公司口頭通知員工無限期放假，隨后就將員工的考勤記錄及門禁權限刪除，甚至停繳了社保，一系列操作讓員工蒙了。這到底是在“體恤”員工還是在變相裁員呢？精裝修預算員小林起訴，法院裁定用人單位構成違法解除勞動合同。最后，無錫市梁溪法院判決公司應支付小林違法解除勞動合同的賠償金17萬余元。

小林是某公司的精裝修預算員，2018年入職后兢兢業業，經常在工地上跟進項目。2024年5月，小林接到公司通知讓他放長假，他表示不能接受，但當他次日再進入公司時，發現自己的考勤記錄和門禁權限都已被公司刪除。小林多次要求公司恢復自己的勞動條件，但公司未作出任何回應。

當事人與公司人事部門的溝通記錄

次月，小林發現公司不再為他繳納社保和公積金，更加坐不住了。“不發工資不繳社保，不就是裁員嗎？”小林認為，公司的行為屬于違法解除勞動合同，遂依法申請勞動仲裁，后仲裁委作出終止審理的仲裁決定書。小林訴至法院，要求公司承擔違法解除勞動合同的賠償金。

經法院審理查明，小林自2018年6月入職，雙方簽署3年的勞動合同，合同到期后又續簽了5年，此次勞動合同的期限自2021年6月至2026年6月，小林的工資為每月1.4萬余元。2024年5月，公司口頭通知小林無限期放假，并在月底以“單位解除合同”的方式停繳小林的社保及公積金，亦未再向小林支付過工資。

法院認為，公司的系列行為已對小林的合法權益造成了重大影響，事實上構成違法解除勞動合同。最后，法院判決公司應支付小林違法解除勞動合同的賠償金17萬余元。

案件承辦法官表示，用人單位與勞動者解除勞動關系，應當嚴格遵循《中華人民共和國勞動合同法》的法定程序及實體要件，切實保障勞動者合法權益。

該案中，用人單位以口頭通知“無限期放假”的形式單方剝奪勞動者提供勞動的權利，并通過刪除門禁權限、停繳社保等行為實質切斷勞動關系，已構成違法解除勞動合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條，用人單位違法解除勞動合同的，勞動者有權要求繼續履行合同或主張賠償金。

需要指出的是，勞動關系具有人身從屬性與持續性特征，用人單位單方解除勞動合同必須有明確、具體的法定事由，并履行協商、通知等法定程序。

實踐中，部分企業以“軟裁員”手段，如無故調崗降薪、邊緣化冷落等迫使勞動者主動離職，既違反法律規定，亦可能因未足額支付勞動報酬、未提供勞動條件等行為觸發勞動者單方解除權，企業需承擔經濟補償甚至賠償金。此類行為不僅增加解雇成本，更損害企業信譽與員工歸屬感，得不償失。

當事人發出的要求恢復工作的聲明

法官提醒，企業應樹立合法用工意識，通過協商、調解等柔性方式化解勞資矛盾，在經營困難時依法履行程序、保障勞動者知情權與協商權，方能構建穩定和諧的勞動關系，實現企業與勞動者的共贏發展。

揚子晚報/紫牛新聞記者 張建波

校對 陶善工