作者 |祝越 實(shí)習(xí)生 燕子昂

編輯 | 向現(xiàn)

2025年3月下旬，李琦入職新公司的計劃，被一個意外的結(jié)果打斷了——公司的HR告訴她，她的背調(diào)（背景調(diào)查）沒有通過，不僅如此，背調(diào)還被判了“紅燈”。

背調(diào)是企業(yè)招聘流程中的一個環(huán)節(jié)，主要涉及核實(shí)求職者的個人信息、了解其過往工作表現(xiàn)等內(nèi)容。不同的亮燈評級，則意味著對求職者信息的不同判斷，綠燈、藍(lán)燈、黃燈、紅燈四個評級，對應(yīng)著候選人信息的不同風(fēng)險等級。

背調(diào)結(jié)果的四個評級

紅燈是其中最為嚴(yán)重的結(jié)果。但李琦無法接受，她清楚自己提交的個人信息、工作經(jīng)歷都是真實(shí)的，并沒有造假，為什么會被亮紅燈？嘗試與HR溝通無果后，李琦在2025年3月起訴了她應(yīng)聘的那家互聯(lián)網(wǎng)大廠。

背調(diào)是用人單位了解求職者的方式，而在背調(diào)過程中，很多行為可能游走在法律邊緣。有律師觀察到，因背調(diào)引發(fā)的訴訟案件，近年來有所增加。而決定要拿起法律武器的求職者們，需要面對的依舊是一條坎坷的道路。

入職，撞上紅燈

收到結(jié)果前，李琦已經(jīng)感覺到異常。她應(yīng)聘的是北京一家互聯(lián)網(wǎng)大廠，起初進(jìn)展很快，一周之內(nèi)就結(jié)束了四場面試和談薪。薪資敲定、確認(rèn)offer之后，背調(diào)卻持續(xù)了整整兩周。等待過程中，她去網(wǎng)上搜索這家背調(diào)公司，發(fā)現(xiàn)很多求職者吐槽說，這家公司背調(diào)不專業(yè)，自己被它坑了。

而她的擔(dān)憂最終成真，等待兩周后，李琦收到的是背調(diào)紅燈，以及offer而被取消的結(jié)果。

紅燈的判定最為嚴(yán)重，也更罕見。以某頭部背調(diào)公司公布的標(biāo)準(zhǔn)為例，紅燈代表在所涉及核實(shí)范圍中存在極高風(fēng)險或不真實(shí)信息項(xiàng)，也是最嚴(yán)重的情況，一般包括工作經(jīng)歷或教育背景等信息不實(shí)、負(fù)面的工作表現(xiàn)、犯罪記錄或違法行為、信用記錄或財務(wù)問題等。

背調(diào)涉及的內(nèi)容

她擔(dān)心背調(diào)影響自己的職業(yè)生涯。李琦看到不少帖子說，如果背調(diào)被亮紅燈，以后都不能再進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)大廠工作了。一個背調(diào)“受害者”私信告訴她，自己被判紅燈后，又接到了另一家大廠的面試機(jī)會，但快要進(jìn)入談薪環(huán)節(jié)時，HR卻突然告訴他，因?yàn)榇饲暗谋痴{(diào)結(jié)果，不能再繼續(xù)推進(jìn)招聘了。

剛剛畢業(yè)四年的李琦，還希望未來能夠在大廠里多一些學(xué)習(xí)和積累，“如果因?yàn)橐粋€紅燈讓我從此進(jìn)不了大廠，那我肯定是非常不能接受的”。

最讓她感到困惑的是，她并不知道自己為什么被判紅燈，她也無法找到確切的答案。

作為求職者，李琦看不到自己的背調(diào)報告，也無法直接聯(lián)系背調(diào)的負(fù)責(zé)人。出具背調(diào)報告的，是該大廠委托的第三方背調(diào)公司。李琦和背調(diào)公司的聯(lián)系只有兩次，一次是背調(diào)開始前，她通過郵件填寫自己的相關(guān)信息，授權(quán)背調(diào)公司進(jìn)行背調(diào)；另一次，背調(diào)公司電話聯(lián)系她，讓她出具自己的個人所得稅信息。

