務等方面不能自主選擇，平臺通過站點對從業者進行排班、考勤等日常管理。同理，第239號、第240號不認定勞動關系的核心證據是從業者可自行決定工作時間、地點，無需遵守平臺公司的工作規則、勞動紀律和獎懲辦法。綜上，高度概括“支配性勞動管理”的證據要求就是從業者在勞動過程的完整期間內不能自主決定是否工作、何時工作、何地工作，必須按照管理方的指揮命令給付勞務，即從業者沒有自由進出平臺勞動場景的權利就是受到了支配性管理。

在推理方法上，第42批指導性案例建立了“使用勞動力—勞動管理—支配性勞動管理”的遞進式分析框架，人民法院在審理此類爭議時可先將影響“使用勞動力”過程的各項因素納入到“勞動管理”的范疇，再分析多因素組合是否達到了支配性的程度。諸如平臺算法等新的用工要素對從業者權益有直接影響，屬于勞動管理，應當將其與從業者的自主性證據相結合，判斷整體管理程度是否構成支配性。如果平臺算法等管理要素不構成支配性勞動管理，可理解為從業者以平臺新型靈活就業的形式提供勞動力，不存在勞動關系，屬于2021年人社部、最高人民法院等八部門聯合發布的《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》規定的“不完全符合確立勞動關系的情形”，應當通過“民法做加法”填補現行“勞動法—民法”這一“勞動二分法”下的制度空白，逐步建構適應數字時代勞動形態多樣化的“勞動三分法”。

在說理邏輯上，本批指導性案例對以往認定勞動關系的裁判理由予以總結和發展，充分發揮各地法院在司法實踐中適用2005年原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》以及從屬性理論所積累的審判經驗，將其提煉和充實到“支配性勞動管理”之中。在這個意義上，“支配性勞動管理”是從屬性理論在我國新時代勞動實踐背景下的新發展。從屬性理論為“支配性勞動管理”提供了分析勞動關系核心特征的理論基礎，“支配性勞動管理”則將從屬性理論中的管理要素予以重述和強化，聚焦管理行為和勞動過程，排除技術從屬性、勞動者營業自由等認識誤區，據此表達的勞動關系認定標準更為清晰和可操作，最大限度地減少各地法院因對從屬性理解差異而導致的類案不同判，有助于為保障新就業形態勞動權益、促進平臺經濟健康有序發展創造良好的法治環境。

【本文系最高人民法院2024年度司法研究重大課題“新業態從業人員勞動權益保障問題研究”（課題編號：GFZDKT2024C06-1）的研究成果】

（作者單位：中國社會科學院法學研究所）

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