案例1.

“刺破合同面紗”——確認外賣騎手與某運輸公司存在勞動關系案

一、基本案情

2020年4月1日，鄧某到某運輸公司從事外賣員工作。雙方先后簽訂的兩份《勞務合同》約定，鄧某為某運輸公司提供外賣送餐勞務，鄧某不屬于某運輸公司的員工，雙方不建立勞動關系，不存在勞動關系項下任何權利義務。合同附件還約定，鄧某工資為全職底薪加提成，若全月出勤天數未達到大月27天、小月26天的，則按6.25元每單計算工資。此外，勞務合同中對績效考核標準有約定。某運輸公司自2020年4月起，已累計為鄧某繳納工傷保險、醫療保險、失業保險、生育保險45個月。鄧某提交的工資條顯示其每月出勤天數29天至31天不等。

2023年6月26日，鄧某在送餐過程中發生交通事故，經交警部門認定鄧某對事故無責。后鄧某因申請工傷認定需要提交其與某運輸公司存在勞動關系的證明材料，遂主張與某運輸公司存在勞動關系，案件經仲裁后訴至法院。

二、裁判結果

成都中院認為，雙方究竟是勞務關系還是勞動關系，不能僅憑雙方簽訂的協議名稱確定，而應當根據實際履行內容所涉法律關系，即雙方當事人實際所履行的權利義務內容確定法律關系的性質。就本案而言，參照原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條之規定，首先，雙方均具有建立勞動關系的主體資格。其次，鄧某根據某運輸公司的要求，參加培訓考試，應視為受某運輸公司規章制度管理。某運輸公司通過微信群及指定的APP向鄧某安排送餐任務，鄧某根據某運輸公司的安排從事一個門店的送餐任務，不可選擇到其他門店送餐，某運輸公司根據鄧某完成單量情況按月向鄧某支付工資。最后，鄧某的工作內容屬于某運輸公司的業務組成部分。綜上，雙方符合建立勞動關系的要件，應認定雙方實際建立了勞動關系。

三、典型意義

外賣騎手是數字經濟時代下典型的新型用工模式，平臺企業為追求利益最大化，與勞動者訂立的協議往往具有“去勞動關系化”“算法管理”等新特征，以模糊勞動關系規避用工責任。本案穿透“表面協議”審查，從勞資雙方實際履行內容所體現的權利義務關系出發，堅持以事實為根據，透過現象看本質，抓住勞動關系的本質和核心特征，以用工事實所反映的權利義務關系來界定雙方真實的法律關系，依法予以認定，進一步明確裁判標準，規范新型用工，為千萬靈活就業者筑牢權益底線，倒逼企業摒棄“去勞動關系化”的灰色模式，實現勞動者權益保護的同時推動平臺經濟健康有序持續發展。

案例2.

“巧用三步調解”——保障核心騎手工傷賠償兩月兌現案

一、基本案情

2020年4月23日，周某與某科技公司協商成為公司“眾包騎手”， 從事平臺外賣配送工作，周某可自行決定上線接單時間，工作時間并不連續。2021年5月起，周某向某科技公司報名成為“同城核心騎手”，由某科技公司對其進行出勤考核，規定訂單最低數量。工作期間，周某勞動報酬由某科技公司按期支付，某科技公司為周某購買騎手意外險。2022年5月24日，周某配送途中受傷骨折。在與某科技公司就工傷認定及賠付協商無果后，周某申請勞動仲裁，請求確認雙方2020年4月23日至2022年5月24日期間存在勞動關系。勞動仲裁委員會經審查認為，周某成為核心騎手后，某科技公司對其進行考勤和任務量考核，其收入亦主要來源于核心騎手工作，雙方之間關系符合勞動關系特點，故裁決2021年5月至2022年5月24日期間雙方存在勞動關系。雙方均不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。

二、調解經過

錦江法院認為，案件發生于新就業形態職業傷害保險試點工作開展前，工傷保險待遇賠償以勞動關系與工傷傷殘等級認定為前置環節，部分賠償責任主體極易通過窮盡行政、訴訟程序為手段拖延賠付。為降低勞動者維權成本，錦江法院在首訴案件中運用“三步調解法”強化調解力度。首先，就是否存在勞動關系或應否承擔用工主體責任，加強與用人單位溝通；其次，建立“個人評估＋鑒定咨詢”預評估模式，推動雙方就工傷等級形成一致預期；最后，引導雙方聚焦各自核心訴求，以時間換空間，確保雙方就賠償速度與金額互商互讓。