HR也不愿告訴她判紅燈的理由。她打電話詢問HR，HR只是告訴她，她的上一段經(jīng)歷有問題，她追問具體有什么問題，HR只是說“涉及公司機(jī)密”，便不再向她解釋。

李琦覺得很奇怪：“我作為我的個人資料的當(dāng)事人，這些資料的結(jié)果你不告訴我，結(jié)果（我的信息）成了你們兩家公司的機(jī)密了。”

身在上海的陳曄也曾面臨相同的困境。2024年9月底，原本已經(jīng)收到offer的他，卻突然得知自己背調(diào)不通過，且被判紅燈的消息。陳曄不認(rèn)可這個結(jié)果，他聯(lián)系上背調(diào)公司，希望能看到自己的完整背調(diào)報告，背調(diào)公司告訴他，公司和招聘單位簽了協(xié)議，背調(diào)報告只能共享給招聘單位，不能公開給求職者。

這意味著，對于背調(diào)報告所涉及到的與求職者自身密切相關(guān)的信息，求職者既無法知情，也沒有解釋權(quán)。

他們因此對背調(diào)結(jié)果產(chǎn)生懷疑。李琦猜測，如果是自己的上一段工作經(jīng)歷有問題，那可能是前司的上級對自己評價不好，但她仍然很難理解，僅僅因?yàn)橐粋€人的主觀評價，背調(diào)公司就判了紅燈？陳曄同樣很難接受，HR說有一個前上級對他評價不好，但是他和對方?jīng)]有矛盾，工作期間業(yè)績表現(xiàn)也尚可。

“所以我不太相信（HR）他們給我的反饋，但是我也沒辦法查證這個事情。”背調(diào)之前，陳曄還和幾個上級都提前“打過招呼”，希望他們接到背調(diào)的電話時，注意不要弄錯自己的工作時間和承擔(dān)的項(xiàng)目。后來HR又提到，背調(diào)不通過的另一個原因是陳曄此前有過訴訟記錄，但那發(fā)生在兩年前，只是因?yàn)殛悤显?jīng)在網(wǎng)上與人發(fā)生過一次口角，引起訴訟，與工作無關(guān)。

陳曄曾經(jīng)有過與工作無關(guān)的訴訟記錄，也被列入背調(diào)考察范圍 / 受訪者供圖

李琦感到不平。因?yàn)樗宄约禾顚懙男畔⒍际钦鎸?shí)的，她過去也沒有過勞動仲裁一類的訴訟記錄，但是“紅燈”這個嚴(yán)重的結(jié)果，就像是在說她撒謊、造假。

“我寧愿是別人因?yàn)槲疫@人（能力）不行，你可以把我掛掉，但是你不能說我說謊，我一五一十都給你正確的資料，你還給我掛掉，還不告訴我（原因）。”得知背調(diào)結(jié)果那天，她既氣憤又崩潰，大哭了一場。

在此之前，李琦已經(jīng)三四個月沒有工作了。收到offer后，她把這個好消息分享給朋友、家人，還和家里人一起吃了頓飯慶祝。沒有工作的時候，李琦一直心情不好，有個朋友常常關(guān)心她，請她吃飯。收到offer之后，李琦高興地告訴那個朋友，她入職以后也能回請他了。

而現(xiàn)在，因?yàn)橐粋€無法明確的背調(diào)結(jié)果，這些都已經(jīng)成為泡影。

背調(diào)黑箱

背調(diào)的結(jié)果像一個黑箱，求職者往往只能被動接受。社交平臺上， 像李琦、陳曄這樣的求職者并不少，他們都對背調(diào)有著同樣的擔(dān)憂和困惑。

背調(diào)的亮燈，是背調(diào)公司與用人單位共同衡量的結(jié)果。季榮在各互聯(lián)網(wǎng)大廠擔(dān)任HR超過10年，也常常在自己的自媒體賬號上發(fā)布背調(diào)的相關(guān)帖子，為大家科普。他告訴南風(fēng)窗，背調(diào)結(jié)果是否亮燈，亮什么燈，背調(diào)公司自己有衡量標(biāo)準(zhǔn)，而“亮任何一個燈，他們都會跟我們溝通”，最后根據(jù)情況的嚴(yán)重程度決定是否亮燈。

