案例

1996年6月19日，楊某到A市某公司就職；2008年1月1日，雙方簽訂無固定期限勞動合同。2014年10月23日，因公司單方面解除勞動合同，楊某申請勞動仲裁，要求恢復其工作崗位和工資待遇。2015年2月12日，仲裁委裁決，恢復楊某與該公司之間的勞動關系，繼續履行2008年1月1日簽訂的勞動合同。裁決生效后，公司發出告知函，安排楊某去B市上班。楊某拒絕，要求回原崗位上班。

2015年3月16日，該公司辭退楊某，楊某再次申請勞動仲裁。2015年11月2日，仲裁委裁決，該公司安排楊某回原崗位工作。2019年，公司訴至法院。同年2月25日，法院判決該公司安排楊某至合理崗位工作，公司不服提起上訴；7月12日，中級人民法院作出判決維持原判。

楊某在該公司履行職務最后一天的日期為2014年10月23日，之后，楊某未向公司提供勞動。公司支付楊某工資至2014年10月31日，為楊某繳納醫保費至2015年2月。

2019年8月30日，楊某向A市醫保中心申請追繳2015年3月至2019年8月的醫保費。2019年11月12日，醫保中心作出《基金規費征繳事項告知書》并送達該公司。2019年12月29日，醫保中心發出《限期繳納社會保險費通知書》（以下簡稱《通知書》）責令該公司在五個工作日內足額繳納楊某的醫保費共計26861.12元（不包括滯納金）。

該公司不服《通知書》，提起行政訴訟。

審判

該公司稱與楊某之間不存在用工關系，無義務為楊某繳納醫保費。一審法院認為，楊某于1996年6月19日與原告建立勞動合同關系，原告隨后依法為其辦理了社會保險登記；根據生效民事判決，原告與楊某之間的勞動合同關系合法有效。

該公司還稱，楊某未向其提供勞動，原告無義務向楊某支付工資報酬，則無義務為楊某繳納醫療保險費。一審法院認為，《中華人民共和國社會保險法》（以下簡稱《社會保險法》）第二十三條第一款規定，“職工應當參加職工基本醫療保險，由用人單位和職工按照國家規定共同繳納基本醫療保險費”，第五十八條第一款規定，“用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記”，第六十條第一款規定，“用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳”。楊某未向原告提供勞動，原告未向楊某支付工資報酬，并非減免社會保險費的法定事由，故判決駁回訴訟請求。

該公司不服，提起上訴。

二審法院認為，公司與楊某自2008年1月1日簽訂無固定期限勞動合同至今，雙方一直存在勞動合同關系。根據《社會保險法》第二十三條、第五十八條規定，用人單位為其職工繳納醫保費是強制性的法律義務。第五十八條中的“自用工之日起”是對用人單位承擔該強制義務起始時間的規定，而非指用人單位只在用工狀態下才承擔為職工繳納醫保費的強制性義務。在勞動合同關系存續期間，勞動者未提供勞動、用人單位不支付勞動報酬能否成為免除用人單位繳納醫保費義務的事由，要看該事由是否屬于法定免繳事由。根據《社會保險法》第六十條之規定，所謂法定事由，是指法律明確規定的事由。該條文只規定了一種緩繳、減免的法定事由，即不可抗力。至于之后的“等”，是指法律規定的其他事由，但前提是要有法律明確規定。因此，二審法院認為公司上訴理由不能成立，判決駁回上訴，維持原判。

評析

一、強制性繳費義務的基礎法律關系

根據覆蓋對象的不同，我國基本醫療保險的繳費義務分為強制性繳費義務和非強制性繳費義務。本案為強制性繳費義務，主要涉及《社會保險法》第二十三條第一款、第五十八條第一款、第六十條等規定。根據這些規定，負有強制繳費義務的主體為“職工”及其“用人單位”。但對于何謂“職工”和“用人單位”，《社會保險法》并未進行解釋。

《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第二條規定，“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法”；第三條規定，勞動者有“享受社會保險和福利的權利”。根據這些規定以及勞動法理論和司法實踐，“職工”和“用人單位”意味著雙方之間成立了勞動（人事）關系。亦即，強制性繳費義務系以勞動者與用人單位形成勞動關系為基礎的，勞動關系是強制性繳費義務的基礎法律關系。在此意義上，該公司主張與楊某之間不存在用工關系，因而無義務為楊某繳納醫保費，與前述法律規定不符。“用工關系”不是《勞動法》和《社會保險法》上的概念，是否存在用工關系與用人單位是否應當承擔強制性繳費義務無關。