最終，周某與某科技公司達成調解協議，由某科技公司在調解協議簽署后15日內一次性向周某支付補償款13萬元，逾期支付則需支付2萬元違約金。案件從立案到結案全程僅用時48天。

三、典型意義

產業結構優化背景下，以外賣騎手為代表的新業態崗位成為勞動者代際交替中的新選擇，但在算法與數據驅動下，因搶趕時間導致交通事故時有發生。由于平臺經濟發展重塑既往用工模式，從業者一旦發生工傷事故，將面臨維權周期長、成本高的局面。本案中，人民法院跳出勞動關系確認之訴審理的程序窠臼，錨定工傷待遇賠付爭議實質，強化首訴案件的司法調解力度，以釋法說理彌合勞動關系和工傷等級認定爭議，“以時間換空間”啟發雙方換位思考，以違約責任約定確保剛性兌付，使勞動者的工傷賠償得以迅速變為真金白銀，為新業態從業者身體健康與個人權益提供可靠的司法保障。

案例3.

“過失之責破界”——外賣騎手重大過失致損應適當分擔損害賠償案

一、基本案情

某科技公司與張某簽訂《勞務合同》，約定張某從事物流項目配送工作，同時張某在送餐工作中應嚴格遵守交通規則，不得超載、超速、違反交通信號指示燈通行，不得逆行或在人行道上騎行等，如因上述行為導致事故發生并承擔事故全部責任的，張某應承擔50%以上的賠償責任。某科技公司作為投保人為張某投保了“配送人員意外險”，該保險費用由張某支付。

張某在送餐過程中騎行電動車逆向行駛將案外人閻某撞傷。事故發生后，張某向閻某墊付醫療費及護理費共計15842.96元，保險公司墊付醫療費53091.62元。閻某將張某及某科技公司訴至法院，法院判決某科技公司向閻某支付賠償款153580.05元(不含保險公司及張某墊付的費用)。判決生效后，某科技公司向閻某支付了該賠償款。隨后，某科技公司向法院提起訴訟，請求判令張某賠償某科技公司損失76790.2元。

二、裁判結果

高新法院認為，第一，根據報償責任理論，勞動者的勞動行為是為實現用人單位的生產經營利益。故勞動者的職務行為造成的損失風險也應歸于利益的享有者，即用人單位來承擔。第二，張某在送餐過程中駕駛電動車逆向行駛撞傷他人，該行為確屬重大過失，若此種重大過失行為在賠償責任的內部分配上亦完全由用人單位承擔，無異于放縱駕駛電動車的外賣人員肆意逆行、闖紅燈、超速等嚴重違反交通法規的行為。故既要依據《工資支付暫行規定》第十六條的規定，勞動者存在重大過失造成用人單位損失的，應承擔一定比例的賠償責任，從而避免勞動者在重大過失行為上“毫無顧忌”；也要結合報償責任理論對勞動者應承擔的比例進行嚴格把握，避免將勞動者職務行為造成的損失風險轉嫁于勞動者。第三，張某應就已由其自行墊付的醫療費和護理費及其購買保險已賠付的賠償金額為限承擔相應責任。綜上，駁回某科技公司的全部訴訟請求。

三、典型意義

現今外賣騎手因其工作的靈活性成為新的就業模式，實踐中，外賣騎手在其工作期間因重大過失引發事故導致第三人遭受損害的情況頻發。本案依據過錯與責任匹配，兼顧公平原則，結合報償責任理論及《工資支付暫行規定》第十六條的規定，判令外賣騎手應對工作途中因其承擔全部責任的交通事故所造成的對外賠償承擔部分責任，平衡了勞資雙方權益，否定“用人單位零風險”邏輯，防止企業通過格式條款或規章制度轉嫁全部風險。

本案通過司法衡平實現雙方共贏。本案裁判規則一方面督促外賣騎手履職盡責避免重大過失，同時注重外賣騎手權益保護，判定賠償比例與外賣騎手經濟能力相適應，防止過度追責導致生存困境。另一方面督促用人單位強化風險管理，加強安全培訓，完善保險機制，推動企業從事后追責轉向事前預防。

案例4.

