央國企作為一種特殊性質的企業，也緊跟企業改革熱潮。

社會風尚每有新的潮流興起，它們便迅速跟進，學些新鮮手段。

比如，從玩轉網絡熱梗的短視頻創作，到引入“00后”新生代力量參與運營管理，央國企正以前所未有的姿態，嘗試著與年輕群體接軌。

適度地吸收新型企業管理文化，固然能與時俱進，但在模仿其他企業或行業的做法時，卻如果學得似是而非，流于形式，那就太可惜了。

比如，近些年，央企也啟動一個流行的企業改革詞匯——“降本增效”。

降本增效的目的在于，通過停止虧損項目、優化人力資源配置、精簡組織結構等手段，聚焦于主營業務的發展，從而降低成本，提升企業效率。

一些新興企業，如某些互聯網巨頭公司都曾采取降本增效，在應對市場挑戰、增強生存能力方面產生了顯著效果。

然而，當央國企試圖復制這些企業的“降本增效”之路時，效果卻似乎并不盡如人意，甚至在某些方面顯得有些東施效顰。

在民營企業中，人力資源的優化往往伴隨著嚴格的績效考核與充分的理由，無論是高層管理者、中層干部還是基層員工，在壓力之下，都可能成為被調整的對象。

相比之下，央國企在實施過程中則走了樣。面對降本增效的需求，央國企通常會先召開一場動員大會，由高層領導傳達當前經濟環境的嚴峻性，倡導全體員工樹立“過緊日子”的意識。

然而，在具體實施時，卻出現了扭曲。

高層管理者作為企業的頂梁柱，站在最頂層，其穩定性被視為企業穩健發展的基石，自然不宜輕易變動。

中層干部則因各自擁有復雜的關系網絡，同樣被視為“動不得”的群體。即便是某些基層員工，也可能因背后有著不為人知的背景，而難以被輕易調整。

于是，改革的焦點自然而然地轉向了那些沒有特殊背景的普通基層員工。

在“降本增效”的框架下，一些國企更傾向于從降低成本入手。于是，降低薪資、削減福利、扣減績效獎金，成為了央國企降本增效的“老三樣”。

一些普通基層員工的月薪從4500元驟降至4100元，裁員力度從個位數擴大至十位數，甚至不惜以降低解除合同賠償金的方式，進一步壓縮成本，節省開支。

這一系列舉措，看似為企業節省了數萬元乃至數十萬元的支出，但實則折射出的是管理層的無奈與短視。

然而，我們必須清醒地認識到，國企成本居高不下、業績下滑的根源，并不在于那些日復一日深陷于會議、文檔與流程之中的基層員工。他們既無法左右企業的戰略方向，也無力承擔如此沉重的責任。

管理層的決策失誤與戰略偏差，才是導致這些問題的關鍵所在。因此，管理層應當勇于自我反省，而非將責任推諉給基層員工，更不應以高薪自居，卻時刻盯著員工的微薄收入。

將管理層的無能歸咎于“員工不夠努力”，無疑是對事實的歪曲與逃避。

真正的降本增效，應當從管理層自身做起。他們應當率先垂范，主動降低自身薪酬，并將更多精力投入到一線業務中去，以實際行動推動企業的轉型升級與效益提升。

相較于裁減一個基層員工所能節省的有限開支，規范動輒數十倍于基層員工工資的高層，所能帶來的成本節約與效率提升，無疑更為顯著。

堂堂國企，難道真的會因為節省幾萬元的開支，而犧牲員工的合法權益與尊嚴嗎？

管理層的一句錯誤決策，其負面影響可能遠遠超過100個員工的消極怠工；管理層一年的薪酬總額，也足以抵得上至少10個員工的年收入。

因此，在提及降本增效時，我們應當首先審視管理層自身的問題；在談論形式主義時，也應當首先關注管理層的行為與態度。

問題的根源在于上層，而非下層。只有從源頭上解決問題，才能真正實現企業的健康發展與社會的和諧穩定。

總之，誰有問題，誰就應該承擔責任；誰能力不足，誰就應該讓出位置。

我們應當避免讓富人更加富裕，窮人更加貧困的局面持續下去。否則，社會的和諧與穩定將受到嚴重威脅。

唯有如此，我們才能共同構建一個更加公平、公正、和諧的企業發展環境。