二、強制性繳費義務的履行條件

根據《社會保險法》第二十三條第一款之規定，勞動關系成立，用人單位即應當履行繳費義務。勞動關系成立則勞動者享受社會保險權利、用人單位承擔社會保險繳費義務。在勞動關系已經成立的情形下，勞動者是否履行提供勞動的義務、用人單位是否支付工資，均與用人單位繳費義務的履行沒有必然聯系。勞動者未履行提供勞動的義務，可能是勞動者的過錯，如勞動者曠工，也可能是用人單位的過錯，如用人單位拒絕勞動者提供勞動。即便系由勞動者過錯所致，也不能直接免除用人單位的繳費義務。用人單位未支付工資，可能構成違法行為，亦不能據此免除用人單位的繳費義務。

但是在特定情形下，勞動者與用人單位之間即便存在勞動關系，用人單位也可能不負有繳費義務。例如，在同一時段，該勞動者已經參保，則基于禁止重復參保的原則，用人單位不能再為該勞動者參保繳費。

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”該條款規定不夠完善。在正常情況下，勞動關系的建立并非始于用工，而是始于勞動合同的約定；只有在雙方沒有勞動合同，或者勞動合同沒有約定勞動關系起始時間時，才基于實際用工確定勞動關系的開始。

另外，《社會保險法》第五十八條規定的是用人單位的社會保險登記義務，而非繳費義務。一方面，其規定“自用工之日起”同樣存在《勞動合同法》第七條之問題；另一方面，用人單位即便沒有辦理社保登記，本質上也不應當影響其繳費義務的承擔。

三、強制性繳費義務的免責事由

本案中非常有意義的一個問題是，根據《社會保險法》第六十條規定，不可抗力能否成為用人單位免繳醫保費的法定事由，一、二審法院均認為屬于法定事由。

從目前社保費繳費實踐來看，本案中一、二審法院的觀點并不符合事實。無論是因疫情防控措施還是由于地震等自然災害造成用人單位停產、停業，只要勞動者與用人單位的勞動關系仍然處于持續狀態，勞動者依然享有社會保險權利，用人單位仍然應當承擔繳費義務。完全免除用人單位的繳費義務，在實踐中比較罕見。

不過，理論上看，一、二審法院的觀點是有道理的。由于不可抗力情形導致停產、停業，用人單位并沒有獲得勞動關系中的對價給付——勞動的供給，其在遭受較大經濟損失的同時，仍需要承擔較重的對勞動者的繳費義務，對用人單位來說并不公平，免除用人單位相應時段的繳費義務，具有合理性。未來，宜在立法上進一步完善不可抗力減免社保費規則，以更合理地分配用人單位、職工與政府在社會保險繳費中的權利和義務。

探討

1.用人單位解除勞動合同，勞動仲裁、法院生效法律文書要求恢復勞動關系后，用人單位是否即負有強制繳納醫保費等社保費的法律義務？

2.勞動者未提供勞動，用人單位未支付工資的情況下，用人單位是否仍負有強制繳納醫保費等社保費的法律義務？

3.勞動者與用人單位之間存在勞動關系，用人單位是否一定負有為該勞動者強制繳費的法律義務？

法律名詞解釋

勞動關系

指符合主體資格條件的勞動者和用人單位之間存在人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性的法律關系。一般而言，勞動關系（包括廣義的人事關系）是用人單位對勞動者承擔強制性醫保繳費義務的基礎法律關系。

免責事由

指免除行為人法律責任的事由。在符合法律責任構成要件的情形下，行為人需要承擔法律責任。但是在特定情形下，行為人行為即便符合法律責任構成要件，也無須承擔法律責任，該種特殊情形即為免責事由。由于免責事由阻卻了行為人的法律責任，對當事人之間的權利義務影響重大，一般需要由立法作出明確規定，故通常為法定事由，即為立法所明確規定的免責事由。（ZGYB-2025.05）

作者 | 向春華 中國勞動關系學院法學院

來源 | 中國醫療保險

編輯 | 符媚茹 張雯卿

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