“三工要素新解”——立足于職業風險保障認定外賣騎手系工傷案

一、基本案情

周某與某公司簽訂《勞動合同》，在該公司從事騎手工作。某日中午11時40分許，周某因交通事故受傷。事故發生時，周某正騎乘配送外賣的車輛，剛結束前一訂單的配送工作不久，外賣騎手系統仍處于“平臺在線”狀態。后公安機關交警部門出具《道路交通事故責任認定書》，認定周某不承擔事故責任。周某向某市人社局申請工傷認定，該局經審查后認為周某受到的事故傷害符合《工傷保險條例》第十四條第一項的規定，決定認定為工傷。某市人民政府復議維持該認定工傷決定。某公司不服，認為事故發生時周某并未從事配送服務，訴請撤銷前述認定工傷決定及行政復議決定。

二、裁判結果

高新法院認為，外賣行業屬于新就業形態，對外賣行業“三工”要素的審查，應當根據其行業特點，綜合全案事實予以認定。外賣騎手沒有固定的工作場所，但基于配送效率和工作收益等因素，平臺往往會按照就近原則向商家附近的外賣騎手派單，騎手也會考慮到更易接單的商家密集區域等待派單，故現實中客觀存在騎手會在前一訂單結束后，隨即前往訂單密集的區域“候單”的情況，此時騎手雖然未直接從事配送服務，但其系基于工作原因而發生地理位置上的變化，符合“三工要素”條件，對騎手此時受到的事故傷害應予認定為工傷。本案交通事故發生時，周某雖未從事配送服務，但事發時其正騎行外賣配送車輛，并剛結束前一訂單的配送服務，騎手系統仍處于“平臺在線”狀態，隨時可能接受“平臺派單”，且事發時間正值中午，處于騎手的主要工作時段，結合外賣行業的工作特點，周某系在返程候單時發生交通事故具有較大的可能性，在某公司未能提交相反證據的情況下，某市人社局認定周某所受事故傷害為工傷、某市人民政府復議維持認定工傷決定均屬正確，故人民法院依法駁回某公司的訴訟請求。

三、典型意義

近年來，隨著互聯網平臺經濟的快速發展，催生了“平臺+個人”的新就業形態，外賣騎手等新業態從業人員數量迅猛增長，已經成為城市重要的就業群體，其勞動權益保障問題引發社會各界的高度關注。作為新就業形態的典型代表，外賣行業的用工模式與傳統模式存在較大差異，其工作時間靈活、工作地點多變、工作任務隨機。對新就業形態“三工”要素的審查，需要轉變傳統行業的認定方式，透過現象看本質，堅持《工傷保險條例》的立法宗旨，立足于從業人員的職業風險保障。本案在厘清外賣騎手工作流程和行業特點的基礎上，將“返程接單”這一環節作為騎手正常工作范圍，并將其該期間存在的職業風險納入工傷保障范疇，既體現了利益衡量原則，也有效保障了騎手的合法權益，對規范新就業形態用工關系，保障從業人員合法權益具有重要示范意義。

案例5.

考量工作成果歸屬——確認攝影助理與某網絡公司存在勞動關系案

一、基本案情

2021年11月，張某通過朋友介紹進入某網絡公司，主要從事攝影師助理和某網絡公司安排的其他工作，其日常工作依據微信工作群發布的“攝影師工作職責”文檔，按群內不同人員的指示完成工作任務。張某日常工作受劉某安排。2021年12月17日，張某在協助攝影師拍攝摩托車宣傳視頻時不慎摔倒受傷。事故發生后，某網絡公司向張某支付醫療費35000元，未支付其他賠償款。張某受傷前，其工資由網絡公司通過銀行轉賬發放；受傷后，工資則由某網絡公司老板之一王某以銀行私人轉賬形式支付。某網絡公司和劉某均主張雙方為合作關系，并稱劉某借用某網絡公司名義簽訂Q摩托視頻拍攝合作協議，張某系劉某私人雇傭，與某網絡公司不存在勞動關系。張某遂向法院提起訴訟，請求確認張某與某網絡公司存在勞動關系。

