最近，胖東來工資表在網上刷屏了。今年1、2月員工平均月薪達9886元，店長平均月薪78058元。

薪酬除了數字的高低，背后還有激勵、“自驅動”，甚至是提升門店效益的底層方法論。

人力成本高漲、人才流失加劇，餐飲業的困局如何解？

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文 | 大龍

店員薪酬

如何變為“增長引擎”？

餐飲門店有“三座大山”——房租、人員薪酬、食材。然而在各家需要降本增效的情況下，最立竿見影的人員薪酬如何發揮奇效？

我們先來看看這幾家餐飲、服務企業的做法。

胖東來：延續"高薪共享"理念，即用提薪促效益。

最近，胖東來董事長于東來公布了2025年1-2月份員工薪資方案。根據方案，基層員工稅后月薪普遍接近1萬元，門店店長等管理崗位月薪最高可達8萬元，引發社會廣泛關注。

◎高效的背后是管理體系的完善

簡單來說，胖東來將延續"高薪共享"理念，基層員工薪資較2024年同期增長約15%，店長、管理層薪資漲幅超20%。于東來強調，薪資提升基于企業效益增長與"員工第一"的管理哲學，并承諾未來將繼續完善全員持股、帶薪休假等福利體系。

米村拌飯：通過師徒制、賽馬制，通過“交易”替代管理。

店鋪管理制度上，米村拌飯實行的是“三制合一”的組織模式和分利機制。大體分配如下：

·合伙人解決拿店、談判、物業條件對接、外部關系等問題。

·店長、師傅、區域經理、合伙人共同入股，每個人都是店老板。

·新店長接店后，老店長作為他的師傅，可以投資徒弟的店。新店遇到困難師傅來幫忙，以此代代相傳。

最終，再通過賽馬制（每個月的評比考核），評選出ABC級門店，而考核中最重要的指標則是顧客的滿意度。并讓團隊從“被動執行”轉向“自我驅動”。

烤匠：員工按“爬山圖”晉升，老帶新快速提高技能

在烤匠，采用分級制，提升員工能力、薪酬。即員工從新員工、中級員工，直到組長、店長有一個清晰的“爬山圖”晉升路徑。每晉升一級都有相應的能力考核，需要員工不斷豐富技能來提升，薪資也會逐步水漲船高。

◎生意火爆一定有“人效”來支撐

這樣的做法，從員工→組長→店長，晉升路徑清晰，員工有目標，這背后就是門店業績的增長。

蘭湘子：借“師徒制+動態股權”，讓人效提升

采用三級火箭股權模型（店長3%分紅權、區域經理10%股權、總部高管虛擬股）與師徒制綁定利益，徒弟店利潤5%歸師傅。通過賽馬機制（門店ABC分級排名）激活尾部門店，結合動態提成與利潤分紅。

這樣的人員管理、業績提升方式，首先保障人才快速復制，并降低離職率，其次門店存活率、高翻臺率，極致效率支撐高性價比定價，最后保證門店利潤及分紅。

總體而言，餐飲店的薪酬績效，看似是薪資多與少的問題，其實背后由員工能力水平、管理方式、分配方式等多方面因素組成。這些復合因素，又對門店的業績、員工積極性、自驅力等產生直接影響。

薪酬定多少？怎么發？

才能“效果”最大化？

頭部餐企、超市，在薪酬、管理體系搭建上給行業打了樣，但很多門店在這些方面仍有不少難題，比如：

薪酬架構分工模糊

招人難、留人難、管人難

制度不健全，存在風險漏洞

工資亂定獎金亂發，激勵混亂

考核指標隨意，影響即戰力

用人標準不一

企業人文價值弱，歸屬感不強

如果將結果倒推，很多問題的核心都會指向“薪酬績效”這一指標上。

針對餐飲老板、店長的現實難題，以及對當下用工狀況的分析，餐見學堂第八期課程即將啟程，主題為“薪酬績效實戰營——績效做對，利潤翻倍”。

讓餐飲管理者不再為“招、留、管”人低效內卷，按照建標準、練內功、搭機制、穩梯隊，培養核心競爭力，實現門店以“人”為本的穩增長。

學完你將獲得？

頭部品牌“薪資翻倍利潤跟漲”底層公式

高效薪酬體系的詳細搭建指南

讓組織自驅動的實操工具等

餐飲薪酬變革的黃金窗口期只剩最后15天！

為什么你現在必須行動：

門店用工惡化循環公式：

低效薪酬→人效降低→成本增加→利潤下滑→工資無法上漲→人才流失→門店倒閉

最佳止損時機：

選用頭部已驗證的薪酬模型，最快2-3天調整薪資結構，及時止損。