碧翰烽/文

完善考核體系是解決基層減負的重要舉措，也是推進工作落實、防止不擔當不作為的重要措施。

雖然說基層面臨諸多考核壓力，有的甚至希望取消考核，但實際上這并不現實，必要的考核肯定還得要有。

天津市寧河區的考核思路或許值得學習借鑒，主要體現出三個方面的特點：

一是指標大瘦身。比如，刪除重復性、過程性、標準模糊的留痕類指標，調整后僅保留二級指標，指標精簡超過80%。將實體經濟發展、民生兜底保障等納入高質量發展核心框架，權重占比接近三分之二。

在這方面，就是要大幅精簡，不僅考核的部門要精簡，而且事項、指標更要精簡。精簡的原則就是突出“重點工作”指標，一般性工作不要對基層進行考核。

可以說，指標大瘦身，體現的是抓重點、抓結果，而不是陷入臺賬資料、拍照留痕當中，也不要體現某些“政績工程”“面子工程”。

因此，可以考慮從頂層設計考核條例，明確考核原則、重點和方式。

二是差異性考核。比如，區直部門主要考改革創新、深化攻堅，園區主要考經濟發展，街鎮主要考民生保障。

實際上，對部門還可以考慮在營商環境、矛盾化解、信訪維穩等方面加強考核，一方面服務經濟發展，另一方面服務社會穩定，并且回應基層事件“吹哨報到”的強烈需求。

差異性考核，其實體現的是目標科學化，而不是層層加碼式的目標任務。比如基層反映比較強烈的信訪維穩工作，就不能只是將責任壓力傳導給屬地，不能只是“重穩控輕化解”，而要按照有權處置的原則明確牽頭單位，真正做到實質性化解。

現在，有的地方雖然建立了“吹哨報到”機制，但基層吹的哨，往往指揮調度不動部門，而部門又是基層的上級，基層自身又解決不了，導致問題久拖不決，由小拖大。

三是將考核結果與干部選用結合起來。對排名靠前的班子成員優先提拔使用；對排名靠后、攻堅能力薄弱的班子實施“一班子一策”動態調整機制。去年以來，調整領導班子成員369人次，新提拔干部81人次。

有人常說，一些干部的晉升重用與工作能力、工作業績沒有多大關系，你看看有幾個能力強、業績優的得到了提拔使用。甚至在一些地方和單位，選人用人導向就是出現了問題，沒有注重干事創業導向，以至于劣幣驅逐良幣。

應該來說，考核就是要與干部的提拔使用緊密結合，不能搞成兩張皮，考核評先是考核評先的規則，提拔使用又成了另一套規則。

雖然說現在有的考核也并不一定公平公正，但如果與提拔使用相結合，也必然能夠倒逼考核的科學性、公正性，從而推動考核體系更加完善。比如就一定是注重硬指標，而不是軟留痕；就一定要注重看結果，聽民意，而不是憑印象，靠主觀。