二、裁判結果

武侯法院認為，拍攝團隊負責人自認的情況下，攝影助理與作品使用公司之間是否存在事實勞動關系的認定重點為是否存在勞動管理及人身隸屬關系。首先，從勞動管理方面。張某所在微信群內，某網絡公司法定代表人和監事均在，有工作職責和工作安排的內容，群成員多次約定在“公司”匯合，具體地點系某網絡公司辦公地點，均體現出某網絡公司對張某的管理。其次，人身隸屬關系方面，從勞動者提供勞動、用人單位支付報酬進行審查。工作內容上，張某參與拍攝的摩托視頻，其合同由某網絡公司對外簽訂，即該公司系作品的享用者。勞動報酬上，受傷前，由某網絡公司向張某發放；受傷后，卻由某網絡公司的老板之一私人轉款，此現象不排除某網絡公司為逃避責任故意為之。綜上，拍攝團隊負責人和某網絡公司未告知張某，其系拍攝團隊私人雇傭的情況下，張某有足夠理由相信其與某網絡公司建立勞動關系。據此裁判確認張某與某網絡公司存在勞動關系。

三、典型意義

2023年4月24日，人力資源和社會保障部、最高人民法院聯合發布的《第三批勞動人事爭議典型案例》不僅明確了“事實優先”的勞動關系認定原則和“從屬性+要素式”的勞動關系認定思路，而且還首次明確了不完全確認勞動關系的情形及相應勞動權益。隨著移動互聯網的普及和智能手機的發展，短視頻逐漸興起。短視頻這類工作通常都由團隊合作完成，且具備自主自由的特征——工作時間不固定、工作地點多樣化的非特定等，其從業人員與拍攝團隊、享用勞動成果的公司之間，在勞動關系中的從屬性也相對模糊。不同于新業態中外賣員、網約車等具有平臺參與管理的形態，攝影助理與拍攝團隊、與享用作品公司之間的關系更具備“人和性”，缺乏了數據的客觀性和垂直性，更難以厘清各方勞動關系的本質。

本案把握“事實優先”的勞動關系認定原則，有利于保障勞動者的合法權益，鼓勵廣大勞動者積極加入平臺經濟，告誡企業依法用人用工，促進社會經濟的蓬勃發展。

案例6.

缺乏“議價權”——確認網絡主播與公司存在勞動關系案

一、基本案情

金某與某文旅公司簽訂了《直播合作協議》《合作主播直播及提成管理協議》，約定：公司聘請金某在抖音、小紅書等平臺開展公司產品直播推廣活動；每天的直播時間不得少于4小時；公司支付金某的合作費用由固定5000元/月和直播收益分成兩部分組成；金某需按公司的要求和安排完成直播任務，應當遵守公司平臺的各項規定和管理制度，但雙方不建立勞動關系。金某從2024年9月21日起在公司指定的園區，使用公司提供的設備、道具和賬號開展直播，主要工作內容是售賣公司園區的門票，直播時間由金某與公司管理人員約定，如需延期或另定時間必須征得公司同意。2024年9月28日，金某在直播中被公司提供的鸚鵡啄傷，此后金某離開公司未再工作。因公司未支付合作費用，金某遂申請仲裁，請求裁決公司支付工資報酬。

二、裁判結果

成都市青羊區勞動人事爭議仲裁委員會認為：雖然雙方在《直播合作協議》約定不建立勞動關系，但根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條的規定，金某與公司均具備建立勞動關系的主體資格；金某的進行直播的道具、賬號等由公司提供，直播時間、內容、地點等由公司確定，且需遵守公司平臺各項規定和管理制度；金某完成直播任務后，公司固定支付5000元/月的報酬，且金某對報酬沒有議價權。因此，可以確認金某與公司之間存在用工事實，構成了支配性勞動管理，符合勞動關系的本質特征，應當認定金某與公司之間形成勞動關系，公司應當向金某支付工資報酬。

