工人日報-中工網(wǎng)記者 周倩

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法官表示，在涉休息休假權(quán)的勞動爭議中，部分用人單位存在通過自設(shè)規(guī)章制度排除勞動者休息休假權(quán)的違法行為。而對育兒假、陪產(chǎn)假等近年來新推行的休假制度，用人單位也需要及時了解并更新規(guī)章制度中的審批原則。

近日，記者從北京市第三中級人民法院獲悉，該院在2022年至2024年受理并審結(jié)的二審勞動爭議案件中，涉及勞動者休息休假權(quán)的案件，占全部勞動爭議案件的比例約為43.2%，并且該類案件數(shù)量整體呈逐年上升趨勢。

在當天發(fā)布的典型案例中，有多起勞動爭議是因為部分用人單位或勞動者對休息休假制度認識不足引發(fā)的。法官提示，用人單位應(yīng)及時跟進了解本地區(qū)休息休假制度的相關(guān)規(guī)范性文件；勞動者也應(yīng)依規(guī)提交休假申請，做好證據(jù)保存，避免發(fā)生爭議后，因無法舉證導致承擔敗訴的法律風險。

單位自設(shè)規(guī)章不可違法

朱某是一家公司員工，與某果業(yè)公司因解除勞動合同引發(fā)爭議。訴訟中，朱某主張其在2022年應(yīng)享有帶薪年休假10天，但只休了年假7天。朱某要求公司支付剩余3天的未休年休假工資。該公司反駁稱，按照公司的《考勤管理辦法》規(guī)定朱某2022年未休年休假已于2023年2月28日失效。

法院認為，職工帶薪年休假是法律和行政法規(guī)賦予勞動者的法定權(quán)利，該公司無權(quán)以自創(chuàng)的規(guī)章制度設(shè)定年休假有效期。最終判決該公司支付朱某2022年度未休年休假工資3000余元。

審理該案的法官認為，年休假是一種法定權(quán)利，用人單位不得隨意剝奪，以員工“不申請年休假”這一消極行為作為年休假放棄的標準，既明顯排除勞動者的法定權(quán)利，也與現(xiàn)行法律規(guī)定不符。

當勞動者因緊急情況需要請休病假時，用人單位該如何審批？在勞動者閆某因請休病假被某公司以曠工開除一案中，閆某主張其并非無故休假，而是因存在先兆流產(chǎn)跡象需要休病假，故要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金7萬余元。某公司稱，閆某違反請假制度，以病假超期曠工為由與其解除勞動關(guān)系。

生效判決認為，閆某因先兆流產(chǎn)向某公司請病假，并提交了病假條證明休假的合理性及必要性。某公司不同意閆某的病假申請已然不妥，后又以閆某未經(jīng)批準病假視為曠工、違反單位規(guī)章制度為由解除雙方勞動合同，不具備合理性及合法性，構(gòu)成違法解除，應(yīng)當向閆某支付經(jīng)濟賠償金。

北京市第三中級人民法院立案庭庭長黃海濤在介紹該案時說：“女職工在懷孕過程中因身體不適請休病假，用人單位應(yīng)秉持‘以人為本’的理念，遵循友善、寬容、合理原則進行審批，最大限度保障女職工孕期的合理休假。”

保護正當?shù)恼埣賹徟鷻?quán)

實踐中，有的用人單位會給予職工多休年假的福利待遇。福利年假與法定年休假應(yīng)當如何休，有沒有先后順序？

勞動者索某與用人單位因未休年休假天數(shù)產(chǎn)生分歧。索某要求公司支付其未休年休假15天的工資。某公司主張，索某的15天年休假中包含10天法定年假和5天公司福利假，索某該年度已經(jīng)休法定年假5天。該公司《員工手冊》規(guī)定：“員工年休假除法定年假天數(shù)外如含有公司福利年假的，應(yīng)先行休完法定年假；不論何種原因?qū)е聠T工未休福利年假的，公司不予任何補償。”

“福利年休假屬于企業(yè)在自主經(jīng)營權(quán)范圍內(nèi)額外承諾給予勞動者的福利待遇，在并未違反法律規(guī)定的情況下，應(yīng)按用人單位福利待遇規(guī)定具體執(zhí)行。”黃海濤說。最終法院判決某公司向索某支付5日的法定未休年休假工資。

此外，黃海濤也提醒勞動者應(yīng)當遵守勞動紀律，及時履行請假手續(xù)且請假理由應(yīng)當合理。

在一起因勞動者鄭某不請假即離崗，后被認定為曠工一案中，生效裁判認為，鄭某與某公司簽訂的勞動合同就勞動紀律有明確約定，鄭某對此是充分知曉的，且該約定并未侵犯勞動者基本權(quán)利，亦無明顯不合理之處，應(yīng)屬合法有效。某公司以鄭某無故曠工15天，嚴重違反了公司管理制度為由與其解除勞動合同符合法律規(guī)定。

“勞動者因故不能到崗上班，涉及用人單位對工作的統(tǒng)籌安排。因此，勞動者應(yīng)根據(jù)自身狀況并按照用人單位規(guī)章制度的要求履行請假手續(xù)。”黃海濤表示。

跟上休假制度的“更新”

近年來，女性特殊假別及喪假等其他假別也備受關(guān)注。針對這些“更新”的休假，用人單位該如何調(diào)整？

馬某是一家公司員工。2020年6月19日，馬某妻子生產(chǎn)，其申請休陪產(chǎn)假，該公司告知其“只可以請事假，沒有陪產(chǎn)假”，后馬某更改申請休事假。

2023年4月，雙方解除勞動關(guān)系。馬某訴至法院，主張2020年6月19日至6月25日期間因妻子生產(chǎn)需要休陪產(chǎn)假，因某公司拒絕，無奈才申請事假，要求某公司返還其上述期間被扣除的工資。該案最終對馬某的請求予以支持。

法官表示，陪產(chǎn)假是男職工在妻子生育期間享有的看護、照料妻子與子女的權(quán)利。用人單位不得無故拒絕勞動者的合理陪產(chǎn)假申請，并應(yīng)在陪產(chǎn)假期間內(nèi)足額支付工資。

2023年4月6日，正在家中休產(chǎn)假的張某接到單位人事要求其返崗通知，張某表示因家中有老人去世，申請將年假和喪假一起休，某公司人事回復“可以的”。然而沒過幾天，該公司卻以張某接到返崗通知后未到崗且未履行請假手續(xù)為由，解除雙方勞動合同并支付工資至2023年3月16日。張某申請勞動仲裁。

生效判決認為，2023年3月17日至3月31日期間張某休年休假、育兒假，屬于法律規(guī)定勞動者的帶薪假期，某公司應(yīng)足額支付上述休假期間的工資。

北京三中院立案庭法官程惠炳告訴《工人日報》記者：“用人單位應(yīng)及時跟進了解本地區(qū)育兒假、陪產(chǎn)假的相關(guān)規(guī)范性文件。支持和鼓勵用人單位在天數(shù)、待遇、方式等假期執(zhí)行方面采取更為靈活、更具彈性、更有利于職工平衡工作和家庭關(guān)系的方式。勞動者應(yīng)依規(guī)提交休假申請，并對溝通記錄等證據(jù)進行及時保存，避免發(fā)生爭議后，因無法舉證導致承擔敗訴的法律風險。 ”

來源：中工網(wǎng)-工人日報