四月份發(fā)的一篇文章，后臺(tái)收到很多留言，很多讀者都表示感同身受。
有讀者甚至直呼：“我們公司已經(jīng)無(wú)可救藥了。”
那么，怎么證明一個(gè)公司已經(jīng)爛透了？
彼得?德魯克曾說(shuō)：“管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’。”
然而在現(xiàn)實(shí)職場(chǎng)中，不少企業(yè)卻陷入了背離管理本質(zhì)的怪圈，一步步走向自我消耗的深淵。
如果你的公司出現(xiàn)這五個(gè)危險(xiǎn)信號(hào)，那你可得提高警惕了。
01戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向從“向外打”變成“向內(nèi)卷”

以前大家目標(biāo)清晰，團(tuán)隊(duì)為了共同的市場(chǎng)目標(biāo)日夜奮戰(zhàn)，每一份努力都能轉(zhuǎn)化為業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。

但當(dāng)某天，市場(chǎng)增速放緩，許多企業(yè)開(kāi)始 “戰(zhàn)略變形”。

在行業(yè)紅利消退后，管理層不再研究如何突破市場(chǎng)瓶頸，反而將精力投入到內(nèi)部整頓。

考勤制度從原本的彈性打卡變?yōu)閲?yán)格的指紋打卡，遲到 1 分鐘扣 50 元；日?qǐng)?bào)不僅要寫工作內(nèi)容，還要附上心路歷程；每周的例會(huì)時(shí)長(zhǎng)從 2 小時(shí)延長(zhǎng)到 4 小時(shí)，會(huì)議上充斥著空洞的口號(hào)。

正如杰克?韋爾奇所言：“當(dāng)企業(yè)開(kāi)始用形式主義代替戰(zhàn)略思考，就是衰敗的開(kāi)始。”

這樣的 “向內(nèi)卷”，不僅沒(méi)有提升效率，反而讓員工的創(chuàng)造力在繁瑣的流程中逐漸消磨。

02形式至上表演比實(shí)干更重要

史蒂夫?喬布斯曾強(qiáng)調(diào)：“真正的創(chuàng)新是解決用戶問(wèn)題，而非制造華麗的 PPT。”

可如今，不少企業(yè)陷入了本末倒置的怪圈。

朋友所在的某大型制造企業(yè)，為了向上級(jí)展示工作成果，將大量人力物力投入到 PPT 制作中。

匯報(bào)材料從內(nèi)容到排版都堪稱精美，數(shù)據(jù)圖表經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，看起來(lái)業(yè)績(jī)斐然。

但實(shí)際業(yè)務(wù)卻因缺乏投入，產(chǎn)品質(zhì)量下滑，市場(chǎng)份額不斷萎縮。

公司在業(yè)績(jī)下滑時(shí)，沒(méi)有反思戰(zhàn)略方向，反而推行 “精細(xì)化管理”。

將每個(gè)項(xiàng)目拆解到員工每天的工作任務(wù)，要求日?qǐng)?bào)精確到每個(gè)小時(shí)的工作內(nèi)容，周報(bào)不僅要總結(jié)工作，還要剖析自身的 “成長(zhǎng)與不足”。

員工每天花費(fèi)大量時(shí)間在填表和匯報(bào)上，真正用于業(yè)務(wù)創(chuàng)新和生產(chǎn)的時(shí)間所剩無(wú)幾。

這種 “干活不如演戲” 的風(fēng)氣，讓企業(yè)逐漸失去了核心競(jìng)爭(zhēng)力。

03指揮混亂外行領(lǐng)導(dǎo)裝“內(nèi)行”的災(zāi)難
管理學(xué)大師明茨伯格指出：“有效的管理需要專業(yè)的知識(shí)和清晰的權(quán)責(zé)。”

然而，如今許多領(lǐng)導(dǎo)卻打著 “扁平化管理” 的旗號(hào)，紛紛 “下沉” 基層。

表弟前幾周向我抱怨，他們公司在開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目時(shí)，竟然出現(xiàn)了三個(gè)領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)指揮的混亂局面。