曾有一個求職者被亮了黃燈，季榮記得，那是因?yàn)樗拇中模崖臍v的時間填寫錯了。亮燈前，背調(diào)公司先跟季榮反饋了這個情況，季榮也和求職者確認(rèn)過，履歷的時間確實(shí)存在錯誤。公司內(nèi)部也討論過，因?yàn)檫@個求職者的職級比較高，公司最后決定不錄用。

除了客觀信息的真實(shí)性之外，他人的主觀評價也是影響亮燈的重要因素。在季榮看來，客觀信息與主觀信息幾乎是同等重要的，但是他幾乎沒有遇到因?yàn)橹饔^評價而被亮紅燈的情況。

主觀評價主要來自求職者的上級、平級同事和下級。季榮介紹，背調(diào)前，背調(diào)公司會要求求職者提供相關(guān)的聯(lián)系人，HR和背調(diào)公司則會以相關(guān)聯(lián)系人的評價為依據(jù)，來判斷是否給求職者亮燈。

背調(diào)的主觀信息也同樣重要，但背調(diào)員也會多方參考判定結(jié)果

“因?yàn)榧热荒闾峁┝诉@個人的信息，就證明他能夠反映你的工作履歷和工作情況，你就要對這個人給你的反饋負(fù)責(zé)。”季榮認(rèn)為，求職者對于聯(lián)系人給自己的評價，應(yīng)該是有把握的。

而對主觀評價的判斷，依賴于用人單位的權(quán)衡。另一位在互聯(lián)網(wǎng)小廠工作的HR溫利自己承擔(dān)背調(diào)工作，他告訴南風(fēng)窗，其中一個重要判斷標(biāo)準(zhǔn)是，看他人的評價與求職者所應(yīng)聘崗位需求之間是否有沖突，“比如我需要這個人就是很仔細(xì)的，但是背調(diào)里了解到他之前蠻粗心，經(jīng)常出現(xiàn)差錯，這就是有比較大的沖突”。

站在HR的角度，背調(diào)并非具有“定終身”的影響力，而更像是一次額外的面試。

兩位HR都提到，即使背調(diào)結(jié)果中有亮燈，求職者也仍有可能被錄用。季榮告訴南風(fēng)窗，HR會和求職者所應(yīng)聘的部門溝通背調(diào)情況，也會向上級反映，權(quán)衡是否錄用該求職者。如果用人部門認(rèn)為可以接受求職者的亮燈，求職者就可以入職。

受訪的HR認(rèn)為，背調(diào)的亮燈不一定會影響此后的職業(yè)生涯。季榮解釋，背調(diào)的結(jié)果并不會形成檔案，但公司會記錄該求職者的offer被取消了，如果求職者短時間內(nèi)再次應(yīng)聘同一家公司，可能會受影響。但兩位HR都提到，這個記錄并不影響求職者去其他公司應(yīng)聘。

季榮強(qiáng)調(diào)說，如果求職者在下一次背調(diào)時提供了其他聯(lián)系人，也可能得到和上次完全不一樣的背調(diào)結(jié)果。

“可以把背調(diào)理解為（另一種）面試，每次面試的結(jié)果都是不一樣的。”季榮說，真正會產(chǎn)生長期影響的，是一些“原則性問題”，比如在過往職位、工作經(jīng)歷、離職原因等方面存在信息造假，或者是曾經(jīng)有貪污受賄、違法犯罪的情況。

而對于是否將背調(diào)的詳細(xì)情況告知求職者，不同的HR則有不同的考量。

有的背調(diào)甚至直接繞過求職者，知情權(quán)缺失讓許多求職者感到擔(dān)憂

告知背調(diào)細(xì)節(jié)可能存在風(fēng)險。季榮所在的公司往往只會告訴求職者背調(diào)結(jié)果是否通過，不會泄露背調(diào)聯(lián)系人的相關(guān)信息。“如果我們直接告訴他，你的領(lǐng)導(dǎo)給你的負(fù)反饋是什么，那如果有極端情況（發(fā)生），誰來負(fù)責(zé)？”