三、典型意義

本案系數字經濟背景下網絡直播行業勞動關系認定的典型案件。隨著“互聯網+”經濟的蓬勃發展，直播營銷等新興業態催生出“合作分成”“靈活用工”等多元化雇傭形態。部分企業通過簽訂合作協議、拆分薪酬結構等方式，刻意模糊勞動關系的本質特征，試圖規避用人單位法定責任。仲裁委員會在案件處理中，穿透形式化協議的外觀，從勞動關系的核心特征切入進行實質審查。揭示了企業利用“民事協議”掩蓋規避勞動關系行為本質。本案中，公司通過拆分“固定底薪+收益分成”的薪酬結構、設置“合作分成”合同條款等方式，制造平等民事主體的表象，但勞動者對工作安排、薪酬標準缺乏議價權，實質上仍受企業規章制度的剛性約束。這種“名為合作、實為雇傭”的操作模式，損害了勞動者的合法權益。本案裁決對此類規避行為給予否定評價，直指直播等行業“去勞動關系化”的突出問題。當企業通過賬號管控、內容審核、績效考核等手段對主播實施持續性、支配性勞動管理時，即便采取收益分成等彈性薪酬模式，亦不能否認勞動關系的存在。這種思路既尊重了直播行業靈活用工的特性，又堅守了保護勞動者合法權益的價值底線。隨著數字經濟與實體經濟的深度融合，仲裁應當秉持實質正義理念，準確識別隱蔽勞動關系，防范企業通過“協議包裝”等方式架空勞動法義務。同時，行業監管部門也需加強對新型用工模式的分類指導，推動平臺企業建立與用工實質相匹配的保障體系，促進數字經濟時代勞動關系的規范發展與和諧共贏。

案例7.

“險不遮責”——外賣騎手獲“新職險”賠償不影響確認勞動關系案

一、基本案情

2020年3月，李某進入某物流公司設立的站點從事外賣配送工作，由公司提供工作服及配送餐箱，每日到站點報到，李某不能自行選擇上、下班時間及配送路線。2023年2月，李某在送餐過程中被客車撞倒受傷，經成都市人社局認定為職業傷害。李某又提出仲裁申請，請求確認勞動關系。

二、裁判結果

成都市錦江區勞動人事爭議仲裁委員會認為：根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）第一條、第二條之規定，勞動關系的要素為適格主體、人身隸屬性、經濟從屬性、組織從屬性。公司作為平臺的代理商，招聘人員從事區域配送工作及報酬計算需要服從平臺規則，但這僅是行業規則的體現，不能以此混淆勞動關系。雙方均系適格主體；李某由公司招聘進入其設立的站點工作，在公司安排下完成配送工作，上、下班時間固定，不能無故拒絕送單，工作過程由站點站長監督和管理，有事需向站長請休假，勞動報酬由公司支付，具備人身隸屬性、經濟從屬性；李某從事的工作屬于公司的業務組成部分，具備組織從屬性。李某與工資具備建立勞動關系的本質特征，應確認雙方存在勞動關系。

三、典型意義

隨著平臺經濟發展壯大，部分企業采取簽訂用委托、代理、服務等合同形式規避勞動關系；理論和實務界，也出現去勞動關系化的呼聲。而現有的勞動法律體系未能完全涵蓋新就業形態用工模式，加之勞動者的工作時間、地點和方式較為自由，導致確認勞動關系存在很大困難。但不能因為新業態用工的靈活性就否認勞動關系的存在。在處理此類爭議時，應根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）規定，立足于“勞動用工管理”，結合新業態用工特點，通過對用工行為的人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性等進行實質性審查，厘清管理主體，審慎區分勞動關系和民事關系，依法確定各方權利義務，依法保護新業態勞動者的合法權益。

實踐中，經平臺公司申請，新就業形態勞動者可被確認為職業傷害，并可據此獲得傷殘補償，但不因此就否認勞動者與新業態企業之間的勞動關系。職業傷害保障的目的是為了給予新就業形態勞動者一定的醫療救治和經濟補償，如因勞動者被確認為職業傷害，就否認勞動關系，職業傷害保障相關政策的目的將無法實現，使得更多的企業利用這一漏洞，紛紛采用平臺用工模式，以達到弱化勞動關系或者去勞動關系的目的，這必將對勞動關系的和諧穩定造成巨大沖擊。

案例8.

