“吉利通過那么多全世界的優秀的汽車公司的投資收購、合作，學了很多的好技術，請了很多全世界的優秀的人才到吉利來，培養吉利的人才。就通過這樣混合的人才培養，現在全中國，幾乎所有的新造車勢力，都是到吉利挖人的。所以他們造車的人才寶庫在這，都是吉利挖過去的，沒有吉利培養那么多人才，他們是造不出車的。”

近日，在一場直播中，帶嘉賓參觀吉利聯合辦學的院校時，吉利控股董事長李書福半調侃半控訴地談到了車圈挖人現象。李書福一番話語再度將車企“挖墻角”這一敏感話題推到了公眾面前。

李書福如此激動情有可原。僅從“黃埔軍校”的自稱，就能窺得一二：為人才、技術不惜砸下重金收購優秀汽車公司的吉利，在投入時間、資金等成本后，到頭來卻被其他企業截胡，他人做了嫁衣。其損失，無疑是巨大的。

無獨有偶，小鵬汽車董事長兼CEO近日也在一次訪談中發出“炮轟”，指責某些企業看到商業化的價值就用三倍工資大量挖人。雖然企業因此少走了非常多的彎路，但是讓整個社會都不想創新。

車企CEO的身份，讓外界將何小鵬“怒批”的對象自然而然地定義為友商。在輿論發酵，事態愈發超出想象之后，社交媒體上認證為“小鵬汽車公關負責人”的“XP-阿萊克氏Alex”通過社交媒體表示，何小鵬的言論指的其實是某些中小型科技公司。

盡管已經辟謠，但何小鵬的言論能夠掀起如此巨大的浪花，引起如此巨大的輿論反響，本身就已經說明了汽車行業挖人的現象已經被推到風口浪尖，被部分企業深惡痛絕。

然而，如果跳出企業視角，站在行業的高度，所看到卻又是另一番景象。作為行業血液，人才于各個企業之間的流動對中國汽車的整體發展卻有著極為積極的作用。

而在留住人才吸納人才的博弈之下，如何培養人才保護人才同樣是需要值得全行業關注的話題。

苦了企業

車企的核心競爭力，往往建立在人才的長期沉淀與體系化協作上。

涉及多個產業鏈條，體系龐大的車企往往需要員工更為長期的深入與沉淀。此前，吉利控股高級副總裁楊學良就曾表示，汽車行業需要從業者沉下心來發揚工匠精神，而工匠精神就是在一個崗位上不斷精進，“可能每天的提升的幅度微乎其微，但是多年如一日地去做，就讓他對這個崗位達到了精通的程度，同時也就創造了價值。”

于企業而言，員工的精進與沉淀，往往意味著前期高昂的投入成本。作為半封閉行業，每一位造車專業人才都必須經過一定的時間的培養，才能逐漸輕車熟路。盡管近年來激烈的企業競爭為行業按下了快進鍵，但磨礪一位能夠獨當一面優秀人才的時間，并未有太多可縮短的空間。

時間成本之外，還需要資金、平臺、人脈等多項資源的協同跟進，綜合來看，企業在員工成長期投入的成本無疑是巨大的。在人才流失之后，除投入成本瞬間變為沉沒成本外，其所積累的技術還將被對手所用，反過來與自家品牌競爭。

小米汽車研發的兩把利劍，均有過友商供職經歷。昔日被媒體稱為“吉利造車的關鍵先生”之一的胡崢楠，曾擔任吉利研發院院長后，在同吉利的合同到期后，沒有繼續與吉利續簽，并主動與雷軍聯系，加入了其創辦的風投機構，擔任投資合伙人。

小米汽車副總裁兼任北京總部政委的于立國，則曾擔任北汽極狐事業部總裁，擁有國企背景。對于于立國的入職，小米汽車給出的回應是，看中的是于立國在創立極狐品牌過程中的全能的表現。“綜合能力”可謂意味深長，于立國此前在北汽長期積累的經驗、背景與資源，在入職小米后，搖身一變，成為了后者的可貴財富。

更為極端的情況下，人才的流失甚至會伴隨企業核心技術的泄露。

歷時6年，于去年塵埃落定的吉利訴威馬侵犯電動汽車底盤技術商業秘密案件里，吉利子公司近40名高級管理人員及技術人員集體跳槽到威馬，并繼續從事汽車底盤技術研發相關工作，同時利用在吉利接觸的技術秘密，以發明人或共同發明人的身份為威馬申請了12件專利。

6年的上訴，讓吉利疲于維權的同時，也重創著企業自主研發的積極性。正如何小鵬此前針對某些中小型科技公司所談到的，部分企業以三倍工資挖人，以規避企業自主研發的彎路，但會讓社會缺乏創新動力。

毫無疑問，無論是人才的主動離職還是被挖墻角，對需要大量投入、回報較慢的車企而言，都是充滿苦澀的。但跳出企業的局限，站在行業的高度來看，作為行業血液，人才于各個企業之間的流動對中國汽車的整體發展卻有著極為積極的作用。

甜了行業

“這實際上就是在為中國自主車企的發展輸送力量，同樣的傳統車企高管去新造車企業亦有人才輸送的作用，還需具體問題具體分析。”

