文/王德生

“當輿論場被情緒淹沒時，我們需要冷思考”

2025年4月，貝殼找房董事長彭永東因7.13億元年薪被推上風口浪尖。社交平臺上，“高管年薪=1萬名經紀人收入總和”的對比圖瘋狂刷屏，公眾憤怒的矛頭直指“貧富差距”與“資本貪婪”。

但在一片聲討中，一個更本質的問題被忽略了：在市場經濟框架下，民營企業高管的薪酬究竟該由誰定義?

彭永東的“天價年薪”本質是股權激勵的會計呈現，其法律合規性已被港股上市規則背書;而貝殼股東會通過薪酬方案的事實，更體現了公司治理中“資本意志”的正當性。

當輿論用道德審判替代商業邏輯時，我們或許該追問：民企的自主經營權是否正在被公眾情緒綁架? 這場爭議，恰恰是觀察中國市場化改革深水區的一面鏡子。

01

7億年薪的合法底氣

彭永東的7億年薪中，98.3%來自限制性股票激勵，這是貝殼2022年港股上市時為滿足“同股不同權”架構要求而設計的制度。

根據港交所《上市規則》第8A章，采用加權投票權(WVR)架構的公司必須確保超級投票權持有人的經濟利益占比不低于10%。

由于彭永東原有持股比例不足，貝殼通過授予限制性股票補齊差額，并按會計準則將股票價值分攤至薪酬科目，最終形成賬面上的“天價年薪”。

這種會計處理在國際資本市場并不罕見。亞馬遜CEO貝佐斯、特斯拉CEO馬斯克都曾因股權激勵計劃獲得過百億美元級“年薪”，但其本質是未來數年的預期收益提前折現。

貝殼的特別之處在于，其股權激勵行權價僅為市價的38%(2023年數據)，這確實引發了“低價套現”的質疑。

但需要明確的是：行權價設定需經股東大會批準，而貝殼過半投票權由彭永東團隊通過左暉家族信托委托掌控，程序合法性并無瑕疵。

爭議的核心實則是規則與價值觀的沖突——當法律允許的薪酬機制與公眾期待的“公平感”背離時，該修改規則還是調整認知?至少從現行法看，彭永東沒有逾越紅線。

02

平臺經濟的激勵破局

貝殼的商業模式決定了其必須用重激勵綁定核心團隊。

左暉離世后，ACN(經紀人合作網絡)模式面臨加盟商離心、互聯網平臺沖擊等多重挑戰。2024年財報顯示，貝殼存量房交易利潤同比減少10.1億元，但新房業務通過抽傭率提升(部分區域達23%)勉強維持增長。

這種“刀尖上跳舞”的轉型，需要管理層極強的戰略定力。

股權激勵在此刻的作用是雙刃劍：一方面，它將高管利益與公司股價深度綁定，避免職業經理人短視決策(如2024年貝殼競拍成都地塊探索C2M模式，正是長期布局);另一方面，當行權條件僅與股價掛鉤時，可能催生“市值管理優先于業務健康”的扭曲。

對比國際同行，美國RE/MAX高管薪酬僅占凈利潤3%-5%，而貝殼這一比例達29.6%。這種差異恰恰反映了平臺經濟的特殊性——貝殼的4.6萬家門店、45.9萬名經紀人構成的生態鏈，其穩定性高度依賴頂層設計者的控制力。

用彭永東的話說：“沒有增長最可怕”，而增長需要支付“領袖溢價”。

03

民企生存法則不該被道德綁架

公眾的憤怒源于兩個反差：一是經紀人年均收入6.8萬元與高管薪酬的8000倍差距;二是凈利潤下滑30%時薪酬仍在飆升。

但若因此否定民企自主決策權，將引發更嚴重的市場扭曲。

萬科郁亮自愿放棄獎金領1萬元月薪，是房企寒冬中的悲情選擇;而貝殼堅持市場化激勵，則是資本對管理價值的定價。

兩種路徑沒有對錯，只有適不適合——2024年貝殼營業成本激增25.8%，但非房業務收入占比提升至33.8%，證明戰略轉型初見成效。若此時削弱激勵，可能導致人才流失與戰略潰敗。

彭永東捐贈4.4億股票用于基層福利的舉措雖被質疑“公關作秀”，但從制度層面看，這恰是民企履行社會責任的多元路徑之一。

公眾期待企業“先分蛋糕再做大”，而資本邏輯要求“用蛋糕吸引做蛋糕的人”。兩者的矛盾，本質是效率與公平的永恒博弈。

總結

市場說話，規則護航

貝殼的爭議暴露出一個深層悖論：當民企完全合法合規時，公眾仍會用道德標尺審判其商業決策。

這種情緒可以理解，但若演變為對民企治理權的系統性否定，將危及市場經濟的根基。

回看事實鏈：7億年薪是港股規則下的會計結果，經股東會合法授權;經紀人低收入是平臺抽傭模式與行業競爭的結果，不能簡單歸咎于高管貪欲;捐贈行為雖有爭議，但資金流向可被追蹤審計。

當所有環節均未突破法律框架時，輿論的過度干預反而可能催生“寒蟬效應”——讓企業家不敢拿高薪，也不敢創新。

中國民營經濟的活力，正源于對“契約精神”與“產權保護”的堅持。彭永東的天價年薪或許刺眼，但只要合法合規，便是市場給予創新者的勛章。

正如諾貝爾經濟學家哈耶克所言：“通往奴役之路，往往由善意鋪就。”

對民企薪酬的討論，或許該回到最樸素的起點——信法律，尊市場，守邊界。