而溫利則認(rèn)為，求職者有一定的知情權(quán)。他會把背調(diào)過程中收集到的一些評價綜合反饋給求職者，也同時參考求職者自己的想法。在溫利看來，他人的一些負(fù)面評價，可能恰恰是求職者未來需要持續(xù)改進(jìn)的地方。而最終，他人的評價與求職者自己的解釋，都會被綜合給用人部門，評估是否錄用。

不同做法背后，是對招聘成本的權(quán)衡。溫利也會考慮告知細(xì)節(jié)帶來的風(fēng)險，但同時，前期的面試也已經(jīng)消耗了HR很多的時間精力。所以，他所在的中小型公司更不愿意輕易放棄一個合適的候選人。

爭一個結(jié)果

嘗試與HR溝通不成后，李琦決定為自己爭取一個公正的結(jié)果。2025年3月，她起訴了自己應(yīng)聘的那家大廠。

她也想過，這個訴訟記錄可能會影響自己后續(xù)的應(yīng)聘。事實(shí)上，李琦在上一家公司也遭遇了不公，但當(dāng)時她擔(dān)心影響自己之后的求職，沒有追究。這一次，她心想，既然背調(diào)紅燈已經(jīng)會影響自己的職業(yè)生涯，“那不如就是撒開手干了”。

她起訴的理由是，撤銷offer的公司違約了。

李琦查了很多資料，也咨詢了律師。律師告訴她，由于公司已經(jīng)給她發(fā)過offer，又以背調(diào)不通過為由毀約，但并沒有講清楚背調(diào)不通過的具體原因，所以這屬于公司的締約過失責(zé)任。

李琦起訴用人單位的起訴狀/ 受訪者供圖

北京浩天（上海）律師事務(wù)所的律師查汝玲在勞動仲裁方面有較多經(jīng)驗(yàn)，她告訴南風(fēng)窗，近年來，由于背調(diào)引發(fā)的訴訟案件有所增加。尤其是隨著2021年個人信息保護(hù)法出臺，個人信息保護(hù)意識提升之后。她觀察到，在知乎、華律網(wǎng)等平臺上，類似問題的咨詢量有所上升，她也更多地被咨詢到類似的問題。

對背調(diào)結(jié)果存在質(zhì)疑時，求職者有權(quán)了解自己的個人信息及其處理情況。查汝玲提到，背調(diào)本質(zhì)上是為用人單位提供的服務(wù)，背調(diào)公司和用人單位也擔(dān)心信息公開后的風(fēng)險，所以背調(diào)報告通常不會直接公開給求職者。但根據(jù)個人信息保護(hù)法，求職者有權(quán)了解自己個人信息的處理情況，如果背調(diào)報告中涉及到的某些信息存在問題，求職者可以要求用人單位或者背調(diào)公司提供相關(guān)的信息并請求更正，也可以通過法律途徑進(jìn)行維權(quán)。

求職者的維權(quán)有法律支撐，但維權(quán)之路要真正走向成功，并不容易。

offer被毀約后，陳曄也以締約過失責(zé)任為由起訴了用人單位。經(jīng)過調(diào)解，他獲得了兩個月工資作為賠償。他了解到，這個賠償金額相對于過往判例而言已經(jīng)比較高，“（過往）最高就是1.5個月”。

陳曄起訴用人單位后，法院立案 / 受訪者供圖

大多數(shù)人的案件沒有這么順利。“在這類訴訟中，求職者勝訴的情況不算特別多，大多數(shù)案件結(jié)果偏謹(jǐn)慎。”查汝玲說，“如果能明確證明背調(diào)中存在違法取證、信息不實(shí)或侵犯隱私的情況，法院一般會支持求職者獲得一定的賠償或道歉。”

維權(quán)的難點(diǎn)在于舉證。查汝玲解釋，用人單位有一定的用工自主權(quán)，而求職者可能很難拿到完整的背調(diào)報告，也不知道背調(diào)公司調(diào)查了什么，因此難以證明背調(diào)信息直接導(dǎo)致了offer被取消。