此前在接受媒體采訪時，汽車人才研究會理事長朱明榮分析認為，合資企業與自主品牌之間的人才流動不但正常，而且也備受業界歡迎。

不容置疑，中國汽車能夠實現崛起與人才流動密不可分。在日系、德系、美系遙遙領先的時代，合資的經營模式讓中國汽車吸納了一眾優秀的國外人才，推動了中國汽車的起步。

而在以電動化、智能化實現彎道超車的競速（參數丨圖片）中，被外媒譽為中國電動車之父的萬鋼，更是人才流動的顯著案例。

回到國內前，萬鋼曾在德國研學深造，并在奧迪工作了11年。從基層工程師到總規劃部的高級技術經理，他參與了5種車型的研發，主持了15項關鍵技術課題。學識與實干的雙重積累與沉淀，不僅積累了萬鋼的專業能力，也增強了他對前沿技術的敏感度，磨礪了其領導力，為其日后歸國領導我國新能源汽車發展打下了基礎。

邁入新能源汽車的全新發展階段，人才流動更是攪起了一灘活水，加速著汽車底層技術的普及推廣，推動著汽車行業的整體向前。

在新勢力品牌萌芽的初期，以2017年為例，就有200多位職位在總經理及以上級別的傳統汽車人加入造車新勢力。雖然新勢力品牌挖人的舉動容易招徠質疑，但必須承認，傳統車廠的造車經驗確實讓新勢力品牌少走了很多沒有必要的彎路，讓他們能夠將更多資金與精力投入到對智能化與電動化的攻堅之中，加速新能源汽車發展的腳步。

除此以外，傳統車企高管跳槽新勢力，也并非只因為高薪。在原有的企業崗位做到天花板，換個能夠發揮才能的新環境也是重要因素。對于人才自身而言，換崗輪崗能夠快速提升行業認知，也更有利于成為復合型人才，發揮出更大作用。在國企車企中，換崗幾乎是每位一把手的必經之路。

以東風、長安重組的核心領導班子成員周治平為例，他曾先后擔任兵裝集團發展計劃部副主任、資本運營部副主任、主任，南方資產副董事長、總經理，兵裝集團職工董事，長安汽車董事、黨委書記，中國長安董事長、黨委書記、總裁，兵器裝備集團總法律顧問、審計與風險管理部主任，一汽集團副總經理、黨委常委等職。東風、長安、一汽的多重任職經歷，無疑能夠讓他在重組中發揮重要作用。

反過來看，人才如果不流動，那車企與行業也將成為一潭無法激活的死水。各家固守著自己的圍城，技術共享難以實現，品牌愈發割裂。消費者需求難以兼顧的同時，也極大阻礙著行業的良性發展。

不過需要注意的是，人才流動也不能絕對化，惡性的如威馬大舉挖墻角偷技術的惡性挖人同樣不可取。

要留住人才吸納人才，更要培養人才保護人才

未來的競爭是人才的競爭，而新能源汽車產業高水平人才缺失卻是不爭的事實。

“人才結構的深度變革，導致汽車行業已經普遍出現‘新四化’人才緊缺的問題，人才競爭異常激烈。”去年，廣汽集團董事長曾慶洪便直指新能源汽車產業高水平人才缺失問題。他更是預計，在2025年，僅新能源汽車專業人才缺口就將超過百萬人，高層次人才更是一將難求。

與曾慶洪的預測相同，工信部此前發布的《制造業人才發展規劃指南》顯示，到2025年，節能與新能源汽車的人才總量預計達到120萬人，但人才缺口預計達103萬人。

極大的人才缺口讓高端人才成為香餑餑。此前特斯拉上海廠廠長離職，就讓不少網友與企業浮想聯翩，其原因也是因為行業太缺人才。

在此背景下，不論是老東家想要留下老員工還是新勢力想要撬動高端人才，其動機都情有可原。最為關鍵的是，怎么樣才能留住人才？吸納人才？

作為打工人，最為關注的無非就是薪酬待遇。此前長城汽車構建頂級人才生態，向1.2萬員工實施股權激勵，覆蓋一半核心員工，累計股票期權價值超300億元。在此激勵背景下，員工的忠實度、歸屬感、價值感無疑會十分強烈。即便是有其他品牌挖墻腳，也很難成功。

反觀近期復活的高合，盡管企業線索顯示其能夠在年內拿到黎巴嫩公司認繳出資的一億美元，但后腳就被爆出召回員工工資打八折的傳聞。如此操作，即便對企業有感情的老員工，也難免傷心。

此外，此前《汽車公社》所發布的《禁止加班趕人下班？反內卷落地不到汽車圈》中也提到，在汽車產業高速爬坡內卷激烈的大背景下，禁止加班的倡議難以落實。這也說明，不止高端人才，即便是普通員工的生存環境也較為惡劣，企業在絞盡腦汁留住人才的同時，也更應注意對員工的培養和保護。

而在企業努力之外，人才流動更需行業的助力與培養，強化汽車產業高水平的人才支撐。正如華為創始人任正非所言：“企業的核心競爭力不是人才，而是培養和保有人才的能力。”