四月份發的一篇文章，后臺收到很多留言，很多讀者都表示感同身受。
有讀者甚至直呼：“我們公司已經無可救藥了。”
那么，怎么證明一個公司已經爛透了？
彼得?德魯克曾說：“管理是一種實踐，其本質不在于‘知’而在于‘行’。”
然而在現實職場中，不少企業卻陷入了背離管理本質的怪圈，一步步走向自我消耗的深淵。
如果你的公司出現這五個危險信號，那你可得提高警惕了。
01戰略轉向從“向外打”變成“向內卷”

以前大家目標清晰，團隊為了共同的市場目標日夜奮戰，每一份努力都能轉化為業績增長。

但當某天，市場增速放緩，許多企業開始 “戰略變形”。

在行業紅利消退后，管理層不再研究如何突破市場瓶頸，反而將精力投入到內部整頓。

考勤制度從原本的彈性打卡變為嚴格的指紋打卡，遲到 1 分鐘扣 50 元；日報不僅要寫工作內容，還要附上心路歷程；每周的例會時長從 2 小時延長到 4 小時，會議上充斥著空洞的口號。

正如杰克?韋爾奇所言：“當企業開始用形式主義代替戰略思考，就是衰敗的開始。”

這樣的 “向內卷”，不僅沒有提升效率，反而讓員工的創造力在繁瑣的流程中逐漸消磨。

02形式至上表演比實干更重要

史蒂夫?喬布斯曾強調：“真正的創新是解決用戶問題，而非制造華麗的 PPT。”

可如今，不少企業陷入了本末倒置的怪圈。

朋友所在的某大型制造企業，為了向上級展示工作成果，將大量人力物力投入到 PPT 制作中。

匯報材料從內容到排版都堪稱精美，數據圖表經過精心設計，看起來業績斐然。

但實際業務卻因缺乏投入，產品質量下滑，市場份額不斷萎縮。

公司在業績下滑時，沒有反思戰略方向，反而推行 “精細化管理”。

將每個項目拆解到員工每天的工作任務，要求日報精確到每個小時的工作內容，周報不僅要總結工作，還要剖析自身的 “成長與不足”。

員工每天花費大量時間在填表和匯報上，真正用于業務創新和生產的時間所剩無幾。

這種 “干活不如演戲” 的風氣，讓企業逐漸失去了核心競爭力。

03指揮混亂外行領導裝“內行”的災難
管理學大師明茨伯格指出：“有效的管理需要專業的知識和清晰的權責。”

然而，如今許多領導卻打著 “扁平化管理” 的旗號，紛紛 “下沉” 基層。

表弟前幾周向我抱怨，他們公司在開發新項目時，竟然出現了三個領導同時指揮的混亂局面。

上午，負責市場的 A 總要求項目突出創新元素，吸引年輕用戶；下午，財務出身的 B 總強調要控制成本，規避風險；晚上，技術背景的 C 總又要求對標行業頭部企業的先進技術。

不同領導的指令相互矛盾，導致表弟的團隊無所適從。

最終項目進度延誤，成本超支，產品上線后也因定位模糊無人問津。

這種外行領導內行的現象，美其名曰 “跨部門協作”，實則是對團隊資源的極大浪費，消耗著員工的工作熱情和企業的發展動力。

04績效失衡努力與回報不成正比

“公平的激勵機制是企業發展的動力源泉。”

這是管理學的基本共識。

但在部分企業中，績效制度卻成為了壓榨員工的工具。

有很多創業公司，在初期為了吸引人才，制定了較為豐厚的獎金制度。

但隨著市場競爭加劇，公司開始壓縮成本。

員工即便超額完成業績，領導也會說 “這是你應該做的”，獎金大幅縮水。

KPI 考核標準卻越來越嚴苛，不切實際的目標讓員工望而卻步。

與此同時，善于拍馬屁的員工卻能得到領導的青睞，升職加薪。

年終獎逐年減少，報銷流程變得繁瑣復雜，工資卻多年未漲。

這種不公平的績效制度，讓真正干活的員工心寒，逐漸失去工作積極性。

05人才流失企業衰敗的終極預警

任正非曾說：“人才是企業最大的財富，人才流失意味著企業生命力的流失。”

當企業陷入上述種種怪圈時，老員工的離開便成為了必然。

某老牌電商企業，曾經憑借創新的商業模式和優秀的團隊在行業內占據一席之地。

但隨著企業管理逐漸僵化，形式主義盛行，有能力的老員工紛紛選擇離開。

這些曾經為企業拼搏的人，有的選擇躺平，不再積極投入工作；有的默默尋找新的發展機會。

而領導卻自我安慰：“走的人都是跟不上公司發展的。”

實際上，企業內部已經形成了 “劣幣驅逐良幣” 的惡性循環，有能力的人才不愿留下，沒能力的人混日子，剩下的大多是善于逢迎的投機者。

06

公司好不好，員工最清楚。

當一家企業管理方式變態、形式主義盛行、人才不斷流失時，它就如同一個內部腐爛的蘋果，即便表面看起來光鮮亮麗，也難逃衰敗的命運。

最可悲的是，許多企業在走向滅亡的路上，依然沉浸在自我營造的 “輝煌” 口號中，殊不知，空洞的口號永遠無法掩蓋企業內里的腐朽。

你的公司，是否也正在經歷這些危險信號呢？

THE END