通常，用人單位會以“綜合考慮”來解釋offer取消的原因，求職者就更難抓住明確的責(zé)任點(diǎn)。

陳曄能夠獲得賠償，也得益于證據(jù)的保存。他是在明確已經(jīng)收到書面offer之后，才向原公司提出離職。后來公司提出取消offer，他意識到自己需要保存證據(jù)，于是在公司向他解釋原因時，陳曄一邊接電話，一邊打字留存通話內(nèi)容。后來他又特意再次打電話詢問HR背調(diào)不通過的原因，并留下了錄音。

陳曄提交的相關(guān)證據(jù)/ 受訪者供圖

那段時間，突然的失業(yè)讓陳曄生了一場病。但他還是強(qiáng)撐了兩天，把所有證據(jù)整理出來，“之后（又）在床上躺了三四天”。

除此之外，背調(diào)本身也可能存在不規(guī)范、違法之處。“比較常見的情況包括用人單位或背調(diào)公司在沒有取得明確授權(quán)的情況下私下調(diào)查，也就是所謂的‘暗調(diào)’，或者在背調(diào)中獲取了過度、與工作無關(guān)的隱私信息。”查汝玲說。

求職者小雪就遭遇過“暗調(diào)”。她原本已經(jīng)向背調(diào)公司提供了背調(diào)聯(lián)系人，后來背調(diào)公司卻電話告知她，他們會自行聯(lián)系小雪前司的其他領(lǐng)導(dǎo)。小雪接到電話時有點(diǎn)懵，并沒有及時錄音留下證據(jù)。她告訴南風(fēng)窗，自己并沒有同意背調(diào)公司的這一行為，但她似乎也無法拒絕，為了入職，這是必需的流程。

小雪起訴背調(diào)公司的起訴狀/ 受訪者供圖

季榮則提到，HR之間互相“打聽”的情況也很常見。在同一個領(lǐng)域內(nèi)，HR和用人單位的領(lǐng)導(dǎo)彼此熟悉，求職者也是在同一個圈子里“來回流動”，因此大家都可能通過熟人打聽求職者的情況，即使這“不是很規(guī)范的（做法）”。

查汝玲也了解到，背調(diào)有時會被用人單位作為不錄用的借口。她曾遇到一個案例，求職者已經(jīng)簽了三方協(xié)議，但入職前被告知背調(diào)未通過，卻始終拿不到具體的背調(diào)報告。

后來她了解到，真實(shí)情況是部門領(lǐng)導(dǎo)臨時變動，不想招人了，HR為了避免糾紛，就把背調(diào)當(dāng)成了借口。

查汝玲告訴南風(fēng)窗，用人單位和背調(diào)公司如果以模糊不清的背調(diào)為借口拒錄或毀約，在沒有合理解釋的情況下，可能構(gòu)成對求職者知情權(quán)和公平就業(yè)權(quán)的侵犯。而在背調(diào)報告涉及不實(shí)或未經(jīng)授權(quán)的信息時，法律風(fēng)險會更大。

即使如此，“大多數(shù)求職者在這種訴訟中處于比較弱勢的位置”。查汝玲解釋，除了信息不對稱、資源不對等導(dǎo)致的求職者舉證困難以外，目前背調(diào)相關(guān)的法律也不夠嚴(yán)格和具體。

查汝玲舉例，背調(diào)范圍的界定，企業(yè)如何確保求職者的知情同意，以及背調(diào)公司如何使用和保護(hù)個人的信息，這些方面的規(guī)定還不夠明確。

訴訟給求職者帶去的影響仍在持續(xù)。收到兩個月工資賠償?shù)年悤希F(xiàn)在仍然處于待業(yè)狀態(tài)，“現(xiàn)在這種情況，哪怕gap一個月，大家都會去探索一下這個人，而我已經(jīng)gap六個月了。”用人單位毀約帶來的后果，變成了陳曄在求職過程中必須付出的解釋成本。

而在反復(fù)修改起訴書，經(jīng)歷一番復(fù)雜的起訴流程之后，李琦的訴訟已經(jīng)立案。調(diào)整完心態(tài)，她一邊等待一審開庭，一邊開啟新的求職嘗試。

李琦起訴用人單位的相關(guān)材料通過初審，已登記/受訪者供圖

（除查汝玲外，其余受訪者皆為化名）