具備支配性勞動管理——確認某信息技術公司與外賣員存在勞動關系案

一、基本案情

2023年6月12日，鄭某到某信息技術有限公司從事專職外賣配送員工作。入職后，鄭某簽署了《站點專送騎手配送費核定表》，雙方對酬勞、獎勵等進行了約定；鄭某用個人手機號碼注冊了平臺賬號，并加入了公司站點，工作內容由站點站長調度和安排，具體為：該站點通過某APP向鄭某派單，鄭某按照派單信息進行派送，派單不能拒絕；每日工作時間從早上10:30到晚上21:00，并進行上下班打卡。2023年6月15日，鄭某在工作中發生交通事故，診斷為半月板二級損傷；受傷后，鄭某未繼續到站點工作；7月24日，站點副站長張某將鄭某平臺賬號從站點刪除。

二、裁判結果

成都市勞動仲裁委員會認為：鄭某入職某信息技術有限公司后，從事專職外賣配送員工作；每日工作時間固定，且上下班需要考勤打卡；工作內容受到站長的調度和安排，并不能拒絕派送站點安排的派單信息；雙方對酬勞進行了約定。根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條的規定，鄭某與某信息技術有限公司均具有符合法律規定的主體資格，鄭某與該公司在考勤管理、工作安排等方面形成了管理與被管理的關系，鄭某從事了某信息技術有限公司安排的有報酬的勞動。因此，以上事實足以證明，某信息技術有限公司對鄭某的工作安排、工作時間、工作考勤、工作報酬等均具有強管理行為，雙方之間形成了支配性的勞動管理，具有勞動關系特征，應認定鄭某與某信息技術有限公司存在勞動關系。

三、典型意義

近年來，隨著平臺經濟快速發展，新就業形態在穩增長、穩就業等方面發揮了重要作用。根據中華全國總工會調查，目前新就業形態勞動者達8400萬元，占全國職工總數的21%，是一個非常龐大的群體。因此，準確判斷平臺企業與勞動者之間是否存在勞動關系，妥善處理新就業形態勞動爭議，對于促進新就業形態的穩定發展具有重要作用。本案將“是否構成支配性勞動管理”作為認定勞動關系的主要因素，綜合考慮勞動者對工作時間及工作量的自主決定程度、勞動過程受管理控制程度、勞動者是否需要遵守有關工作規則、酬勞計算規則、考勤紀律等因素，重點審查平臺企業是否具有強管理行為、勞動者與企業之間是否具有人身依附性等特征。對于存在用工事實，構成支配性勞動管理的，應當依法認定存在勞動關系。本案的審理，切實保障了勞動者的合法權益，有助于構建更加和諧、有序、公正的新型勞動用工關系。

案例9.

無管理從屬性——確認居家辦公人員與某科技公司不存在勞動關系案

一、基本案情

某科技有限公司承包某線上平臺視頻審核項目。2022 年 4 月，趙某與公司溝通后做兼職工作，工作內容為居家辦公線上審核視頻。公司有三種班次，趙某自行預約；報酬按審核條數結算，有基礎審核量要求，超量另計，按月銀行轉賬，以勞務費申報個稅；為計算趙某工作量，公司要求趙某每班次開始和結束審核時需通過公司提供的網站進行打卡；如無法按照其選擇的班次時間審核視頻，趙某通過微信向公司管理人員告知，未審核視頻，不計報酬也無其他處罰。后公司提高基礎審核量，趙某認為不合理，便以未繳社會保險為由向公司送達《被迫解除勞動合同通知書》，并申請仲裁，請求支付經濟補償。

二、裁判結果

成都市武侯區勞動人事爭議仲裁委員會認為：認定勞動關系，主要應考量勞動者與用人單位之間是否同時具備緊密的人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性特征。本案中，趙某線上辦公，可自主選擇工作地點、工作班次，未受考勤制度約束，缺勤亦無處罰，公司要求的打卡僅為工作量統計需要，故不能認定人格從屬性；趙某的報酬按審核條數計發，無底薪保障，與勞動關系中勞動報酬有明顯區別，不能認定經濟從屬性；趙某系獨立完成視頻審核任務，不具有嚴格的組織從屬性。以上事實表明，趙某與公司的人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性均較為松散，不符合《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）第一條的規定，故無法認定趙某與某科技有限公司存在勞動關系，應駁回趙某經濟補償的仲裁請求。

