“躺平”與“內卷”交織的職場困局，背后折射的是個體與組織日益凸顯的矛盾——員工抱怨淪為“螺絲釘”，而組織困于低效與內耗。在《管理的常識》一書中，陳春花老師指出這一矛盾根源于對組織的誤解：誤將公司視為“家”；權責不分的“組織虛設”；追求公平、平等而忽略目標、責任；分工混亂導致協作失靈。只有形成對組織的正確認知，個體與組織才能真正共生發展。

春暖花開

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每個人都應該了解和關注組織，尤其是管理者。我之所以這樣認為，是因為大多數在組織里工作的人并不理解什么是組織，這導致很多人在組織中不開心，甚至有人認為他們被組織“抹殺”了。

查爾斯·漢迪說:“在我看來，有時候組織會成為禁錮人們靈魂的監獄。我自己在組織中工作時常常會有這種體驗。”

這位被稱為組織管理大師的人這樣描述組織，讓我們了解到組織和個人有著極其微妙的關系，不能很好地管理組織會給個人帶來極大的痛苦。

在我看來，組織的存在是為了實現目標，組織管理的存在是為了提升效率。

作為一個需要對目標和效率做承諾的人群集合體，組織有著獨特的特性。在理解組織時，我們需要還原組織的特性，從而形成對組織的正確認知。

當一個人與組織產生聯結的時候，對這個個體來說，如何理解組織和個人的關系就變得非常重要。

關于組織和個人的關系，我們在管理上一直存在一個非常錯誤的觀點，認為公司就是家。

正因為如此，很多管理者認為自己需要成為“父母官”，很多員工也認為公司是個家，要如家般溫暖。但實際上，這些觀點是不對的。

公司到底應該是什么樣的狀態，我們需要回歸組織本身的屬性去進行探討。組織有正式組織與非正式組織之分。

·正式組織是指用權力、責任和目標來聯結的人群集合 ·非正式組織是指用情感、興趣和愛好來聯結的人群集合。

在管理的框架下，我們主要談的是正式組織，所以當說到組織管理的時候，我們應該談論的是權力、責任和目標。

從這個意義上講，組織理論就是探討權力與責任是否匹配的理論，組織結構設計就是分權、分責的設計。

因此，當我們理解組織(正式組織)的時候，不能談論情感、興趣和愛好，不能希望組織是一個“家”。我們只能抱歉地告訴人們“公司不是家”，組織更注重的是權力、責任和目標。如果目標無法實現，組織就失去了存在的意義，組織中的人同樣也失去了存在的意義。

所以，組織管理中最根本的困擾是人們常常違背了組織的屬性，忘記了管理需要面對權力、責任和目標，而不是培養情感。

所以，當你發現一家企業非常講究分工、責任和目標的時候，你應該珍惜這家企業，因為這家企業具有很好的組織管理特性。

當你發現一家企業除了講究分工、責任和目標，還能夠照顧到員工的興趣和愛好，還能夠給予員工情感方面的關注，你一定要非常熱愛這家公司，因為這是一家好企業。

如果一家關注員工的情感但沒有效率，那么這家企業一定有問題。

很多管理者都被復雜的組織管理搞得焦頭爛額，無所適從。

人們總是從管理制度建設、激勵體系和人員素質培養方面著手，認為這些方面的措施可以解決組織混亂的問題。

但是，等到管理制度健全了、激勵體系完善了、人員素質也提升了之后，人們卻發現，根本的問題還是沒有解決。

于是，人們又開始嘗試用末位淘汰或者內部競爭的方式來解決問題，但經過幾年的努力，效果仍不明顯，問題依然存在。

為什么?一個根本的原因是，我們沒有認識到組織需要明確的權力、責任和目標。也就是說，同一件事必須由同一組人承擔。

當組織出現結構繁雜、效率低下、人浮于事、責任不清、互相推諉的情況時，管理者應該先看看企業中有沒有同一件事有兩組人在做，同一個責任有兩組人在承擔，同一個權力有兩組人在使用的現象，如果有，那么這些就是出現上述情況的原因。這些現象我們可以用一個詞來表述，就是“組織虛設”。

“組織虛設”在企業中大量存在，比如，一家企業既設有市場部又設有營銷部，這導致市場部和營銷部的分工不明確，結果市場部沒有研究市場，反而去設計促銷策略、做終端規劃，而這些本應是營銷部的職能，最終，等經營結果出來后，根本無法分清市場部和營銷部誰應該對績效結果負責任。

還有一種更可怕的情況是，很多企業設有各個職能部門，但是又專門設立了一個“綜合管理部”。有了這個部門，你就會發現企業中所有的職能部門都只做容易做的事，而把那些不容易做的事情統統推給綜合管理部，于是，職能部門虛設，所有的問題都集中到了綜合管理部。

這樣一來，責任根本無法界定，因為大家都有責任，也就都不需要負責任，而資源卻被消耗光了。在組織中，最可怕的就是“組織虛設”。

在社會結構中，人是以生存為前提的存在，受到法律和道德的雙重約束。在法律和道德面前，人與人應該是公平而且平等的。

但是，在組織結構中，人是以實現目標為前提的存在，每個人都需要承擔各自的責任和目標，從而擁有不同的權力。

因為責任、目標和權力不同，人與人是公平而非平等的。也許這樣的解釋有些不科學，但是如果你愿意深入地去思考，就能理解其中的真諦。

組織的重點是人，這一點是完全確定的。但是，在這個前提下，我們還必須認識到組織更強調服從而不是平等。

在軍隊這種組織中，成員來自不同的地方，具有不同的習慣和能力，卻很快就能融為一體，成為一支勇于承擔、齊心協力實現目標的強大隊伍。是什么締造了這樣的隊伍?

關于這個問題，人們一定會給出很多答案，但最不能忽視的一點是“絕對服從”。在軍隊中，每個人都自覺地成為組織的成員而不是成為自己，所有人都努力服從組織，努力實現組織目標。

平等是人最基本的追求，我一直認為這是必要的而且是必需的。但是，對組織而言，組織目標高于一切，需要組織成員服從組織目標，都需要不斷地問自己“我為組織做了什么”，這樣的狀態才是組織中合理的個人狀態。

把自己放在組織中，充分理解自己在組織中所處的位置，并做出相應的行為選擇，承擔自己的責任，你會感受到因為理解組織而獲得的快樂。

組織的能力來源于分工帶來的協作，沒有分工就沒有組織結構的活力。對組織而言，結構設計和人員選擇得當，可以回答組織中一個很關鍵的問題:誰控制什么。

在任何一家企業中，清晰的溝通線、控制線、責任線和決策線都是至關重要的。厘清這些脈絡，不能依靠人的自覺，也不能依靠管理制度，而是需要分工的設計，這也是搭建組織結構本就應該做好的事情。

很多企業常常因自身管理制度健全和完善而洋洋得意，但是，解決好組織分工的問題是前提。

組織的分工主要是分配責任和權力。組織必須保證企業的責任有人承擔，同時讓負有責任的人擁有相應的權力。

因此，組織中個人和組織的關系本質上是一種責任的關系，分工讓每個人和組織聯結在一起，同時也和組織目標結合在一起。

組織分工需要理性設計和界定，同時還需要建立在對分工的共同承諾和對分工權威性的認同之上，否則，是無法實現組織管理的。（本文完）

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