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家長請假陪孩子高考,稱領(lǐng)導(dǎo)口頭同意!公司不認(rèn):曠工!開除!官司一路打到高院…

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這周末,2025年高考的戰(zhàn)鼓即將敲響!

@職場爸媽 你們會請假陪考嗎?

曾有這樣一個(gè)案例:

有位媽媽就請事假陪女兒高考,領(lǐng)導(dǎo)和人事口頭批準(zhǔn)了,事后卻被公司以曠工為由開除。這位媽媽不服,將公司訴至法院,官司一路打到高院!最終怎么判?

事件回顧

姜某于2016年2月28日入職北京某文化傳播公司,崗位為微信編輯。

2018年3月,公司召開職工代表大會通過《員工手冊》。2018年4月,公司組織學(xué)習(xí)《員工手冊》,其中第一章第4條規(guī)定,請假需提前一天以上填《員工請假單》;請假3天及以上的需由部門主管、人事部、副總經(jīng)理、總經(jīng)理四方批準(zhǔn)方可休假;所有員工請假需走正常流程,未走正常流程請假的按曠工處理。

第3.2.6條規(guī)定,連續(xù)曠工2天或一年累計(jì)曠工3天公司將按開除處理,解除勞動關(guān)系,并不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。姜某在《員工手冊》培訓(xùn)簽到表上簽字。


圖為守在考場外的家長們(網(wǎng)絡(luò)圖/圖文無關(guān))

2020年7月5日,姜某通過微信和公司副總田總請事假,需接送女兒在7月7日至7月10日期間參加高考,但田總并未在微信上回復(fù)。

7月6日,姜某又向田總和人事當(dāng)面請假,她表示因兩人均口頭批準(zhǔn),所以未留下書面證據(jù)。

7月7日至7月9日期間,姜某未出勤。

7月9日,公司以曠工為由解除與姜某的勞動合同。公司認(rèn)為,姜某明知公司規(guī)定,卻未按照公司流程進(jìn)行請假,于2020年7月7日至7月9日曠工已累計(jì)三天,嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度,故公司解除勞動合同無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

7月17日,姜某申請仲裁,要求公司支付違法解除賠償金54000元。仲裁委未支持該訴求。

姜某不服,向法院提起訴訟。

法院判決:

員工沒有充分證據(jù)證明已按公司規(guī)定請事假 辭退合法

一審

一審法院認(rèn)為,姜某2020年7月7日至7月9日期間未出勤,其雖主張已按公司規(guī)定請事假但未提交充分證據(jù)予以佐證,故公司以姜某上述期間曠工為由依據(jù)《員工手冊》之規(guī)定將其辭退,系合法解除,姜某要求違法解除勞動關(guān)系賠償金,法院不予支持。

姜某不服,提起上訴。

二審

二審法院認(rèn)為,《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第九十條規(guī)定:當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實(shí),應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)加以證明,但法律另有規(guī)定的除外。在作出判決前,當(dāng)事人未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其事實(shí)主張的,由負(fù)有舉證證明責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利的后果。

公司以姜某曠工為由與其解除勞動合同,并提交《員工手冊》及培訓(xùn)簽到表予以證明,其上規(guī)定有請假流程,且根據(jù)公司提交的員工請假單顯示,姜某此前請假亦填寫有書面請假單。現(xiàn)姜某未提交充分證據(jù)證明,其在2020年7月7日至7月9日期間已按公司規(guī)定請事假并經(jīng)公司同意。故一審法院認(rèn)定公司以姜某曠工為由,依據(jù)《員工手冊》規(guī)定將其辭退系合法解除并無不當(dāng)。姜某上訴要求支付違法解除勞動關(guān)系賠償金,缺乏事實(shí)和法律依據(jù),本院不予支持。

綜上所述,姜某的上訴請求不能成立,二審駁回上訴,維持原判。


法院作出判決,駁回姜某的再審申請,圖為法槌(資料圖)

姜某不服,申請?jiān)賹彙?/p>

再審

高院經(jīng)審查認(rèn)為,姜某的再審申請不符合《中華人民共和國民事訴訟法》第二百零七條規(guī)定的情形,本院不予支持。

高院駁回姜某的再審申請。

@職場人,

請事假要遵循哪些“規(guī)矩”?

用人單位可以不批準(zhǔn)嗎?

若請年休假也要單位同意嗎?

快一起來看看!

什么是事假?

所謂事假,就是職工因私事或其他個(gè)人原因請的假。值得注意的是,請事假這件事情看似簡單,但處理不當(dāng)就存在法律風(fēng)險(xiǎn)。

如何請事假?

職工請事假,原則上應(yīng)由本人事先親自提出書面申請,并填寫《請假審批單》,明確請假的類型、事由、請假的時(shí)間,再按照用人單位相關(guān)工作人員的管理權(quán)限進(jìn)行審核批準(zhǔn)。

如職工未經(jīng)請假擅自離開工作崗位,或假滿未經(jīng)批準(zhǔn)續(xù)假而逾期不歸的,應(yīng)按曠工處理。


職工未經(jīng)請假擅自離開工作崗位,應(yīng)按曠工處理,圖為曠工通知書(資料圖/圖文無關(guān))

職工請事假,單位能不批準(zhǔn)嗎?

可以不批準(zhǔn)。

當(dāng)前,我國勞動立法并未規(guī)定具體的事假規(guī)則,但從保障勞動者權(quán)益及規(guī)范用工管理的角度,給出了用人單位如何建立事假規(guī)則的路徑指引。在當(dāng)前法律尚無明確規(guī)定的情況下,用人單位對勞動者事假的審批管理,本質(zhì)上屬于用人單位通過建立規(guī)章制度等途徑,行使用工管理權(quán)的范疇。

作為用人單位,在遇到職工因故請事假時(shí),在不影響本職工作的情況下,可以給予批準(zhǔn)。前提是用人單位要有完善的規(guī)章制度,明確職工請事假的流程及批準(zhǔn)權(quán)限,既要依據(jù)規(guī)章制度進(jìn)行審批,還要綜合考慮職工的實(shí)際情況。

如果請年休假,也要單位同意嗎?

從法律角度看,《職工帶薪年休假條例》規(guī)定單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統(tǒng)籌安排職工年休假。

也就是說,年休假不是想休就休。年休假固然是勞動者的一項(xiàng)法定權(quán)利,但統(tǒng)籌安排職工年休假也是單位的法定義務(wù)。雙方應(yīng)盡可能做好協(xié)商,但是如果協(xié)商不能達(dá)成一致,職工還是應(yīng)服從單位的安排。

社長有話說

@勞動者,應(yīng)自覺熟悉并遵守用人單位合理合法的規(guī)章制度,即便是特殊事由,也要及時(shí)按規(guī)定辦理各項(xiàng)手續(xù)。

@用人單位,規(guī)章制度并不是冷冰冰的條款,既依法管理也要人性化,可多提醒員工守規(guī)留痕。

申工社綜合整理自中國裁判文書網(wǎng)等

責(zé)任編輯:戴麗麗_NN4994

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