三、典型意義

在信息化的時代背景下，平臺經濟的蓬勃發展，在推動經濟增長的同時，創造了大量的就業機會，成為許多人就業與增收的重要途徑。然而，新業態用工模式與傳統用工模式存在顯著差異，其是否屬于勞動法律法規范疇內的勞動關系，無法單純依據傳統認知判定，而必須基于具體用工事實，進行深入、全面、客觀的分析。在傳統勞動關系認定體系里，勞動者對用人單位的從屬性是核心要素。但新業態用工模式中，這種從屬性的判斷變得錯綜復雜。從人格從屬性分析，平臺公司制定的一系列規則大多聚焦于服務質量與工作完成度，勞動者對工作時間和工作地點的選擇擁有更大的自主權，人格從屬性判斷變得更加困難。從經濟從屬性分析，勞動者獲取的報酬在性質、構成等方面也與傳統勞動報酬特征不符，并且從業者收入來源多元，使得經濟從屬性的判斷變得更加艱難。從組織從屬性分析，勞動者往往游離于公司組織架構之外，工作方式靈活松散，與傳統勞動者深度融入組織體系的情形截然不同，組織從屬性的判斷變得更加復雜。在仲裁工作中，必須堅守“實質重于形式”的根本原則，準確認定勞動關系。這不僅有助于實現新業態發展與勞動者權益保護的動態平衡；也有利于批判和制止勞動關系泛化與去勞動關系化的思潮，助力激發市場主體活力，促進經濟高質量發展。

案例10.

居間屬性突出——確認病員護工與某健康管理公司不存在勞動關系案

一、基本案情

楊某與四川某健康管理有限公司簽訂《生活護理居間介紹協議》，明確約定雙方不建立勞動關系。根據協議，公司作為居間方，為楊某提供簽約醫院的病員護理崗位對接服務，并按約定比例收取居間服務費，同時開具收費憑證。楊某需遵守公司制定的服務規范，但公司未實施考勤管理及違規懲戒措施。楊某可自主與醫院病患協商護理服務內容及期限，護理費用由公司統一收取，扣除居間服務費及管理費后，次月15日前后向楊某支付上月勞動報酬。后楊某在前往醫院途中遭遇交通事故受傷，因工傷認定需求申請勞動仲裁，請求確認其與健康管理公司存在勞動關系。

二、裁判結果

成都高新技術產業開發區勞動人事爭議仲裁委員會認為：確認勞動者與用人單位是否存在勞動關系，應從兩方面審查：一是雙方是否有建立勞動關系的意思表示或者意愿；二是雙方是否形成管理與被管理的隸屬關系。楊某與公司簽訂的《生活護理居間介紹協議》明確排除勞動關系約定，該約定系雙方在平等協商基礎上達成，內容未違反法律、行政法規的強制性規定，亦無證據證明該協議存在虛假意思表示、欺詐、脅迫等效力瑕疵，故該協議系真實意思的表示，雙方均應誠信守約。從規章制度約束層面來看。公司雖制定護理服務規范，但該規范系基于行業標準形成的技術指引，其倡導性條款不產生勞動法意義上的約束效力。此種管理方式與用人單位通過考勤、績效考核、獎懲制度等實施全面勞動管理的本質特征存在根本差異。從勞動對價關系層面上來看。楊某的報酬獲取方式體現顯著的市場化特征，此等報酬支付模式與勞動者領取的工資在性質上存在明顯差異，不符合確認勞動關系的經濟從屬性特征。綜上，楊某與公司之間不符合確認勞動關系的構成要件，不應認定存在勞動關系。

三、典型意義

隨著共享經濟與數字技術的深度融合，新型用工形態已突破傳統勞動關系的固有模式。不少傳統用工模式也被納入平臺經濟，大批勞動者也采取靈活就業的形式，通過平臺經濟獲得了更多的就業機會。現行《關于確立勞動關系有關事項的通知》確立的"三要件"認定標準，在應對靈活用工、平臺用工、共享用工、居家辦公、任務眾包等具有較強自主性的用工關系時，或者模糊界限時，已顯現出局限性，裁判者易因機械適用而陷入"全有或全無"的認定邏輯。但過度擴張勞動關系范圍將不當加重企業用工成本，而僵化排除認定則可能導致勞動者權益保障缺失。因此，裁判者既要以發展的眼光審視新型用工關系，更要嚴守法律底線，在考慮是否存在勞動用工關系時，應具有穿透式審判思維。

來源：成都市中級人民法院