有人說，國企相比私企穩定的多，確實，不否認。

但你要說，進了國企就代表一輩子的鐵飯碗，那也真不見得。

雖然在國企工作，你很少聽到這個刺耳的詞匯裁員。

但是，并不代表國企不會真的不裁人，只不過他們用的都是挺委婉的說法，比如“人員優化”、“崗位調整”、“人才流動”、“提升工作效率”等等。

國企的裁員，其實挺有講究的。

一開始，企業會放出一些風聲，比如說要精簡人員結構，整合各種資源，提升整體的工作效率。這些消息傳得滿天飛，弄得人心惶惶，大家都開始暗自琢磨：下一個被調整的人會不會是我呢？

這時候，企業里的會議就開始多起來了。

今天開個形勢分析大會，講講當前的經濟環境有多嚴峻；明天開個動員部署會，號召大家要團結一心，共渡難關；后天再開個專項工作會議，具體部署怎么降本增效。這些會議的內容都差不多，反正就是告訴你：現在經濟形勢不好，咱們得勒緊褲腰帶過日子，得想辦法降低成本、提高效率。

大家心里都明白，這是要開始動手了。

在央國企裁員這事兒上，其實也有一些不成文的規矩。

那些既沒有背景關系，能力又一般的員工，往往是第一批被調整的。

而那些沒有關系但能力很強的員工，可能會暫時安全一些。至于那些關系一般但能力還算可以的員工，那就得看領導的心情和態度了。而那些關系硬、背景深的員工，就算能力差點，也能一直混下去。

當然，有些央國企在處理裁員這事兒上還是挺講究體面的。

他們會給你兩個選擇：要么給你一筆買斷工齡的錢，一次性補償到位；要么就把你安排到后勤部門，工資不降也不漲，你就安安穩穩地熬到退休。這樣至少能讓你有個全身而退的機會，或者是有個養老的地方。

但是，也有很多央國企就沒那么溫情脈脈了，特別是那些市場化程度比較高的企業（這里就不明說了）。

他們先從你的錢包下手，年終獎一年比一年少，過去還能發個十三薪，現在能有三個月的獎金就不錯了。福利補貼也是一項項地砍掉，以前還有各種補貼，現在就只剩下基本工資了。

然后，他們就開始找你的茬。

今天說你考勤有問題，明天說你工作態度不好，后天說你業務能力不行。接下來就是調崗，把你從總部調到子公司，從子公司調到外包公司；把你從核心崗位調到邊緣部門，從正式工變成派遣工。

你還不走？那就再來點組織調整的手段。

把你外派到偏遠地區，美其名曰是交流鍛煉；或者把你調到“人才儲備中心”，說是培養人才，其實就是讓你每天坐在那里簽到，工資只剩下一半，連混日子都混不下去。

再不走？那就來硬的了。

把最難的活都交給你干，把你壓得喘不過氣來；把最邊緣的事情都扔給你做，讓你的業務能力都荒廢掉。

除了上述這幾招，還有更損的考核手段。

表面上看，考核都有明確的標準和規定。但是到了年底，突然來個“績效均衡”、“綜合考慮”，就是想讓你走的人，怎么考核都是C；不想讓你走的人，怎么都是A。

那些常年喊著“能上能下”卻沒有實際行動的央國企，手法就更直接了。

今年搞個競聘上崗，明年搞個末位淘汰，后年再搞個轉崗分流。不參加競聘的走人，競聘失敗的走人，考核靠后的也走人。表面上看是能者上庸者下，實際上早就暗中把人選定好了。

還有些人直接被審計問責，說是“追責問效”。

出了事兒，就算不是你的錯，也能給你扣個監管不力的帽子。這些手段都冠冕堂皇的，每一步都師出有名，每一招都于法有據。

說到底，央國企的“降本增效”就是這么回事。

表面上，大家都在遵守制度和流程；實際上呢，制度是工具，流程是武器。這話聽起來可能有些刺耳，但有沒有道出事實，你們自己心里都有數。

既要維持不裁員的面子工程，又要達到減員增效的實際效果。

在央國企里，這種手法玩得那叫一個巧妙。