「問題的提出」

工資到底該不該公開透明？用人單位直接解除勞動合同合法嗎？

「法律解答」

先來看一下目前司法實踐對薪酬保密制度的觀點。

法無明文規定情況下，制定薪酬保密條款是用人單位與勞動者依自由意志協商的結果，只要雙方公平自愿、制定程序合法有效，應當受到法律的尊重與保護。勞動者若是把自身收入作為隱私看待，那是個人權利，因而在外國還曾有公司因公布員工工資而被起訴的案件。但薪酬保密作為單位的一項制度性規定，在實際使用中，因缺失約束限制必然在一定范圍內與《勞動法》規定的同工同酬原則存在沖突，對一些基礎性、常規性崗位，抑或同一工種的勞動者而言缺失公平。因打聽工資就被開除顯然不合理。違反公司的工資保密制度并不屬于勞動合同的根本違約，用人單位就此解除勞動關系不符合法律精神。從情理來說，薪酬制度的公開或保密，關系到員工是否擁有足夠的知情權與參與權，若是員工在本單位對他們最切身的利益所在都不能擁有知情權與參與權，那么對他們的積極性與滿意度顯然會有所損害。公開的薪酬制度使內部溝通更為有效，可以減少誤傳，增強信任感。若是薪酬制度本身或實際操作有缺陷誤差，能通過暢通的渠道發現、反饋并完善，提升員工的滿意度。[1]

將上述觀點予以歸納可以整合出三個要點：1）肯定薪酬保密制度的合法有效性；2）否定薪酬保密制度的不合理性；3）從員工知情權和參與權深入解析勞資矛盾。

這就意味著對薪酬保密制度的合法性并沒有爭議。只要雙方公平自愿、制定程序合法有效，應當受到法律的保護與尊重。然而法律對這項制度的尊重卻有一定的限制，即合理性爭議。

從《勞動合同法》的規定上來分析，用人單位對于嚴重違反用人單位規章制度的勞動者有權行使解除權，但解除勞動合同的行為對勞動者是最嚴厲的懲罰措施，將使勞動者喪失工作機會，故用人單位的該項權能受到了法律的嚴格限制，其在行使時應審慎合理的使用，解除勞動合同所依據的事實和法律均應合理、合法。刺探他人薪資、公開自己的薪資等行為未造成惡劣影響以及產生重大損失時，用人單位行使解除權并不合理。[2]即用人單位基于勞動者違反規章制度而單方解除勞動合同的權利時，必須是以“嚴重”為要件，而工資并非是影響用人單位生產經營的絕對機密，也不屬于其商業秘密和與知識產權相關的保密事項，保密協議的內容應當是涉及公司的商業機密方面的內容，而不應是針對員工薪資分配制度，且限制勞動者談論工資，對勞動者而言，過于嚴苛。[3]

由此可見，薪酬保密制度本身的約定可以遵循意思自治，但涉及到法律規定的范圍則需要進行合理性、合法性的審查。而這便體現了勞動法的社會法雙重性特征，即在民法范圍內的部分允許雙方意思自治，在法律明確的范圍內予以禁止。倘若用人單位徑直以此為由解除勞動合同，一般得不到法院支持。

譬如在（2019）粵03民終27298號一案中，用人單位因勞動者違反工資保密制度降低勞動者工資500元，結果被判賠償勞動者違法解除補償金124263.62元。

1. 參考

2. [1]案例來源：最高法院中國應用法學研究所《人民法院案例選》，江蘇省無錫市錫山區人民法院王玄、宣錦虹編，(2013)錫民終字第0543號

3. [2](2018)蘇0581民初13372號

4. [3]（2018）津01民終5892號

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零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件.

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