上午，負(fù)責(zé)市場(chǎng)的 A 總要求項(xiàng)目突出創(chuàng)新元素，吸引年輕用戶；下午，財(cái)務(wù)出身的 B 總強(qiáng)調(diào)要控制成本，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；晚上，技術(shù)背景的 C 總又要求對(duì)標(biāo)行業(yè)頭部企業(yè)的先進(jìn)技術(shù)。

不同領(lǐng)導(dǎo)的指令相互矛盾，導(dǎo)致表弟的團(tuán)隊(duì)無(wú)所適從。

最終項(xiàng)目進(jìn)度延誤，成本超支，產(chǎn)品上線后也因定位模糊無(wú)人問(wèn)津。

這種外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行的現(xiàn)象，美其名曰 “跨部門協(xié)作”，實(shí)則是對(duì)團(tuán)隊(duì)資源的極大浪費(fèi)，消耗著員工的工作熱情和企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力。

04績(jī)效失衡努力與回報(bào)不成正比

“公平的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。”

這是管理學(xué)的基本共識(shí)。

但在部分企業(yè)中，績(jī)效制度卻成為了壓榨員工的工具。

有很多創(chuàng)業(yè)公司，在初期為了吸引人才，制定了較為豐厚的獎(jiǎng)金制度。

但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，公司開(kāi)始?jí)嚎s成本。

員工即便超額完成業(yè)績(jī)，領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)說(shuō) “這是你應(yīng)該做的”，獎(jiǎng)金大幅縮水。

KPI 考核標(biāo)準(zhǔn)卻越來(lái)越嚴(yán)苛，不切實(shí)際的目標(biāo)讓員工望而卻步。

與此同時(shí)，善于拍馬屁的員工卻能得到領(lǐng)導(dǎo)的青睞，升職加薪。

年終獎(jiǎng)逐年減少，報(bào)銷流程變得繁瑣復(fù)雜，工資卻多年未漲。

這種不公平的績(jī)效制度，讓真正干活的員工心寒，逐漸失去工作積極性。

05人才流失企業(yè)衰敗的終極預(yù)警

任正非曾說(shuō)：“人才是企業(yè)最大的財(cái)富，人才流失意味著企業(yè)生命力的流失。”

當(dāng)企業(yè)陷入上述種種怪圈時(shí)，老員工的離開(kāi)便成為了必然。

某老牌電商企業(yè)，曾經(jīng)憑借創(chuàng)新的商業(yè)模式和優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)在行業(yè)內(nèi)占據(jù)一席之地。

但隨著企業(yè)管理逐漸僵化，形式主義盛行，有能力的老員工紛紛選擇離開(kāi)。

這些曾經(jīng)為企業(yè)拼搏的人，有的選擇躺平，不再積極投入工作；有的默默尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)。

而領(lǐng)導(dǎo)卻自我安慰：“走的人都是跟不上公司發(fā)展的。”

實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)形成了 “劣幣驅(qū)逐良幣” 的惡性循環(huán)，有能力的人才不愿留下，沒(méi)能力的人混日子，剩下的大多是善于逢迎的投機(jī)者。

06

公司好不好，員工最清楚。

當(dāng)一家企業(yè)管理方式變態(tài)、形式主義盛行、人才不斷流失時(shí)，它就如同一個(gè)內(nèi)部腐爛的蘋果，即便表面看起來(lái)光鮮亮麗，也難逃衰敗的命運(yùn)。

最可悲的是，許多企業(yè)在走向滅亡的路上，依然沉浸在自我營(yíng)造的 “輝煌” 口號(hào)中，殊不知，空洞的口號(hào)永遠(yuǎn)無(wú)法掩蓋企業(yè)內(nèi)里的腐朽。

你的公司，是否也正在經(jīng)歷這些危險(xiǎn)信號(hào)呢？

THE END