近年來，事業單位改革持續推進，尤其以2024年完成的新一輪改革為標志，綜合執法領域的調整成為焦點。

然而，改革后城管執法、生態環境、市場監管等7支執法隊伍的人員身份依然沒能統一，現在不同地區、不同領域、不同層級的執法隊伍身份五花八門，有的是參公身份，有是管理崗、專技崗或工勤崗，甚至存在大量第三方購買服務的非正式人員，當然，還有改的最好的一種類型——行政執法類公務員。

這種身份混亂的現象背后，既有歷史遺留的體制機制矛盾，也有改革執行中的現實困境。

一、多年歷史遺留問題，身份亂象難以一刀切

我國執法隊伍的身份問題由來已久。過去，為了精簡行政編制、壓縮機構數量，許多原本屬于行政機關的執法部門被劃入事業單位序列，形成了“事業單位承擔行政職能”的普遍現象。例如，市場監管、生態環保等領域的執法隊伍，往往在改革中被劃為參公事業單位，人員身份有公務員、參公，也有普通事業編，甚至工勤崗。這種“混編混崗”模式長期存在，導致改革時難以徹底剝離身份差異。

部分地方在改革中采取“老人老辦法、新人新辦法”原則：老員工保留原有身份（如參公），新入職人員則按新政策執行（如普通事業編）。這種過渡性政策從一定程度上緩解了改革的阻力，卻也默許和變相支持了身份差異。

二、下沉方式不同，導致身份出現分化

新一輪改革強調“權力下沉”，但各地執行模式差異巨大，進一步加劇了身份混亂。一項數據顯示，僅改革后保留的這7支執法隊伍，下沉方式就有五種模式：

1. 整體派駐（編制保留在市級，人員垂直管理）；

2. 分類下沉（高頻執法權下放鄉鎮，專業性強則保留上級）；

3. 屬地整合（鄉鎮“一支隊伍”統一執法）；

4. 混合安置（分流、下沉與內部消化并行）；

5. 垂直保留（特殊領域不下放）。

不同模式下，人員身份隨編制歸屬而變化。例如，整體派駐模式下，人員雖在基層執法，但編制仍屬市級參公單位，身份相對統一；而屬地整合模式中，鄉鎮可能將原事業編、合同工統一納入管理，身份自然多樣。此外，部分地區為減少改革阻力，允許“同類分流”（如參公人員保留身份），下沉形式的多樣導致了人員身份很難統一。

三、編制限制：身份轉換的“玻璃天花板”

編制問題是身份多樣化的核心掣肘。改革要求“編隨事走、人隨編走”，但行政編制嚴控導致多數人員無法轉為公務員。有的地方即使部分執法隊伍整體轉為行政機關，也因編制限額只能接收少數人員，其余仍保留事業身份。

還有，有的省份的改革試點，參公單位撤銷后，多數人員只能分流到普通事業單位，失去參公屬性。

結語

改革尚未到終點，需要進一步深化事業單位改革，尤其是這7支執法隊伍的改革。

要破解7支執法隊伍身份的亂象，需要在三個方面發力：

1. 統一頂層設計：明確執法隊伍的職能定位，避免地方“各自為政”。例如，將行政執法類崗位統一納入公務員序列，或建立獨立的執法編制體系。

2. 強化崗位適配：弱化編制身份差異，以崗位職責定薪酬待遇。例如，試點“聘任制公務員”，執法崗可根據能力定級，不受編制限制。

3. 規范輔助人員管理：借鑒某縣的改革經驗，建立第三方人員的準入、培訓和晉升機制，避免“同工不同權”。

執法隊伍身份的“五花八門”，不管是歷史慣性下的路徑依賴，還是現實執行中的權宜之計，都需要在今后的改革中，繼續完善，才有希望讓執法隊伍真正成為權責清晰、效能統一的法治基石。